2ème tour des législatives : abstention record et large majorité présidentielle

2ème tour des législatives : abstention record et large majorité présidentielle

Pour mener à bien son programme, Emmanuel Macron disposera tout au long de son quinquennat, d’une très large majorité parlementaire : 351 sièges alors que la majorité absolue en réclame 289.

Le nouveau gouvernement aura donc les coudées franches pour appliquer le programme présidentiel. Le Premier ministre Edouard Philippe devra par tradition remettre la démission du gouvernement pour en constituer un nouveau très rapidement et certainement sans changements notables : l’ensemble des ministres étaient en effet candidats et ont été élus. Sur les 351 sièges de la majorité présidentielle, le Modem de François Bayrou en obtient 41 et pourra donc constituer un groupe parlementaire indépendant.

Pour les autres formations :

  • Les Républicains (LR) et l’UDI obtiennent 131 sièges dont 113 LR : ce résultat est meilleur que ce que les sondages donnaient entre les deux tours.
  • Le Parti socialiste réussit à sauver 29 sièges, un résultat très éloigné des 284 sièges socialistes de la mandature précédente.
  • La France insoumise obtient 17 élus et le PCF en conserve 10. Reste à savoir si les deux formations opteront pour un groupe parlementaire unique. Jean-Luc Mélenchon est élu à Marseille
  • Le Front national obtient 8 sièges à l’Assemblée nationale et Marine Le Pen est élue dans le Nord.

26 millions d’abstentionnistes

Cette élection restera marquée par un record d’abstention : 57% contre 51,3% au 1er tour. Au résultat, sur les 46 millions de Français inscrits au second tour des législatives, on compte 26 millions d’abstentionnistes. Et parmi les citoyens qui se sont rendus aux urnes, il ne faut pas oublier que deux millions ont voté blanc ou nul. Pour les rest des suffrages exprimés, on compte  8,8 millions de votant pour la République En Marche et son allié, le Modem ; 4,9 millions pour Les Républicains, l’UDI et les divers droite ; 1,6 millions de voix pour le FN ; 1,35 pour le PS, le Parti radical de gauche et les divers gauche ; 1,1 millions de voix pour la France insoumise et le PCF.

Une entreprise sur 4 passive devant les risques professionnels

Une entreprise sur 4 passive devant les risques professionnels

Une étude montre que la prévention des risques professionnels est bien entamée par un grand nombre d’entreprises mais que le chemin est encore long à parcourir

Selon une étude réalisée par Previsoft, filiale du cabinet Atequacy, spécialiste de la prévention et de la gestion des risques professionnels, 84% des entreprises interrogées disent avoir réalisé le « document unique d’évaluation des risques professionnels », obligatoire depuis 2001 et qui doit être mis à jour chaque année. Mais si 8 entreprises sur 10 ont donc recensé les risques professionnels pesant sur la santé de leurs salariés, un quart d’entre elles n’ont pas dépassé ce stade et n’ont pas mis en place de plan d’action pour corriger les menaces ou difficultés recensées, par des démarches de prévention ou de réduction des risques professionnels.

Par ailleurs, moins d’une entreprise sur deux (48,3%) a réalisé un diagnostic des risques psychosociaux ou RPS, sigle qui désigne l’ensemble des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions de travail et susceptibles de générer des situations de stress et des violences allant jusqu’au burn out ou au suicide. « La plupart des entreprises considèrent que le document unique n’est qu’une contrainte réglementaire », explique Grégoire Meresse, consultant de Previsoft, cité par le Figaro. Selon lui, dans l’industrie, nombre d’entreprises ont néanmoins « amélioré les formations depuis dix ans » et « la conception ainsi que l’ergonomie des machines en amont afin de réduire les risques ».

Enfin les employeurs doivent également renseigner le « compte pénibilité » lancé depuis 2015 qui oblige les entreprises à recenser ceux de leur salariés exposés à un ou plusieurs des dix facteurs de pénibilité fixé par la loi : 82% des sociétés interrogées déclarent l’avoir fait, dans ce baromètre réalisé auprès de 300 entreprises de plus de 50 salariés, implantées dans la France métropolitaine.

Forum RH : quel avenir pour la fonction publique territoriale ?

Forum RH : quel avenir pour la fonction publique territoriale ?

La Gazette des communes organise le 27 juin prochain le forum RH des collectivités locales. Son thème : « Nouveau quinquennat, nouvelle législature : quel avenir pour la fonction publique territoriale ? ». Comment anticiper et s’adapter aux nouveaux changements qui se profilent (maîtrise des effectifs, absentéisme, bien-être au travail) ?

Faut-il continuer à faire évoluer le statut de la fonction publique ? Comment optimiser la gestion des ressources humaines dans un paysage territorial en reconfiguration ? Quelles sont les propositions pour un service public moderne et efficace ?

Ces questions seront débattues au troisième Forum RH des collectivités locales qu’organise la Gazette des communes le 27 juin prochain au Pavillon Kléber (XVIe arrondissement de Paris), avec le soutien de l’Association des dirigeants territoriaux et anciens de l’Inet et de l’Association des DRH des grandes collectivités. Elus, parlementaires, DRH, syndicats, associations et avocats interviendront durant cette journée pour aider à voir plus clair sur les chantiers déjà en cours et à venir.

Programme et liste des participants : http://evenements.infopro-digital.com/gazette-des-communes/conference-forum-rh-2017-6424,programme

 

FP : Rapport d’évaluation des instances médicales

FP : Rapport d’évaluation des instances médicales

Le dispositif des instances médicales de la fonction publique, complexe, apparaît générateur de lourdeurs et de délais. Un rapport officiel, paru en mai 2017 établit un diagnostic sur la médecine du travail dans les fonctions publiques. Ci-joint la synthèse proposée :

Les instances nombreuses et fragmentées sont organisées selon des critères qui ne recouvrent pas la distinction habituelle entre les trois versants de la fonction publique. Les instances de droit commun se tiennent ainsi en administration centrale par ministère et, pour l’essentiel de leur activité, en département où un même secrétariat traite des agents de l’Etat et de la fonction publique hospitalière (FPH). Depuis 2012, les agents de la fonction publique territoriale (FPT) sont pris en charge par les secrétariats créés dans les centres de gestion mais leurs dossiers peuvent aussi être suivis directement par leur collectivité. Des services déconcentrés franciliens sont aussi gérés « historiquement » par leur centrale ainsi que des agents d’établissements publics d’Etat, bien que ceux-ci puissent disposer également de leurs propres instances. C’est aussi le cas des agents de l’AP-HP. Par ailleurs, certains corps d’Etat (policiers, magistrats …) relèvent d’instances spécifiques eu égard aux particularités de leur métier et statut.

Du fait de cette diversité, le dispositif n’est pas suivi et l’activité globale des instances n’est pas mesurée. Il n’existe pas de donnée sur le nombre total de dossiers traités ou en attente. La mission a donc dû réaliser deux enquêtes auprès des directions départementales de la cohésion sociale (et de la protection des populations) et des centres de gestion (CDG), pour obtenir des éléments de volumétrie, ainsi que diverses données sur le fonctionnement et le financement de ces instances. S’ajoute à cela un nombre important de procédures au formalisme excessif.

La multiplicité des intervenants ainsi que le cloisonnement du dispositif entre les sujets couverts par le secret médical et les questions de gestion administrative et statutaire compliquent la prise en charge par chaque acteur qui suit son propre objectif sans tenir compte des autres :

  • Les secrétariats des instances, éléments pivots du dispositif, ne disposent pas de tous les leviers. La réforme de 2012 qui a confié aux CDG les dossiers de la fonction publique territoriale s’est effectuée de façon satisfaisante et a permis d’aboutir à des délais de traitement plus raisonnables grâce à des recrutements supplémentaires.
  • Les services RH des employeurs appréhendent et maîtrisent différemment les contraintes procédurales augmentant souvent les délais et

fragilisant les procédures. Les médecins de prévention, inégalement présents selon les services, ne jouent pas toujours leur rôle, faute de temps et de disponibilité.

Pas assez de médecins

La pénurie médicale reste une des causes principales de difficultés. Le nombre de médecins dans les secrétariats est trop limité et leur recrutement de plus en plus difficile au sein des instances. Alors même que de nombreuses expertises sont quasi systématiquement demandées, la ressource médicale se raréfie et les rémunérations, trop faibles, offertes tant aux médecins des instances qu’aux experts, accentuent cette tendance. Enfin, la méconnaissance des spécificités du statut de la fonction publique rend parfois inopérantes certaines préconisations pour les employeurs. La qualité des expertises apparaît aussi inégale.

L’absence de pilotage national et de suivi d’activité ne permet ni une gestion à long terme, ni l’équité du traitement des agents. Le comité médical supérieur, organe de recours des décisions des CM ne peut mener à bien, faute de moyens suffisants, sa mission de coordination et de conseil aux pouvoirs publics. En l’absence d’un système d’information urbanisé, la gestion des instances médicales n’est pas reliée aux politiques de prévention et il n’est pas possible de chiffrer les différents coûts des dispositifs, particulièrement les mises à la retraite précoces.

Si, pour l’ensemble de ces raisons, le ressenti des usagers sur le traitement de leur situation par les instances et celui des organisations syndicales apparaissent nuancés, les acteurs rencontrés restent néanmoins attachés à ces structures jugées indépendantes, neutres et préservant le secret médical.

L’évolution du dispositif doit répondre à plusieurs objectifs et enjeux fondamentaux.

L’échelon départemental paraît le mieux adapté pour assurer un traitement de proximité. Dans ce cadre, il convient de garantir aux agents une équité de traitement. Cette dernière serait facilitée par la professionnalisation de la gestion de dossiers au sein des services RH des employeurs par mutualisation au niveau régional pour l’État, auprès de grands établissements pour la FPH et en lien avec les centres de gestion pour la FPT.

Il est également indispensable de garantir le respect du secret médical par les services des ressources humaines des agents comme par les secrétariats des instances médicales (IM), notamment en cas d’informatisation des processus.

Intégrer le dispositif dans une démarche de bonne gestion des ressources humaines est nécessaire : il doit mieux s’articuler avec les problématiques de prévention, de reclassement et, plus largement, avec les questions d’employabilité.

Quel que soit le scénario d’évolution retenu, plusieurs réformes préalables sont indispensables. La gouvernance du dispositif doit être assurée. Un

pilotage national administratif et médical est à mettre en place avec des relais au niveau local, comportant une doctrine médicale et une animation du réseau des médecins des IM. La construction à terme d’un système d’information pérenne apparaît indispensable.

La ressource médicale doit être optimisée. Le rétablissement systématique d’une fonction de médecin-secrétaire, appelé «médecin-coordonnateur» au sein des secrétariats des IM, apparaît nécessaire. Responsable de la régulation des dossiers et de l’intermédiation avec ses collègues mais aussi vis-à-vis des agents, il permettrait de limiter le recours aux experts et d’améliorer la qualité du questionnement adressé aux médecins experts. En tout état de cause, sans relèvement significatif des tarifs (vacations des médecins coordonnateurs et membres des instances, expertises) le système ne pourra pas fonctionner efficacement.

L’ensemble des acteurs doit être formés en commençant par les médecins experts. Le dispositif porté en services déconcentrés uniquement par le ministère des affaires sociales et de la santé pour l’ensemble des agents de l’Etat et de la fonction publique hospitalière, doit être financièrement sécurisé via un partage interministériel de la charge financière.

Ce dispositif doit être connecté aux politiques de réemploi des agents pour faciliter des transitions professionnelles par l’adaptation des postes et les reconversions y compris inter fonctions publiques.

Enfin, il convient de s’interroger sur certaines règles statutaires portant notamment sur la notion d’aptitude et les distinctions entre différents types de congés maladie.

Quatre scénarios

Au terme de ce diagnostic, la mission propose quatre scénarios, dont le premier a été plus développé, car il constitue une base minimale de rénovation du cadre existant.

Ces quatre scénarios répondent à deux logiques différentes.

Une première logique conserve la philosophie actuelle du principe d’un avis médical préalable sur une série de situations.

  • Le premier scénario procède à l’allègement significatif des cas de saisines et des procédures. Il assouplit et simplifie l’organisation des instances et sécurise le financement du dispositif.
  • Le second scénario recentre les instances sur une approche purement médicale par la création d’une commission médicale unique et propose de confier à une instance différente le dialogue avec les organisations syndicales, notamment sur les situations d’invalidité et de reclassement professionnel. Il envisage par ailleurs la fusion des congés de longue maladie et longue durée dans un but de simplification et s’interroge sur l’opportunité de la création d’une invalidité de type I. Une seconde logique change la nature du dispositif pour le rapprocher du régime général. Le contrôle a posteriori des arrêts maladie (hors maladies professionnelles) et des accidents devient la règle. Ses implications en matière organisationnelle, financière et statutaires seraient lourdes.
  • Le troisième scénario propose ainsi le passage à un contrôle a posteriori propre à la fonction publique.
  • Le quatrième scénario envisage la mutation du système, en convergence avec le régime général. Il implique un transfert à l’assurance maladie et à son service médical du contrôle des arrêts maladie des fonctionnaires et l’instauration d’une cotisation des employeurs publics reliée à la sinistralité au travail.

Pour accéder à l’ensemble de la brochure : https://www.interieur.gouv.fr/Publications/Rapports-de-l-IGA/Bonnes-Feuilles/Evaluation-du-dispositf-des-instances-medicales-de-la-fonction-publique-rapport-de-diagnostic

 

Le Parisien : 8 ordonnances en projet pour réformer le Code du Travail

Le Parisien : 8 ordonnances en projet pour réformer le Code du Travail

Le 5 juin, Le Parisien révélait la préparation par le gouvernement de neuf ordonnances, réformant le Droit du travail afin de favoriser l’emploi. Le gouvernement a immédiatement réfuté ce texte qui n’est présenté que comme un simple document de travail.

A ce stade de son écriture, au 12 mai 2017, écrit le Parisien,  l’«avant-projet de loi habilitant le gouvernement à prendre, par ordonnances, des mesures pour l’emploi» que nous nous sommes procuré, prévoit dans son article 1er neuf ordonnances. Les huit premières, que nous détaillons ci-dessous, concernent les réformes voulues par Emmanuel Macron. La neuvième ordonnance est purement technique, afin de transposer ces mesures dans certaines collectivités d’outre-mer ».

Quelles sont les principaux domaines  couvert par le document ?

1er projet d’ ordonnance : priorité donnée aux accords d’entreprise : Contrat de travail, durée de travail, santé et sécurité, salaires et emploi… seront désormais au menu des négociations en entreprises selon l’avant-projet de loi. La liste des sujets est très longue, et couvre des thèmes pour lesquels la loi prévoyait jusqu’ici qu’il était impossible de déroger par accord d’entreprise.

2ème projet : un barème d’indemnité pour les licenciements imposé aux Prud’hommes : «Instaurer un référentiel pour le montant de l’indemnité octroyée par le conseil des prud’hommes en cas
de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.»

3ème projet : le référendum dans l’entreprise à l’initiative de l’employeur : Pour généraliser les accords dérogatoires d’entreprise portant sur les nouveaux champs désormais ouverts, il faut faciliter leur adoption.La loi El-Khomri avait déjà mis en place le principe du référendum, permettant, quand un accord est refusé par les syndicats majoritaires (représentant au moins 50 % des salariés), de le faire adopter par référendum auprès des salariés. Aujourd’hui, ce recours possible au référendum est réservé uniquement aux syndicats (à condition qu’ils représentent au moins 30 % des salariés). Le gouvernement veut ouvrir cette possibilité également aux employeurs, dans des conditions qui restent à préciser.

4ème projet :  rédéfinir la portée des accords de branche : primauté sera donnée aux accords d’entreprises sur les accords de branche . Sur l’avant-projet de loi, les accords de branches resteront dominants sur seuls deux thèmes, les salaires minimums et l’égalité professionnelle.

5ème projet : fusion des différentes IRP . L’objectif serait de fusionner le comité d’entreprise, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et le délégué du personnel (DP) dans une instance unique.

6ème projet : le chèque syndical. En contrepartie des réformes souhaitées, les syndicats pourraient bénéficier des avantages d’un « chèque syndical » : Selon l’avant-projet de loi, il s’agit de «permettre à chaque salarié d’apporter des ressources financées par l’employeur au syndicat de son choix».

7ème projet : renforcer le rôle des salariés dans les conseils d’administration : autre contrepartie, Il s’agit de «mettre en place des incitations» pour que les entreprises augmentent le nombre d’administrateurs salariés par des accords de groupe ou d’entreprise. Parmi les options, il pourrait aussi baisser le seuil autorisant la présence d’administrateurs salariés dans les entreprises (aujourd’hui fixé à 1 000 salariés, il pourrait passer à 500) ».

8ème projet : réforme de l’assurance chômage. Aujourd’hui le système est géré paritairement par les partenaires sociaux, une ordonnance prévoirait l’étatisation du système.  « Une révolution annoncée que le gouvernement justifie par la création d’une assurance chômage universelle «ouverte à tous les actifs — salariés, artisans, commerçants indépendants, entrepreneurs, professions libérales, agriculteurs», précise le texte, et qui sera «financée par l’impôt», commente le Parisien qui poursuit « principale mise en garde, même si elle est notée en tout petit et en bas de page : le nombre des ordonnances est «à ajuster selon les options retenues». Car tous les thèmes énumérés dans le «premier brouillon de cet avant-projet […] ne doivent pas forcément donner lieu à ordonnances». Il ne serait «ni possible ni souhaitable» d’adopter toutes ces réformes par ordonnances, précise même le document. Ainsi, certaines réformes y sont indiquées comme «prioritaires» tandis que d’autres, rédigées en italique, «apparaissent comme moins prioritaires».