RPS : dix propositions de Muriel Penicaud en 2010

RPS : dix propositions de Muriel Penicaud en 2010

Avant de devenir ministre du Travail, Muriel Penicaud était DRH au sein du groupe Danone, et c’est dans ce cadre qu’elle a été mandatée en 2009 pour élaborer une série de propositions destinée à améliorer les conditions de santé psychologique au travail et prévenir les risques psychosociaux (RPS). Au nombre de dix, ces mesures publiées en 2010, montrent qu’investir dans la santé au travail est d’abord une obligation sur le plan humain.

« Si l’entreprise ne fait pas toujours partie du problème, elle fait toujours partie des solutions. » C’est avec ces mots notamment que les auteurs du rapport « Bien-être et efficacité au travail » réalisé en 2010 l’introduisait auprès du Premier ministre François Fillon. Un texte dont le but était de proposer des mesures pour « améliorer les conditions de santé psychologique au travail », ces dernières étant au nombre de dix. Et comme l’a souligné « Le Huffington Post », l’un des auteurs n’est autre que Muriel Penicaud, nouvelle ministre du Travail dans le gouvernement Édouard Philippe.

A l’épode, cette dernière était directrice générale ressources humaines du Groupe Danone, un poste qu’elle a exercé pendant cinq ans. « Les dix propositions qui suivent, centrées sur l’entreprise privée, sont le reflet de nos expériences respectives, des nombreuses auditions que nous avons menées, mais aussi d’une conviction commune, celle que le sujet de la santé au travail réconcilie le social et l’économique », ont écrit les auteurs.

Les facteurs de stress

Les grandes « familles » de facteurs de stress ont fait l’objet de nombreux travaux d’experts. Le rapport retient particulièrement :

– la fréquence accrue des réorganisations, restructurations et changements de périmètre des entreprises, qui impactent tout ou partie de l’organisation et modifient parfois brutalement les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité ;

– la peur du chômage et l’incertitude sur l’avenir, qui génèrent chez les salariés un sentiment d’insécurité et les rendent plus démunis face aux difficultés rencontrées sur le lieu de travail ;

– l’accélération et l’augmentation des exigences des clients dans une économie fortement tertiarisée depuis trente ans, marquée par de nouveaux modes de services (call centers, guichets, caissières…) ;

– l’utilisation parfois à mauvais escient des nouvelles technologies, qui « cannibalise » les relations humaines : elle fragilise la frontière entre vie privée et vie professionnelle, dépersonnalise la relation de travail au profit d’échanges virtuels et accélère le rapport au temps de travail – introduisant une confusion entre ce qui est urgent et ce qui est important. En une génération, on est passé d’un collectif de travail physiquement réuni à une communauté d’individus connectés mais isolés et éloignés les uns des autres ;

– le développement de nouvelles formes de taylorisme dans le domaine tertiaire. Caractérisées par la standardisation et la parcellisation des tâches et des relations, elles peuvent faire perdre le sens du travail. Lorsque les méthodes de management incitent simultanément à la prise d’initiative, les salariés se trouvent en situation d’injonction paradoxale4. Les process doivent rester un moyen : ils ne règlent pas les enjeux humains, qui se jouent dans la proximité du management ;

– l’intériorisation par le management de la financiarisation accrue de l’économie. Elle fait de la performance financière la seule échelle de valeur dans les comportements managériaux et dans la mesure de la performance, sans prise en compte suffisante de la performance sociale ;

– la mondialisation, conjuguée avec une centralisation des organisations, qui éloigne les salariés des centres de décision, décrédibilise le management de proximité et crée un sentiment d’impuissance collective et individuelle ;

– le développement des organisations matricielles et du reporting permanent, ainsi que certains comportements managériaux, qui contribuent au sentiment de perte d’autonomie, d’efficacité et d’utilité des équipes ;

– les difficultés dans les relations de travail, au sein d’une équipe ou avec le supérieur hiérarchique, notamment lorsque l’isolement réduit les occasions d’échange ou d’écoute ;

– les contraintes de transport, notamment dans les grandes agglomérations ou dans les zones géographiques mal desservies, qui créent de nouvelles tensions – surtout lorsqu’elles se cumulent avec des questions d’organisation personnelle qui pèsent particulièrement  sur les femmes (modes de garde des enfants etc.) ;

– l’augmentation des attentes en matière de lien social vis-à-vis des entreprises, avec la diminution des autres formes de lien social (famille, école, cité, églises…), qui devient critique lorsque difficultés personnelles et professionnelles se cumulent.

 Les dix propositions

  1. L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable.

L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés.

  1. La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas.

Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé.

  1. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail.

Restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail.

  1. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé.

Le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, est une priorité.

  1. La mesure induit les comportements.

Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement  du bien-être en entreprise.

  1. Préparer et former les managers au rôle de manager.

Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes.

  1. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus.

Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes.

  1. Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements.

Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement.

  1. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise.

L’entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs.

  1. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes.

Accompagner les salariés en difficulté.

Montée des pulsions suicidaires liées au travail

Montée des pulsions suicidaires liées au travail

Parmi les raisons attribuées à la survenue de pensées suicidaires au sein de la population active, une hausse importante de la part des motifs professionnels (+8 points) a été observée entre 2010 et 2014. Une étude de Santé publique France, agence nationale de santé publique

Le résumé de l’étude publié sur le site de l’agence :

En France, la prévention du suicide constitue un enjeu majeur de santé publique. Selon le Baromètre santé 2014, parmi les 15 635 personnes de 15-75 ans interrogées, 4,9 % déclarent avoir eu des pensées suicidaires au cours des douze derniers mois, 7,1 % avoir fait une tentative de suicide au cours de la vie et 0,8 % au cours de l’année. Les femmes déclarent plus de pensées suicidaires et de tentatives de suicide au cours de la vie que les hommes et 2,3 % des femmes âgées de 15 à 19 ans rapportent une tentative de suicide dans l’année. Contrairement aux tentatives de suicide qui concernent plus souvent les jeunes et diminuent avec l’avancée en âge, les pensées suicidaires concernent davantage les 45-64 ans. Pensées suicidaires et tentatives de suicide apparaissent plus élevées parmi les profils de population les moins favorisés (chômeurs ou inactifs, personnes ayant un faible niveau d’études ou des difficultés financières,personnes isolées). Les prévalences de pensées suicidaires et de tentatives de suicide dans l’année ont globalement augmenté entre 2010 et 2014, passant  respectivement de 4,0 % à 4,9 % et de 0,5 % à 0,8 %. Ces hausses concernent essentiellement les populations présentant des facteurs de vulnérabilité (faibles niveaux de diplômes, inactivité, isolement). (…)

Par rapport à 2010, chez les actifs ayant déclaré des pensées suicidaires dans l’année, l’attribution de ces pensées à des motifs professionnels a progressé de près de 8 points (37,1 % évoquaient des raisons professionnelles en 2010 vs44,8 % en 2014 .(…)

Enfin, seules 53,0 % des personnes ayant eu des pensées suicidaires au cours des douze derniers mois en ont parlé à quelqu’un et 42,0 % des hommes ayant fait une tentative de suicide dans l’année ne sont pas allés à l’hôpital et n’ont pas été suivis par un professionnel. Ces résultats confirment l’importance du phénomène suicidaire en population générale et la nécessité de développer des dispositifs de prévention et de prise en charge efficaces

Harcèlement : un guide de prévention pour la fonction publique

Harcèlement : un guide de prévention pour la fonction publique

La direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a publié un guide relatif à la prévention et au traitement des situations de violence et de harcèlement dans la fonction publique. 

Ce guide a pour vocation d’informer et d’accompagnerautant les employeurs, les services de ressources humaines,, les acteurs de la prévention, les instances représentatives mais également les victimes de harcèlement ou les témoins de ces faits.

« Les actes de violence peuvent en effet s’exercer à l’égard des agents ou entre agents, avec une origine professionnelle mais aussi extra-professionnelle, et être détectés sur le lieu de travail », écrit Annick Girardin dans la préface de l’ouvrage. « Grâce à une reconnaissance de ces situations de plus en plus affirmée dans la fonction publique − et plus largement dans le monde du travail −, poursuit-elle, celles-ci peuvent être mieux prévenues et identifiées, l’accompagnement des victimes et la sanction des auteurs également renforcés. Afin d’accompagner les employeurs publics dans l’exercice leurs responsabilités, tous les leviers d’action et tous les acteurs de la prévention et du dialogue social doivent être mobilisés, leurs retours d’expérience, capitalisables et duplicables, permettant de professionnaliser et de faire progresser la communauté de travail sur ces questions sensibles. C’est pour répondre à ces situations et aux différents engagements pris par les employeurs publics que j’ai souhaité la diffusion de ce Guide de prévention et traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique. Ce guide a pour vocation d’informer et d’accompagner tant les employeurs, les services de ressources humaines et les acteurs de la prévention, que les agents victimes ou témoins de violences et de harcèlement ».

A la suite d’une plainte en mai 2016, d’une fonctionnaire du ministère du Travail, le principal syndicat,  SNTEFP-CGT, rappelait dans un communiqué : « 24% des agents des ministères sociaux disent avoir subi des pratiques discriminatoires dans leur déroulement de carrière, en raison de leur âge, de leur sexe, de leurs activités syndicales, de leur état de santé ou de leur origine, selon le “baromètre social 2015”, établi par la direction des ressources humaines elle-même ».

L’enquête Sumer et autres études

l’enquête « Surveillance médicale des expositions aux risques professionnels » réalisée en 2010, révélait déjà que 22 % des salariés déclarent être confrontés systématiquement à un ou plusieurs

comportements hostiles dans le cadre du travail, en particulier de la part du collectif de travail (collègues ou hiérarchie). Les fonctionnaires se déclarent plus souvent touchés que la moyenne des salariés (24 %). D’autres articles et publications ont déjà également soulignés les risques qu’il s’agisse de l’article de Rapahelle Rivalin et Nicolas Sanderet (Dares N°044 – juin 2014) l’article d’Emma Davie  « les risques psyschosociaux dans la fonction publique » (DGAFP décembre 2014.) À la suite de l’accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique, l’accord sur la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique, signé le 22 octobre 2013, a réaffirmé l’importance des enquêtes statistiques sur les risques professionnels, les conditions de travail et les risques psychosociaux.Ainsi, l’enquête « Conditions de travail – édition 2013» offre des résultats détaillés sur les conditions de travail et les risques psychosociaux dans la fonction publique, notamment par famille de métiers. Elle montrait que la fonction publique est plus souvent exposée aux « exigences émotionnelles » que le secteur privé. 43 % des agents de la fonction publique vivent des situations de tension dans leursrapports avec le public ; près de 5% déclarent avoir été victimes, au cours des douze derniers mois, d’une agression physique ou sexuelle de la part du public. C’est particulièrement le cas dans les familles de métiers « Justice » (76 %) et « Action sociale » (67 %). De par la nature de leurs métiers, les agents publics doivent souvent calmer les gens (72 %) ou côtoyer des personnes en détresse (67 %). Les familles les plus exposées sont celles des « Soins », de « l’Action sociale », de la « Justice » et de la « Sécurité, défense ».

Les agents de la fonction publique hospitalière, les femmes, les agents de catégorie C ont également un risque plus élevé d’avoir un travail émotionnellement exigeant. Les agents de ces familles sont également plus souvent victimes d’agressions verbales de la part du public. C’est le cas de plus de 40 % des agents des familles « Sécurité, défense », « Action sociale », « Soins » et « Justice ». Les familles « Finances publiques » et « Éducation, formation, recherche » sont également plus exposées (33 % et 32 %) que la moyenne (29 %). Ainsi, les personnels du ministère de l’Éducation nationale déclarent faire sensiblement plus souvent l’objet de menaces et d’insultes que l’ensemble des salariés. Globalement, les agents de la fonction publique, qui travaillent plus souvent en contact avec le public, sont plus fréquemment victimes d’agressions de la part du public que les salariés du secteur privé. Identifier les violences dont peuvent être victimes les agents de la fonction publique, les définir et les quantifier revêt ainsi une importance particulière, afin que le collectif de travail – direction, encadrant de proximité, services des ressources humaines, acteurs de la prévention – puisse apporter des solutions adéquates : protection et accompagnement des victimes ; sanctions des auteurs de violences et harcèlement ; adaptation de l’organisation du travail pour réduire le risque de survenance de violences et harcèlement.

Pour accéder au guide : http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/politiques_emploi_public/guide-prevention-situations-violences.pdf

Droit à la déconnexion : quoi de neuf pour les salariés ?

Droit à la déconnexion : quoi de neuf pour les salariés ?

La Direction légale et administrative, dépendant du 1er Ministre a précisé dans un communiqué du 18 janvier 2017, la prise en compte du droit de déconnexion aux contraintes quotidiennes du travail

Salariés connectés en dehors des heures de bureau, réponse à un courriel professionnel en soirée… Afin de mieux respecter les temps de repos et de congé mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, l’article 55 de la loi du 8 août 2016 dite « loi Travail » a introduit un droit à la déconnexion, rappelle le communiqué.

Les partenaires sociaux sont dans l’obligation, depuis le 1er janvier 2017, d’aborder ce thème dans le cadre des « négociations annuelles sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

En cas d’absence d’accord sur la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, l’employeur se trouve dans l’obligation d’élaborer une charte après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte doit définir les modalités d’application de ce droit à la déconnexion. Elle prévoit aussi, pour les salariés, le personnel d’encadrement et la direction, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Et dans la fonction publique ?

La loi Travail impose aux employeurs privés, depuis le 1er janvier 2017, de réguler l’usage des SMS et des courriels des salariés. Si ce « droit à la déconnexion » n’est pas obligatoire pour les employeurs publics, « les collectivités se doivent tout de même d’avoir cette réflexion », selon Johan Theuret, président de l’association des DRH des grandes collectivités territoriales. « De manière isolée, certaines ont, avant cette loi, communiqué des notes de service en interne, incité à des règles de bienséance », rapporte Bruno Collignon, président fédéral de la FA-FP. « Mais il est difficile d’avoir une vision globale des initiatives au niveau national. », tous deux cités par la Gazette des Communes.

La Ville de Paris a pour sa part fait savoir, le 4 janvier dernier, qu’elle a instauré des règles de bonnes pratiques afin de « préserver la qualité de vie au travail de ses agents, sans perdre de vue l’exigence de continuité du service public ». La ville de Paris s’est ainsi doté dès novembre dernier d’un « mode d’emploi de la déconnexion » invitant les agents à envisager systématiquement les alternatives aux emails (conférences téléphoniques, réunions, échanges informels, utilisation d’outils collaboratifs…). Il définit des plages horaires pendant lesquelles l’envoi de courriels doit être évité, et pendant lesquelles il n’est pas attendu de réponse de la part des agents.

 

 

« Carole  Mathieu » : Adjani en médecin au bord du burn-out

« Carole Mathieu » : Adjani en médecin au bord du burn-out

Dans le film « Carole Mathieu, Isabelle Adjani joue le rôle d’un médecin du travail dont l’investissement dans son travail se heurte aux exigences de productivité de dirigeants d’entreprise.

L‘histoire est tirée d’un roman noir paru il y a cinq ans au Seuil, « Les visages écrasés », de Marin Ledun, un ancien de France Telecom. Cet ex-médecin généraliste, devenue médecin du travail n’en peut plus de recueillir les témoignages effrayants des salariés de l’entreprise à laquelle elle est attachée : cloués, dans un vaste et bruyant espace ouvert, à leur appareil téléphonique, ils doivent persuader leurs correspondants d’acheter les produits qu’ils leur proposent. Leurs appels sont constamment écoutés, en double commande, par leurs supérieurs, qui passent entre les rangs comme jadis l’instituteur entre les pupitres des écoliers du primaire, et, s’ils ne leur pincent pas l’oreille, leur crient ce qu’ils doivent dire, cochant, systématiquement, leurs erreurs et défaillances. Les malheureux tombent comme des mouches, épuisés, terrifiés, parfois terrassés par un grave « burn out », qui peut aller jusqu’au suicide.

Un nouveau rôle fort, engagé et sensible, pour une comédienne trop rare, également coproductrice de ce drame psychologique réalisé par Louis-Julien Petit et qui a été interviewée par le Figaro Madame :

Madame Figaro .- Pourquoi vous être battue pour ce projet que vous avez initié ?
Isabelle Adjani. -Il y a quelques années, j’avais lu les Visages écrasés, de Marin Ledun, dont est très librement inspiré le film. J’avais adoré l’étrangeté de ce personnage, un médecin du travail très complexe au service des autres et déjà trop abîmé pour s’occuper d’eux sans sombrer. Carole veut agir, mais elle est dans une inhibition d’action dans le film, elle se bat contre la « qualité empêchée » du collectif. Ce qui m’a touchée, c’est l’extrémité à laquelle on peut mener ceux qui sont chargés d’éviter aux plus vulnérables de sombrer de manière irrémédiable. Malgré son rôle supposé de sauveteur, Carole est aussi proche du gouffre qu’eux.

Le burn-out est un des fléaux de notre société. Ce film, c’est une volonté de donner la parole aux victimes ?
C’est mettre dans le champ du visible ceux qu’on traite comme des invisibles, ceux dont la voix ne porte pas ou ne sort plus. Le film est là pour faire entendre cela, pour faire débat, pour lancer une polémique. Il y a ceux qui comprendront et ceux qui ne comprendront pas, parce qu’ils n’ont aucune idée du niveau d’inquisition et de harcèlement sourd qu’il peut exister au sein d’une entreprise.

Le cinéma peut-il selon vous éveiller les consciences ?
Il le fait depuis une dizaine d’années grâce à un grand nombre d’auteurs français engagés qui ont pris le relais des Anglo-Saxons. L’existence d’un cinéma de veille avec son empathie et la force de ses regards est vitale. C’est d’ailleurs ce cinéma qui me saisit depuis toujours. Même quand j’étais très jeune. Lorsque je prenais un ticket pour un film de ken Loach, j’allais voir quelque chose qui allait changer ma vie.

Est-ce vous qui avez pensé à Louis-Julien Petit pour réaliser ce drame, dans la lignée sociale de Discount, son précédent film ?
L’auteur attendait depuis deux ans qu’un film se fasse quand on s’est rencontrés. J’ai donné son livre à mon amie Liza Benguigui, la productrice de Discount, qui l’a tout de suite passé à Louis-Julien Petit. Cela s’est fait aussi spontanément que possible, dans un même élan. Le réalisateur a posé sa signature sur le film : il n’avait pas envie de traiter l’histoire comme un bloc de réalité brute. Il cherchait ce que j’appelle une « réalité tremblée ». Il voulait rendre sensible à l’image le dédoublement que l’on sent chez cette femme schizoïde.

Avez-vous rencontré des gens en situation de burn-out pour préparer le rôle ?
Nous en croisons tous les jours sans même nous en rendre compte. Une amie de mon frère fait d’ailleurs partie des victimes : elle s’est suicidée il y a deux ans de manière atroce. Elle aurait eu besoin d’aide et personne n’a rien vu car, elle n’arrivait pas à appeler au secours. Dans mon cœur, ce film lui est dédié.

Y a-t-il chez vous la volonté de vous impliquer davantage dans un cinéma social ?
Ce n’est pas un choix idéologique comme ça l’est pour mon réalisateur. Moi, je pourrais me battre aussi fort pour un film d’amour. Tout dépend de ce qui me saisit au ventre et m’arrache le cœur. Quand l’évidence devient organique, je n’ai pas un moment d’hésitation.

Carole Matthieu ,de Louis-Julien Petit, avec Isabelle Adjani, Corinne Masiero, Lyes Salem… En salles le 7 décembre.

Sources : Les Échos, LCI, Figaro Madame

Loi Travail : la visite médicale aura lieu tous les 5 ans

Loi Travail : la visite médicale aura lieu tous les 5 ans

Les dispositions de la loi El Khomri sur la médecine du travail entreront en vigueur le 1er janvier 2017. Ils sont contestés par une majorité de syndicats.

Le projet de décret, que le site Actu RH donne en exclusivité, apporte les précisions nécessaires. Il fixe à 5 ans maximum la périodicité du suivi médical, réduite à 4 ans pour les salariés affectés à un poste à risque. Il prévoit également des dispenses pour la visite d’embauche.

Ce projet de décret précise les contours d’une réforme profonde. Avec ces mesures, l’objectif du gouvernement est de pallier la baisse du nombre de médecins du travail. Ils étaient 5 600 en 2015, dont 40 % étaient âgés de plus de 60 ans. Ils devraient être 2 500 d’ici 2020. D’ici août 2017, le gouvernement doit proposer des mesures visant à « renforcer l’attractivité de la carrière de médecin du travail ».

Les principaux points du décret :

  • La visite d’aptitude remplacée par un entretien d’information et de prévention

Le projet prévoit de transformer la « visite d’aptitude au poste » lors de l’embauche par une « visite d’information et de prévention ». Elle devra être organisée avant la fin de la période d’essai et au plus tard trois mois après l’arrivée du salarié dans l’entreprise. La rencontre avec un médecin du travail n’est plus une obligation : une simple visite d’information pourrait s’effectuer auprès d’un infirmier des services de santé au travail s’y substituerait. Seuls les salariés sur des postes à risques ne seraient pas exemptés de la visite d’aptitude et bénéficieraient même d’un suivi renforcé.

Cette visite aura notamment pour objet :

  • D’interroger le salarié sur son état de santé ;
  • De l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail ;
  • De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
  • De s’assurer qu’il n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;
  • D’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;
  • De l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

Un dossier médical de santé au travail sera ainsi constituer pour chaque salarié.

  • Une visite médicale du salarié tous les cinq ans

Le suivi du salarié aura lieu au plus tard cinq ans après, qui pourra être réalisé là aussi par un professionnel de santé. Le délai est fixé par le médecin du travail qui prendra en compte « les conditions de travail, l’âge, l’état de santé du salarié ainsi que les risques auxquels il est exposé ». Les travailleurs mineurs, de nuit ou handicapés par exemple doivent ainsi être vus tous les trois ans. La périodicité maximale est de quatre ans pour les salariés occupant des postes à risques particuliers. Mais une visite intermédiaire doit être effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans après celle avec le médecin du travail.

  • Aptitude ou inaptitude, la procédure de contestation modifiée

Le projet de décret modifie la procédure de contestation de l’avis d’aptitude ou d’inaptitude. Le recours à l’inspection du travail est remplacé par une procédure de saisine du conseil des prud’hommes en référé qui désignera un médecin expert.

Les réactions syndicales

Les syndicats ont été consultés sur le projet de décret sur la médecine du travail qui doit entrer en vigueur dès le début 2017.  Les organisations syndicales ont émis des avis fortement opposés. Pour la CGT, FO et CFE-CGC, le décret entraîne une diminution de la protection des salariés… A l’inverse CFDT est plutôt favorable aux modifications proposées. Hervé Garnier, secrétaire général en charge du sujet à la CFDT, cité par L’Express, a qualifié cette réforme de « vraie évolution »: « On sort d’une médecine punitive où le médecin dit « T’es apte ou inapte » au travail. On sort d’une certaine logique discriminatoire ». Autre point positif, pour la CFDT: la prise en compte la pénurie du nombre de médecins du travail, en espaçant les visites jusqu’à 5 ans et en permettant de les faire par une « équipe pluridisciplinaire » (infirmier(e), médecin référent).

A l’inverse, la CGT, FO et la CFE-CGC estiment que des visites espacées empêcheront de détecter les risques pour les salariés et émettront un avis négatif le 7 décembre lors des différentes consultations prévues. Cette réforme « aboutit à ce que les médecins du travail ne détecteront plus les nouvelles pathologies » comme le stress ou le burn-out, s’inquiète notamment la CFE-CGC.

Le texte, susceptible d’évoluer était examiné le 1er décembre en Conseil d’orientation des conditions de travail, une instance consultative sous l’égide du ministère du Travail. Elle doit statuer le 7 décembre sur cette réforme contestée de la loi Travail. Les partenaires sociaux émettront alors leurs avis, qui sont consultatifs. Interrogé par l’AFP, le ministère du Travail s’est dit « ouvert à des évolutions », tout en défendant « l’équilibre satisfaisant du texte » qui permet au médecin de travail, une profession en forte pénurie, de mieux cibler les visites. « Si on regarde le nombre de personnes embauchées en France, il faut 22 millions de visites par an et aujourd’hui on est en mesure de faire trois millions parce qu’il n’y a pas assez de médecins du travail », souligne le ministère, qui va saisir l’Inspection générale des affaires sociales (Igas) en vue d’une mission pour rendre ce métier attractif.

Sources : Actu RH, Challenge, l’Express