Loi Rebsamen, faut-il envisager des impacts sur le fonctionnement des instances représentatives de la fonction publique ?

 

Le 17 Août 2015, le parlement adoptait définitivement la loi relative au dialogue social, plus connue sous le nom du ministre François REBSAMEN. Depuis cette date, les décrets d’application ne font que se succéder avec leurs lots de dispositions qui viennent profondément modifier le fonctionnement des instances représentatives du personnel du secteur privé et en particulier le CHSCT.

Rien à priori, ne devrait impacter les instances représentatives du personnel de la fonction publique, mais c’est peut-être oublier un peu vite que les dispositions relatives au fonctionnement du CHSCT de la fonction publique hospitalière sont en grande partie celles applicables au CHSCT de droit privé (article L4612 et suivants du code du travail).

Il ne fait alors aucun doute sur le fait que la loi REBSAMEN à pour effet de rapprocher les deux instances.

Ainsi, le nouveau mandat du CHSCT de droit privé est fixé désormais à 4 ans, et se voit donc être concordant avec celui du CHSCT de la fonction publique hospitalière. Une petite différence, malgré tout, puisque cette durée peut être négociée en droit privé (3 ans ou 2 ans), ce que n’envisage aucunement les dispositions de droit public.

Mais l’essentiel de la loi REBSAMEN se situe ailleurs. Deux dispositions législatives sont désormais applicables aux deux CHSCT :
• L’article L4614-2 du Code du travail, qui dispose désormais de l’obligation pour le CHSCT de mettre en place un règlement intérieur spécifique pour son fonctionnement.
• L’article L4612-8 du code du travail qui fixe les nouveaux délais de consultation du CHSCT.

Des nouveautés qui nécessiteront de la part des membres désignés une attention toute particulière. En effet, la mise en place du règlement intérieur sera sans aucun doute un moment important, puisqu’il offrira à l’instance de très intéressantes opportunités en particulier sur les moyens qui pourront lui être accordés.

C’est pourquoi, nous aborderons très prochainement cette thématique dans un dossier spécifique.

 

Qu’est-ce qu’un CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et de Conditions de Travail) ?

Le CHSCT est une instance représentative des personnels, consultative. Elle est présidée par le chef de service, le chef d’établissement ou l’autorité territoriale. Il a pour mission de participer à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à la mise en œuvre, par les chefs de service, les chefs d’établissement ou les autorités territoriales des prescriptions du code du travail relatives à la santé et la sécurité au travail, applicables à la fonction publique. Il est consulté sur tout projet d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail. Dans la fonction publique territoriale, ces compétences sont, dans certains cas, exercées par le comité technique en l’absence de CHSCT. Il se réunit au moins trois fois par an.
Pour en savoir, télécharger le guide pratique du CHSCT dans la Fonction publique

A quoi sert le CHSCT ?

Dans la fonction publique de l’Etat et dans la fonction publique Territoriale, le CHS, en devenant CHSCT, voit ses prérogatives renforcées en termes notamment de prévention et sa compétence étendue aux conditions de travail. Cette instance, de par sa nature, ses missions et sa composition est appelée à un rôle majeur dans la prévention et le suivi des actions en matière de risques psychosociaux.

Le CHSCT n’est pas un lieu de prise de décision (hormis pour son fonctionnement propre) mais un lieu de formulation de propositions et d’avis ainsi que d’actions de suivi des politiques de prévention mises en œuvre par l’autorité administrative. Dans ce cadre, il est bien néanmoins acteur déterminant de la prévention des risques.

Les textes instaurent le CHSCT comme l’espace institutionnel légitime en matière de prévention. Sa composition en fait le lieu statutaire de rencontres et d’échanges entre l’ensemble des acteurs impliqués dans la prévention des RPS. Sa capacité à faire appel à l’expertise externe lui ouvre les possibilités d’enrichir son analyse.

La compétence du CHSCT sur l’organisation et les conditions de travail le met en situation favorable pour aborder la prévention primaire et s’assurer des bonnes articulations entre actions relevant des 3 formes de prévention. Les droits d’enquête, d’inspection et de visite ouvrent à l’institution des espaces importants d’action sur le diagnostic des situations et l’élaboration de propositions. Les droits d’alerte et de retrait, permettent d’agir sur les situations de crise.

La concertation sur le programme annuel de prévention, la consultation obligatoire du CHSCT sur les projets importants de l’administration ayant des conséquences potentielles sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des personnels, le suivi du Document Unique, ouvrent des espaces d’intervention en prévention des risques.

A ces motifs et par l’espace qu’il ouvre entre l’autorité hiérarchique, les représentants du personnel, le médecin de prévention ou du travail et l’ensemble des acteurs de la santé – sécurité, le CHSCT est le lieu pertinent et statutaire où se construisent l’impulsion, le cadrage, le pilotage et le suivi des diagnostics et des actions de prévention des RPS, dont en particulier :

  • l’analyse du fonctionnement du service, de la collectivité ou de la structure de soin
  • le partage du diagnostic,
  • l’élaboration de réponses, le suivi de leur mise en œuvre et des actions correctives nécessaires

Ce cadre général est valable pour les trois versants de la Fonction Publique. Pour autant, le CHSCT a vocation par construction à « être ajusté au plus près de son terrain » ; conséquence, les mêmes prérogatives se déclinent spécifiquement selon les situations de travail, les organisations, les acteurs.

  • Les clarifications nécessaires à opérer

Les constats du terrain font ressortir un certain nombre de clarifications à opérer pour une approche efficace de la prévention.

Nous recommandons notamment une vigilance dans la Fonction Publique d’Etat sur l’articulation entre les différents niveaux d’instances. En effet, les administrations centrales impulsent et développent à juste titre des dispositifs de prévention qui impactent les différents échelons territoriaux et leurs instances de concertation.

La recherche de cohérence comme l’utilisation la plus efficiente possible des moyens s’impose. Cela implique :

– de clarifier les rôles et places respectives des différents niveaux de CHSCT (ministériel, central, local, sectoriel) des administrations de l’Etat dans la conduite de la prévention ;

– de trouver la bonne articulation entre elles et là aussi aux différents niveaux ;

– de favoriser la communication et le transfert d’expériences entre les acteurs.

En outre, et indifféremment pour les trois versants de la Fonction Publique une vigilance est à porter sur la place centrale que doit occuper le CHSCT dans l’appareillage de la prévention et de sa conduite.

La mise en place de différents groupes ad hoc de pilotage et de veille est utile mais ne doit pas conduire à transférer ou à amoindrir le rôle pivot de l’instance statutairement dédiée à la prévention. Cela implique :

  • de clarifier la place du CHSCT dans la relation avec les différents groupes de travail ou commissions ;
  • de faire un point d’étape régulier et, au moins à chaque séance du CHSCT, sur l’évolution des indicateurs, les actions engagées et leur bilan, l’activité des différentes commissions.

Extrait du « Guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique », disponible dans sa version complète en cliquant ici. 

Qu’est-ce que le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ?

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), réalisé et mis à jour annuellement par chaque chef de service, chef d’établissement, ou autorité territoriale, répertorie l’ensemble des risques professionnels (dont les RPS) auxquels sont exposés les agents, afin d’organiser la prévention au sein du programme annuel de prévention.

Dans la fonction publique territoriale, le secrétaire peut -il être un représentant du personnel suppléant ?

L’article 56 du décret n°85-603 du 10 juin 1985 relatif à la désignation du secrétaire du CHSCT de la fonction publique territoriale, dispose que « Le secrétaire du comité est désigné par les représentants du personnel en leur sein ». Une disposition un peu floue, qui ne précise aucunement si le secrétaire doit impérativement être un titulaire, ou s’il semble possible juridiquement de désigner sur cette fonction un membre suppléant.

 

Pour bien comprendre la réponse qui va suivre, il semble important de rappeler que contrairement aux autres instances représentatives du personnel de la fonction publique territoriale ; à savoir le Comité technique et la Commission Administrative Paritaire, les textes du décret n° 2012-170 du 3 février 2012 introduise pour la première fois la notion de secrétaire, en opposition avec celle de secrétaire adjoint. Une différence de sémantique qui demeure malgré tout techniquement importante, puisque le secrétaire adjoint n’est désigné qu’en début de réunion ayant un rôle très limité.

La fonction de secrétaire telle qu’elle désormais définie est bien plus large. Désigné pour une durée de mandat, inscrite au règlement intérieur, il participe en qualité de porte-parole des membres désignés à l’élaboration de l’ordre du jour, et du procès verbal pour lesquels il est nécessairement consulté (article 56 et 59 du décret).

De fait, et même si aucunes dispositions législatives ou réglementaires ne l’imposent, il semble impératif que le secrétaire puisse être en capacité d’être à la fois présent aux réunions, en capacité de prendre part aux débats, et surtout de participer au vote, comme par exemple celui qui concerne l’approbation d’un Procès-verbal, sur lequel il aura lui même été en mesure de se prononcer en engageant sa signature.

Rappelons que les dispositions applicables à la fonction Publique en général, ne laisse qu’une place restreinte aux suppléants : Qui peuvent participer aux réunions, sans caractère obligatoire, ne peuvent participer aux débats (sauf dispositions plus favorables prévues au règlement intérieur), ne peuvent aucunement participer au vote (sauf en cas de remplacement du titulaire).

En conclusion, et au regard de ce statut minimaliste, vous veillerez à la désignation d’un secrétaire qui soit issu en capacité de répondre à ces exigences, de fait : un membre désigné titulaire. Enfin, si vous envisagiez de désigner un secrétaire adjoint, notre recommandation serait bien entendu en tous points identique.

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