Fonctions publiques territoriales et d’État : nouveaux décrets sur les CHSCT

Fonctions publiques territoriales et d’État : nouveaux décrets sur les CHSCT

Pour accélérer la prise en compte des risques, les CHSCT dans les fonctions publiques doivent jouer un rôle essentiel. Diverses mesures viennent d’être décrétées pour en favoriser leur fonctionnement dans la fonction publique territoriale

Tous les employeurs privé ou public, sont tenus de rédiger un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER). Il s’agit d’un inventaire exhaustif et hiérarchisé des risques auxquels peuvent être exposés les salariés. Ce document unique doit préconiser des actions visant à réduire les risques ou à les supprimer. Il doit faire l’objet de réévaluations régulières (au moins une fois par an).

Selon une étude de la Dares de mars 2016, dans la fonction publique, 75 % des établissements de la fonction publique Hospitalière ont élaboré ou actualisé un DUER, ce pourcentage retombe à 51 % pour les établissements de la fonction publique d’État et à 33 % pour les collectivités territoriales (FPT). En revanche, 93 % des établissements du secteur privé employant 250 salariés et plus ont élaboré ou actualisé leur DUER.

Les nouveaux décrets dans les Fonctions publiques territoriales et d’Etat

Le décret n° 2016-1624 du 29 novembre 2016, pris au nom de la loi relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires du 20 avril 2016, fixe les modalités de mise en œuvre des cinq jours minimum de formation pour les représentants du personnel membres des CHSCT (et des comités techniques qui en exercent les compétences en l’absence de ces CHSCT). Il prévoit ainsi les conditions de prise en charge des frais de déplacement et de séjour des agents en formation et institue notamment, au sein des cinq jours précités, un congé de deux jours pendant lequel ils ont la possibilité de se former au sein de l’organisme de leur choix. Le décret instaure également au bénéfice des représentants du personnel précités un contingent annuel d’autorisations d’absence destiné à faciliter l’exercice de leurs missions.

Un autre décret n° 2016 – 1626 définit pour les représentants du personnel des CHSCT et des instances en tenant lieu, les modalités du contingent annuel d’autorisations d’absence spécifique pour l’exercice de leurs missions, proportionné aux effectifs couverts et aux compétences.

Congé de formation des membres des CHSCT

Le décret n° 2016-1403 du 18 octobre 2016 relatif à la formation des membres représentants du personnel des instances compétentes en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (CHSCT) de la Fonction Publique de l’État, est paru au Journal Officiel du 20 Octobre.
Ce décret fixe les moda­li­tés de mise en œuvre du congé de for­ma­tion pour les repré­sen­tants du per­son­nel des CHSCT et des comi­tés tech­ni­ques (CT) qui exer­cent les com­pé­ten­ces des CHSCT, en l’absence de ces der­niers, et pré­voit notam­ment la pos­si­bi­lité de se former au sein de l’orga­nisme de for­ma­tion de leur choix, pour deux des cinq jours de for­ma­tion dont ils béné­fi­cient au cours de leur mandat. Il pré­cise également que :

  • Les représentants du personnel dans les instances CHSCT, titulaires et suppléants, bénéficient d’une formation d’une durée minimale de cinq jours au cours de leur mandat. Elle est renouvelée à chaque mandat.
  • Cette formation est inscrite, de plein droit, aux plans ministériels de formation.
  • Cette formation est dispensée soit par un organisme figurant sur la liste arrêtée par le préfet de région en application de l’article R. 2325-8 du code du travail, soit par un des organismes figurant sur la liste arrêtée en application de l’article 1er du décret n° 84-474 du 15 juin 1984 relatif à l’attribution aux agents de l’Etat du congé pour la formation syndicale, soit par l’administration ou l’établissement concerné, ou un organisme public de formation.
  • L’employeur prend en charge les frais de déplacement et de séjour des agents en formation
  • Les dépenses afférentes à la formation suivie pendant le congé sont prises en charge par l’administration ou l’établissement concerné dans les conditions prévues à l’article R. 4614-34 du code du travail (un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l’équivalent de trente-six fois le montant horaire du SMIC).

 

Prévention des RPS : rôle des assistants en conseillers en prévention

Par ailleurs, mais toujours d’actualité, signé le 22 octobre 2013 et complété d’une circulaire du Premier ministre et de circulaires par versant, dont la territoriale, l’accord-cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) dans la fonction publique, oblige chaque employeur à réaliser un plan d’évaluation et de prévention des RPS, avec un diagnostic associant les agents et les membres des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

L’échéance était fixée à 2015. Mais force est de constater qu’il y a encore du chemin à parcourir dans les trois versants de la fonction publique.

Un document de préconisations relatif au renforcement du réseau des assistants et conseillers de prévention a été élaboré en juin dernier par la commission hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT) du Conseil supérieur de la fonction publique de l’État. L’accord santé sécurité au travail du 2 novembre 2009 a rénové et valorisé le rôle des acteurs de la santé au travail en mettant l’accent sur leur rôle en matière de prévention. Il a structuré un véritable réseau Hygiène et Sécurité composé notamment des assistants de prévention et conseillers en prévention

Les assistants de prévention constituent le niveau de proximité du réseau des agents de prévention. Les conseillers de prévention assurent quant à eux une mission de coordination. Le décret n° 20°12-170 du 3 février 2012 Le décret n° 2012-170 du 3 février 2012 modifie le décret n° 85-603 du 10 juin 1985 en ce sens et les conseillers et assistants de prévention remplacent les ACMO.

Leurs principales missions sont au nombre de quatre : veiller à la bonne tenue du registre de santé et de sécurité au travail, faire progresser la connaissance des problèmes de sécurité, prévenir les dangers susceptibles de compromettre la sécurité ou la santé des agents ou encore améliorer les méthodes et le milieu du travail en fonction de l’aptitude

Sources : Légifrance, Weka

RPS : risques nouveaux et émergents dans les entreprises

RPS : risques nouveaux et émergents dans les entreprises

RPS  – Miroir Social, Info ExpoProtection –  Les risques psychosociaux sont les plus répandus sur les lieux de travail en Europe, mais un tiers des entreprises françaises estiment manquer d’expertise pour les gérer.
A l’occasion de la semaine européenne pour la sécurité et la santé au travail, l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) publie la 2ème vague de son enquête ESENER-2. Une analyse de Jacky lesueur dans Miroir Social et un regard d’Erik Haehnsen sur la resposabilité entrepreuneuriale dans Info ExpoProtection :

L’objectif de cette enquête, rappelle Jacky Lesueur , sur Miroir Social  : déterminer comment les organisations de toutes tailles, y compris des microentreprises de 5 à 10 employés, gèrent en pratique la santé et la sécurité, et en particulier les risques nouveaux et émergents, tels que les risques psychosociaux. Les résultats, issus de réponses recueillies sur près de 50 000 lieux de travail dans 36 pays, dont les 28 États membres de l’UE, permettent d’avoir une vue détaillée de la façon dont les risques pour la sécurité et la santé au travail (SST) sont gérés en Europe.
A l’évidence, cette enquête constitue une source d’information importante pour les décideurs politiques, les chercheurs et les praticiens.

Dans un communiqué  il est ainsi, et entre autres, précisé que:
-Les facteurs de risques psychosociaux et musculo-squelettiques sont les plus répandus sur les lieux de travail en Europe
Sous l’influence de conditions économiques et sociales changeantes, de nouveaux défis s’imposent aux organisations et les lieux de travail européens se modifient en permanence : 21% des entreprises de l’UE-28 déclarent que les travailleurs de plus de 55 ans représentent plus d’un quart de leurs effectifs.
Parallèlement, 13% des établissements de l’UE-28 déclarent employer des salariés adeptes du télétravail. De nouvelles mesures doivent ainsi être prises pour assurer des niveaux élevés de santé et de sécurité au travail.
La confrontation à des clients, des patients, ou des élèves difficiles est aujourd’hui le facteur de risque le plus fréquemment signalé (58 % des établissements dans l’UE-28).
Les facteurs conduisant à des troubles musculo-squelettiques (TMS), tels que les positions fatigantes ou douloureuses (56 % des établissements dans l’UE-28) et les mouvements répétitifs des mains ou des bras (52 % des établissements dans l’UE-28), sont également très fréquemment signalés dans tous les secteurs d’activité.

-L’évaluation du risque est toujours considérée comme la meilleure façon d’optimiser la gestion de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail
Les résultats indiquent que 76 % des établissements de l’UE-28 effectuent des évaluations régulières des risques qu’ils considèrent, dans 90 % des cas, comme un moyen utile de gestion de la sécurité et de la santé.
Des différences importantes s’observent entre les pays concernant la part des entreprises qui font exécuter ces évaluations des risques par le personnel interne par rapport à celles qui recourent à des prestataires externes : le recours à une évaluation interne va en effet de 76 % au Danemark à 7 % en Slovénie.

– L’adhésion des salariés et le cadre juridique jouent un rôle important dans la gestion des risques
Une autre constatation clé : la mesure dans laquelle un taux élevé de participation (formelle ou informelle) des employés constitue un solide indicateur de bonne qualité de travail. Cette implication interne a un impact sur la qualité de la gestion de la santé et sécurité au travail de manière générale et sur la gestion des risques psychosociaux en particulier.
Comme dans la précédente édition de l’ESENER, le respect des obligations légales a été le plus fréquemment cité comme raison justifiant la gestion de la santé et sécurité au travail (85 % des établissements dans l’UE-28). Viennent ensuite la satisfaction des attentes des travailleurs et de leurs représentants (79 %), puis les amendes infligées par l’inspection du travail (78 %).
Focus sur les enseignements clés en France Près de 70 % des entreprises françaises interrogées déclarent que les facteurs de risques psychosociaux les plus présents dans leurs établissements sont les confrontations avec des clients, patients, élèves… difficiles. Cette part est supérieure à la moyenne dans l’UE (57%). Concernant les troubles musculo-squelettiques, 70,3 % affirment être confrontées à des positions fatigantes ou douloureuses, y compris la position assise prolongée, un chiffre de nouveau supérieur à la part européenne (56%). De plus, 60 % des établissements français répondants sont concernés par des mouvements répétitifs de la main ou du bras. Les principales raisons pour lesquelles les établissements traitent des questions de santé et de sécurité sont la réponse à une obligation légale (83 %) et la réponse aux attentes des travailleurs ou des délégués (81 %). A noter que la France semble peu associer l’augmentation de la productivité aux questions de santé et de sécurité : ce facteur n’est cité que par 41,6 % des répondants vs. près de 65 % au niveau européen. Ce qui n’empêche pas près d’une entreprise sur trois (30 %) d’avoir mis en place un plan d’action visant à prévenir le stress lié au travail.
En termes d’instances de représentation du personnel sensibilisées à la gestion des risques, 25 % des entreprises françaises disposent d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ce qui se situe dans la moyenne européenne (21%).
Ce qui n’empêche pas près d’une entreprise sur trois (30 %) d’avoir mis en place un plan d’action visant à prévenir le stress lié au travail.En termes d’instances de représentation du personnel sensibilisées à la gestion des risques, 25 % des entreprises françaises disposent d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ce qui se situe dans la moyenne européenne (21%)

Évaluer pour mieux gérer, rappelle Eric Haensen sur le site Info Expoprotection : quant à l’évaluation du risque, elle est toujours considérée comme la meilleure façon d’optimiser la gestion de la santé et de la sécurité des salariés sur le lieu de travail. A cet égard, les résultats indiquent que 76 % des établissements de l’UE-28 effectuent des évaluations régulières des risques qu’ils considèrent, dans 90 % des cas, comme un moyen utile pour gérer la sécurité et de la santé des salariés au travail. Des différences importantes s’observent entre les pays concernant la part des entreprises qui font exécuter ces évaluations des risques par le personnel interne par rapport à celles qui recourent à des prestataires externes : le recours à une évaluation interne va en effet de 76% au Danemark à 7% en Slovénie. « Les établissements qui ne réalisent pas d’évaluation régulière des risques invoquent comme principale raison la connaissance déjà établie des risques et des dangers (83%) et l’absence de problème majeur (80%), remarque Christa Sedlatschek, directrice de l’EU-OSHA. Or les risques psychosociaux sont perçus comme étant plus difficiles à traiter que d’autres. Un cinquième des établissements qui signalent être confrontés à des clients difficiles ou être soumis à des contraintes de temps indiquent également manquer d’informations ou d’outils adéquats pour traiter le risque efficacement. »

Adhésion des salariés et cadre juridique : deux facteurs clé
Autre constatation importante : la mesure dans laquelle un taux élevé de participation (formelle ou informelle) des employés constitue un solide indicateur de bonne qualité de travail. Cette implication interne a un impact sur la qualité de la gestion de la santé et sécurité au travail de manière générale et sur la gestion des risques psychosociaux en particulier. Comme dans la précédente édition de l’Esener, le respect des obligations légales a été le facteur le plus fréquemment cité comme raison justifiant la gestion de la santé et sécurité au travail (85% des établissements dans l’UE-28). Viennent ensuite la satisfaction des attentes des travailleurs et de leurs représentants (79%), puis les amendes infligées par l’inspection du travail (78%).

Focus sur la France
Près de 70% des entreprises françaises interrogées déclarent que les facteurs de risques psychosociaux les plus présents dans leurs établissements sont les confrontations avec des clients, patients, élèves… difficiles. Cette part est supérieure à la moyenne dans l’UE (57%). Concernant les TMS, 70,3% affirment être confrontées à des positions fatigantes ou douloureuses, y compris la position assise prolongée, un chiffre de nouveau supérieur à la part européenne (56%). De plus, 60 % des établissements français répondants sont concernés par des mouvements répétitifs de la main ou du bras. Seulement 56,1% d’entre eux réalisent régulièrement des évaluations des risques sur le lieu de travail (vs. 77,2% en Europe). Mais contrairement à ses voisins européens, la France privilégie les actions principalement menées par du personnel interne (74,3%, contre 47,1% en UE-28). Les principales raisons pour lesquelles les établissements traitent des questions de santé et de sécurité sont la réponse à une obligation légale (83%) et la réponse aux attentes des travailleurs ou des délégués (81%).

A noter que la France semble peu associer l’augmentation de la productivité aux questions de santé et de sécurité : ce facteur n’est cité que par 41,6 % des répondants vs. près de 65 % au niveau européen. Moins de la moitié (47%) des établissements de l’Hexagone estiment disposer d’informations suffisantes sur la manière d’intégrer les risques psychosociaux dans les évaluations des risques. D’où un manque d’expertise ou de spécialistes (35 %), et une réelle réticence à parler ouvertement de ces problèmes (36 %). Ce qui n’empêche pas près d’une entreprise sur trois (30%) d’avoir mis en place un plan d’action visant à prévenir le stress lié au travail. En termes d’instances de représentation du personnel sensibilisées à la gestion des risques, 25% des entreprises françaises disposent d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ce qui se situe dans la moyenne européenne (21%).

Sources : http://www.miroirsocial.com/membre/LESUEUR/post/2eme-enquete-europeenne-sur-les-risques-nouveaux-et-emergents-dans-les-entreprises ; http://www.expoprotection.com/site/FR/L_actu_des_risques_professionnels_naturels__industriels/Zoom_article,I1571,Zoom-7e13c6f56dda3852a4df52c5b7ff178c.htm#fHPIm8KWbkJtsbGc.99

« Il faut inventer du collectif à l’extérieur de l’entreprise »

« Il faut inventer du collectif à l’extérieur de l’entreprise »

CONDITIONS DE TRAVAIL  – Viva Presse –  Annie Thébaud-Mony est connue pour ses recherches et son travail associatif sur les maladies professionnelles. A l’occasion de la sortie de la nouvelle édition de son livre sur les risques du travail, elle fait le point sur la situation des salariés. Une interview réalisée par Anne-Marie Thomazeau pour Viva Presse :

Viva Presse : En 1985, vous publiez l’ouvrage les Risques du travail. Vous en proposez aujourd’hui une nouvelle édition. Qu’est-ce qui a changé en trente ans ?
Annie Thébaud-Mony – En 1985, il y avait très peu d’informations sur ces risques et les connaissances des experts étaient peu accessibles au grand public. Il s’agissait alors de les faire connaître, en particulier ceux émanant de certaines substances : plomb, chlore, amiante. L’édition 2015 vise plutôt à faire le tri dans la masse d’informations disponibles sur Internet. Il s’agit aussi de pointer de nouveaux risques, invisibles…

Quels sont ces nouveaux risques ?
A. T-M. – D’abord, ceux que l’on appelle « psychosociaux », dus à l’intensification du travail, à l’accélération des cadences, à la pression psychologique et managériale sur les salariés, qui n’ont jamais été aussi importantes. Nous avons travaillé avec des scientifiques pour rendre accessibles les données sur le burn-out, le stress. Celui-ci a des répercussions sur les systèmes immunitaire et endocrinien, les cancers, les maladies neurologiques et auto-immunes. On sait aussi que le travail de nuit, en perturbant les rythmes biochronologiques, a des incidences sur les cancers.

Vous abordez aussi la question de la sous-traitance.
A. T-M. – Elle fait des ravages. Par exemple, les chantiers navals européens délocalisent en Asie la construction et le désarmement des cargos. Les travailleurs perçoivent des salaires de misère, ont des conditions de travail déplorables et ne sont pas syndiqués. En externalisant les risques, ils deviennent invisibles. Idem pour l’industrie nucléaire en France. Les travaux les plus dangereux sont confiés à la sous-traitance.

Une loi menace la médecine du travail. Cela ne va pas dans le bon sens…
A. T-M. – En effet… La médecine du travail est l’un des derniers remparts qui permettent d’alerter sur les problèmes de santé en entreprise. Lorsque l’on reçoit tous les travailleurs d’un même site, on se fait une idée précise de ce qui altère leur santé. Demain, ce repérage-là, les médecins du travail auront du mal à le faire. Les patrons ont réussi à transformer le travail en un coût que l’on doit à tout prix réduire, en particulier en matière de santé et de prévention des risques.

Que peut faire un salarié en souffrance ?
A. T-M. – Quand il n’y a pas de collectif, le salarié est broyé. Là où il n’y a ni Chsct, ni délégué syndical, il doit se tourner vers les unions locales des syndicats. Les marges de manœuvre face au pouvoir de l’employeur sont ténues. Difficile aujourd’hui de faire descendre des salariés dans la rue ou de déclencher une grève. Les syndicalistes subissent des discriminations, n’obtiennent pas de promotions, sont menacés dans leurs emplois. Il faut inventer du collectif à l’extérieur de l’entreprise. L’interdiction de l’amiante a été une lutte collective des travailleurs qui ont fait alliance avec des experts. Les stratégies doivent changer. Elles doivent se porter sur le terrain du droit avec l’assistance d’avocats. Cela passe par la mise en œuvre d’enquêtes menées par des experts mandatés par les Chsct qui mettent au jour l’existence de risques. Dès lors, s’il s’avère que ceux-ci étaient connus et que l’employeur n’a rien fait, il y a mise en danger d’autrui. Nous sommes dans le pénal, passible de prison.

Êtes-vous optimiste?
A. T-M. – Pour l’être, il faudrait renverser les logiques, que les employeurs prennent la mesure des risques, se mettent autour d’une table et disent : « Maintenant, qu’est-ce qu’on fait pour les salariés ? » Or, à l’inverse, on se voile la face. Les risques s’accumulent, en particulier ceux de cancers liés au travail. Les lobbys industriels sont puissants et empêchent la réglementation, par exemple en matière de nanoparticules et de perturbateurs endocriniens

ANNIE THÉBAUD-MONY est sociologue et directrice de recherche honoraire à l’Inserm au sein du groupement d’intérêt scientifique sur les cancers d’origine professionnelle. Le 31 juillet 2012, elle refuse la Légion d’honneur afin de dénoncer l’« indifférence » qui entoure la santé au travail. Elle est porteparole de Ban Abestos France, une association s’occupant des risques liés à l’amiante.
– Travailler peut nuire gravement à votre santé, La Découverte, 2007, 11,50 €.
– La Science asservie, La Découverte, 2014, 21€.
– Les Risques du travail : pour ne pas perdre sa vie à la gagner, La Découverte, 2015, 28 €.

Sources : http://www.viva.presse.fr/il-faut-inventer-du-collectif-exterieur-de-entreprise-171052

Loi Rebsamen : une loi anti-syndicat ?

Loi Rebsamen : une loi anti-syndicat ?

SYNDICATs  – Mediapart –  Le conseil des ministres a examiné mercredi 22 avril, un projet de loi sur la modernisation du dialogue social. La loi Rebsamen, du nom du ministre du Travail qui porte ce projet, a pour but de simplifier la vie des entreprises mais reste bien loin des ambitions initiales et ne satisfait ni le patronat ni les syndicats. Analyse de M. Philippot dans son blog, sur Madiapart :

La fin du CHSCT
Cette réforme du dialogue social a été mise au point à la suite de l’échec de la négociation entre patronat et syndicats. Elle veut simplifier le dialogue social dans les entreprises et pour cela elle prévoit de généraliser la délégation unique du personnel pour les structures de 50 à 300 salariés. L’autre mesure emblématique du projet de loi Rebsamen est la prime d’activité. Cette prime sera aussi ouverte aux jeunes et versée aux personnes au chômage et bénéficiant du RSA qui retrouvent un emploi.
Pour beaucoup, ce texte est une manière de fragiliser les droits des salariés et de réduire le pouvoir des syndicats. Le premier point qui pose problème est l’affaiblissement du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les entreprises de moins de 300 salariés. Le projet de loi Rebsamen prévoit l’intégration des membres du CHSCT au sein de la Délégation unique du personnel (DUP) ce qui va mécaniquement faire baisser le nombre de délégués et permettre moins d’heure de délégation. De plus si les membres du CHSCT sont intégrés à la DUP cela signifie que ce sont les mêmes personnes qui vont siéger au CHSCT et au comité d’entreprise. Encore une fois, cela va affaiblir le rôle du CHSCT.

Une prime paradoxale
« Quant à la possibilité dans les entreprises de plus de 300 salariés d’organiser une représentation du personnel à la carte après la conclusion d’un accord majoritaire, je me méfie. Car, en général, l’accord majoritaire permet de déroger à la loi de manière négative pour les salariés » nous explique Jean-Claude Mailly le secrétaire générale de Force ouvrière.
Concernant l’autre grande mesure du projet de loi Rebsamen, l’instauration de la nouvelle prime d’activité, notamment pour les étudiants, peut être vue comme une bonne mesure à première vue. En effet, les salariés faiblement rémunérés seront surement contents d’obtenir une prime quand ils retrouveront un emploi. Mais n’aurait-il pas été plus approprié de réformer le système des bourses qui n’est pas du tout efficace ? D’autant plus que la première priorité d’un étudiant c’est d’abord ses études… De plus, cette prime peut avoir un effet pervers. Sur le long terme, les entreprises seront surement tentées de ne pas augmenter un salarié afin qu’il ne perde pas sa prime.
Finalement ce que l’on voit en examinant la loi Rebsamen, c’est qu’elle ne répond en aucun cas aux attentes des salariés. Encore une fois, le gouvernement de Manuel Valls met au point un projet qui ne répond pas à la réalité du terrain et qui aura pour seul effet de réduire le pouvoir des syndicats qui n’ont qu’un seul but, protéger les salariés.

Source : http://www.mediapart.fr/journal/economie/010515/espace-de-travail-comment-sortir-de-la-souffrance

Menace de la pluridisciplinarité sur la médecine du travail  ?

Menace de la pluridisciplinarité sur la médecine du travail ?

MEDECINE DU TRAVAIL – Journal du Net – La santé au travail est devenue le résultat d’une nébuleuse pluridisciplinarité, suite à un long processus de transformations depuis l’après guerre de la médecine du travail. Des lors la dissociation entre médecine et santé devient de plus en plus nette au sein des entreprises en attendant peut être aussi le même phénomène dans la société. Une chronique de Philippe-Georges Dabon, dans le Journal du Net :

La promotion de la « santé au travail » est apparue dans les années 70 en même temps que la création des CACT (commission des améliorations des conditions de travail) obligatoires pour les entreprises de plus de 300 salariés. Il existait à l’époque les CHS (comités d’hygiène et de sécurité) créés en 1947 pour les établissements de plus de 50 salariés mais dans les années 70 on cherchait surtout à modifier les habitudes ou les comportements individuels. Dans la même période l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) qui a pour vocation « de concevoir, de promouvoir, d’animer et de transférer, auprès des entreprises, des salariés et de leurs représentants, des politiques, des outils et des méthodes permettant d’améliorer les conditions de travail », fut créée en 1973.
Cependant il fallut la création des premiers CHST en 1982 pour que le concept de « santé au travail » prenne une place dans le monde de l’entreprise. C’est aussi à cette époque que l’on vit se développer les interventions sur le « bien être au travail » plus complets mais toujours axés sur l’individu. Les programmes de « bien être » au travail constituaient l’essentiel des activités de la promotion de la santé au travail (PST). Si la plupart de ces programmes restaient encore centrés sur l’individu, ils prenaient déjà en compte dans leurs interventions la gestion du stress, la diététique, les troubles musculo-squelettiques (TMS) et l’importance des exercices physiques sans oublier une information sur la santé en général.
C’est dans ce contexte que se fit sentir dans les années 90 le besoin de l’interdisciplinarité ou de la pluridisciplinarité et de promouvoir entre employés et employeurs un lieu de travail favorable à la santé. Cela devint même une nécessité depuis la Directive du Conseil des Communautés Européennes du 12 juin 1989 qui avait promu l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs dans le but d’obtenir une harmonisation entre les états membres.

On dut faire donc appel à un plus grand nombre de disciplines du fait de l’augmentation des connaissances et de leur complexité concernant la santé des employés. Cette interdisciplinarité associait les aspects environnementaux, sociaux, ergonomiques et organisationnels de l’activité professionnelle, avec les problèmes individuels de santé, familiaux et communautaires. Le travailleur fut considéré dans sa globalité et non plus sous un angle purement médical et la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 transforma les services de « médecine du travail » en service de « santé au travail » en incluant l’approche interdisciplinaire comme obligation générale : « les services de « santé au travail » se doivent d’être en capacité de mobiliser toutes les compétences médicales, techniques et organisationnelles, utiles et nécessaires à la prévention et à l’amélioration des conditions de travail ». Enfin le décret du 28 juillet 2004 réduisit encore plus le champ de la médecine du travail. Ainsi il permit le remplacement des termes « médecine du travail » par « santé au travail », il imposa l’interdisciplinarité (qui devint d’ailleurs la pluridisciplinarité) tant sur le plan du service que sur la base du « plan santé au travail » (PST) gouvernemental, il abandonna la référence du temps médical pour un quota maximum d’entreprises et de salariés alloués à un médecin du travail, il diminua le temps des missions des médecins du travail et substitua la visite annuelle systématique des salariés à une visite tous les deux ans.

Le 26 décembre 2008 un arrêté permit la création des COCT (conseil d’orientation sur les conditions de travail) qui succédaient au Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels). Le COCT est une instance nationale de concertation entre partenaires sociaux et pouvoirs publics, qui rassemble les organisations professionnelles d’employeurs (MEDEF, CGPME, UPA, FNSEA, UNAPL), organisations syndicales de salariés (CFE-CGC, CFDT, CFTC, CGT, CGT-FO), et pouvoirs publics (DGT, SAFSL du SG ministère agriculture, et branche AT-MP de la CNAMTS. Ses prérogatives sont immenses tant sur l’élaboration des projets de lois et règlements, plans santé au travail (PST), propositions dans la prévention des risques, équipements et lieux de travail, pathologies professionnelles etc……mais aussi application de la pluridisciplinarité dans la « santé au travail ».

Cette pluridisciplinarité, devenue depuis 2002 le fil rouge de la nouvelle politique de « santé au travail », fut encore renforcée dans son rôle de prévention par la loi réformant la médecine de travail du 20 juillet 2011. Celle-ci ne faisait que transposer la directive européenne du 12 juin 1989 relative à « la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ».
Pour les tenants de la pluridisciplinarité, son « accouchement » long et difficile fut à mettre sur la difficulté pour ne pas dire les résistances rencontrées dans le passage de la « médecine du travail » à la « santé au travail ». Mieux que cela, la pluridisciplinarité étant devenue une évidence en matière de « santé au travail », les mêmes n’hésitent plus à comparer la « médecine du travail » comme une activité d’un autre âge, celui de l’après guerre allant presque à dissocier « médecine au travail » et « santé au travail », et peut-être, pourquoi pas en allant à l’extrême de dissocier tout simplement médecine et santé ?

La médecine ne serait donc plus le garant unique de la santé mais seulement la composante d’une nébuleuse pluridisciplinarité ou « multidisciplinarité ». La gestion des risques professionnels, leur multiplicité et leur complexité et la difficulté pour les médecins de combiner activité clinique et activité technique, ont rendu la « multidisciplinarité » prioritaire et la « médecine du travail » secondaire.
La « santé au travail » serait donc devenue avant tout un problème d’organisation et de conception du travail en amont et le résultat d’une démarche interdisciplinaire associant employés, employeurs, experts et éventuellement médecins du travail.
L’Anact le dit bien ; elle définit la santé au travail comme « une dynamique de construction du bien-être physique, psychique et social » qui « ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité » mais qui « se joue lors de la conception du travail et de son organisation ». Elle précise enfin que « la mise en place d’environnements favorables dans l’entreprise contribue positivement à cette dynamique utile à sa performance. »
L’organisation du travail prévaut désormais sur le médical dans la « santé au travail » pour le plus grand bien de la santé de………. l’entreprise. Quant à celle des salariés et des collaborateurs c’est 2 points du PIB que représente leur stress au travail selon l’économiste Jacques Sapir.

Source : http://www.journaldunet.com/management/expert/60818/la-pluridisciplinarite-en-sante-au-travail-a-t-elle-deja-eu-raison–de-la-medecine-du-travail.shtml