Loi Rebsamen : une loi anti-syndicat ?

Loi Rebsamen : une loi anti-syndicat ?

SYNDICATs  – Mediapart –  Le conseil des ministres a examiné mercredi 22 avril, un projet de loi sur la modernisation du dialogue social. La loi Rebsamen, du nom du ministre du Travail qui porte ce projet, a pour but de simplifier la vie des entreprises mais reste bien loin des ambitions initiales et ne satisfait ni le patronat ni les syndicats. Analyse de M. Philippot dans son blog, sur Madiapart :

La fin du CHSCT
Cette réforme du dialogue social a été mise au point à la suite de l’échec de la négociation entre patronat et syndicats. Elle veut simplifier le dialogue social dans les entreprises et pour cela elle prévoit de généraliser la délégation unique du personnel pour les structures de 50 à 300 salariés. L’autre mesure emblématique du projet de loi Rebsamen est la prime d’activité. Cette prime sera aussi ouverte aux jeunes et versée aux personnes au chômage et bénéficiant du RSA qui retrouvent un emploi.
Pour beaucoup, ce texte est une manière de fragiliser les droits des salariés et de réduire le pouvoir des syndicats. Le premier point qui pose problème est l’affaiblissement du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les entreprises de moins de 300 salariés. Le projet de loi Rebsamen prévoit l’intégration des membres du CHSCT au sein de la Délégation unique du personnel (DUP) ce qui va mécaniquement faire baisser le nombre de délégués et permettre moins d’heure de délégation. De plus si les membres du CHSCT sont intégrés à la DUP cela signifie que ce sont les mêmes personnes qui vont siéger au CHSCT et au comité d’entreprise. Encore une fois, cela va affaiblir le rôle du CHSCT.

Une prime paradoxale
« Quant à la possibilité dans les entreprises de plus de 300 salariés d’organiser une représentation du personnel à la carte après la conclusion d’un accord majoritaire, je me méfie. Car, en général, l’accord majoritaire permet de déroger à la loi de manière négative pour les salariés » nous explique Jean-Claude Mailly le secrétaire générale de Force ouvrière.
Concernant l’autre grande mesure du projet de loi Rebsamen, l’instauration de la nouvelle prime d’activité, notamment pour les étudiants, peut être vue comme une bonne mesure à première vue. En effet, les salariés faiblement rémunérés seront surement contents d’obtenir une prime quand ils retrouveront un emploi. Mais n’aurait-il pas été plus approprié de réformer le système des bourses qui n’est pas du tout efficace ? D’autant plus que la première priorité d’un étudiant c’est d’abord ses études… De plus, cette prime peut avoir un effet pervers. Sur le long terme, les entreprises seront surement tentées de ne pas augmenter un salarié afin qu’il ne perde pas sa prime.
Finalement ce que l’on voit en examinant la loi Rebsamen, c’est qu’elle ne répond en aucun cas aux attentes des salariés. Encore une fois, le gouvernement de Manuel Valls met au point un projet qui ne répond pas à la réalité du terrain et qui aura pour seul effet de réduire le pouvoir des syndicats qui n’ont qu’un seul but, protéger les salariés.

Source : http://www.mediapart.fr/journal/economie/010515/espace-de-travail-comment-sortir-de-la-souffrance

Menace de la pluridisciplinarité sur la médecine du travail  ?

Menace de la pluridisciplinarité sur la médecine du travail ?

MEDECINE DU TRAVAIL – Journal du Net – La santé au travail est devenue le résultat d’une nébuleuse pluridisciplinarité, suite à un long processus de transformations depuis l’après guerre de la médecine du travail. Des lors la dissociation entre médecine et santé devient de plus en plus nette au sein des entreprises en attendant peut être aussi le même phénomène dans la société. Une chronique de Philippe-Georges Dabon, dans le Journal du Net :

La promotion de la « santé au travail » est apparue dans les années 70 en même temps que la création des CACT (commission des améliorations des conditions de travail) obligatoires pour les entreprises de plus de 300 salariés. Il existait à l’époque les CHS (comités d’hygiène et de sécurité) créés en 1947 pour les établissements de plus de 50 salariés mais dans les années 70 on cherchait surtout à modifier les habitudes ou les comportements individuels. Dans la même période l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) qui a pour vocation « de concevoir, de promouvoir, d’animer et de transférer, auprès des entreprises, des salariés et de leurs représentants, des politiques, des outils et des méthodes permettant d’améliorer les conditions de travail », fut créée en 1973.
Cependant il fallut la création des premiers CHST en 1982 pour que le concept de « santé au travail » prenne une place dans le monde de l’entreprise. C’est aussi à cette époque que l’on vit se développer les interventions sur le « bien être au travail » plus complets mais toujours axés sur l’individu. Les programmes de « bien être » au travail constituaient l’essentiel des activités de la promotion de la santé au travail (PST). Si la plupart de ces programmes restaient encore centrés sur l’individu, ils prenaient déjà en compte dans leurs interventions la gestion du stress, la diététique, les troubles musculo-squelettiques (TMS) et l’importance des exercices physiques sans oublier une information sur la santé en général.
C’est dans ce contexte que se fit sentir dans les années 90 le besoin de l’interdisciplinarité ou de la pluridisciplinarité et de promouvoir entre employés et employeurs un lieu de travail favorable à la santé. Cela devint même une nécessité depuis la Directive du Conseil des Communautés Européennes du 12 juin 1989 qui avait promu l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs dans le but d’obtenir une harmonisation entre les états membres.

On dut faire donc appel à un plus grand nombre de disciplines du fait de l’augmentation des connaissances et de leur complexité concernant la santé des employés. Cette interdisciplinarité associait les aspects environnementaux, sociaux, ergonomiques et organisationnels de l’activité professionnelle, avec les problèmes individuels de santé, familiaux et communautaires. Le travailleur fut considéré dans sa globalité et non plus sous un angle purement médical et la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 transforma les services de « médecine du travail » en service de « santé au travail » en incluant l’approche interdisciplinaire comme obligation générale : « les services de « santé au travail » se doivent d’être en capacité de mobiliser toutes les compétences médicales, techniques et organisationnelles, utiles et nécessaires à la prévention et à l’amélioration des conditions de travail ». Enfin le décret du 28 juillet 2004 réduisit encore plus le champ de la médecine du travail. Ainsi il permit le remplacement des termes « médecine du travail » par « santé au travail », il imposa l’interdisciplinarité (qui devint d’ailleurs la pluridisciplinarité) tant sur le plan du service que sur la base du « plan santé au travail » (PST) gouvernemental, il abandonna la référence du temps médical pour un quota maximum d’entreprises et de salariés alloués à un médecin du travail, il diminua le temps des missions des médecins du travail et substitua la visite annuelle systématique des salariés à une visite tous les deux ans.

Le 26 décembre 2008 un arrêté permit la création des COCT (conseil d’orientation sur les conditions de travail) qui succédaient au Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels). Le COCT est une instance nationale de concertation entre partenaires sociaux et pouvoirs publics, qui rassemble les organisations professionnelles d’employeurs (MEDEF, CGPME, UPA, FNSEA, UNAPL), organisations syndicales de salariés (CFE-CGC, CFDT, CFTC, CGT, CGT-FO), et pouvoirs publics (DGT, SAFSL du SG ministère agriculture, et branche AT-MP de la CNAMTS. Ses prérogatives sont immenses tant sur l’élaboration des projets de lois et règlements, plans santé au travail (PST), propositions dans la prévention des risques, équipements et lieux de travail, pathologies professionnelles etc……mais aussi application de la pluridisciplinarité dans la « santé au travail ».

Cette pluridisciplinarité, devenue depuis 2002 le fil rouge de la nouvelle politique de « santé au travail », fut encore renforcée dans son rôle de prévention par la loi réformant la médecine de travail du 20 juillet 2011. Celle-ci ne faisait que transposer la directive européenne du 12 juin 1989 relative à « la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ».
Pour les tenants de la pluridisciplinarité, son « accouchement » long et difficile fut à mettre sur la difficulté pour ne pas dire les résistances rencontrées dans le passage de la « médecine du travail » à la « santé au travail ». Mieux que cela, la pluridisciplinarité étant devenue une évidence en matière de « santé au travail », les mêmes n’hésitent plus à comparer la « médecine du travail » comme une activité d’un autre âge, celui de l’après guerre allant presque à dissocier « médecine au travail » et « santé au travail », et peut-être, pourquoi pas en allant à l’extrême de dissocier tout simplement médecine et santé ?

La médecine ne serait donc plus le garant unique de la santé mais seulement la composante d’une nébuleuse pluridisciplinarité ou « multidisciplinarité ». La gestion des risques professionnels, leur multiplicité et leur complexité et la difficulté pour les médecins de combiner activité clinique et activité technique, ont rendu la « multidisciplinarité » prioritaire et la « médecine du travail » secondaire.
La « santé au travail » serait donc devenue avant tout un problème d’organisation et de conception du travail en amont et le résultat d’une démarche interdisciplinaire associant employés, employeurs, experts et éventuellement médecins du travail.
L’Anact le dit bien ; elle définit la santé au travail comme « une dynamique de construction du bien-être physique, psychique et social » qui « ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité » mais qui « se joue lors de la conception du travail et de son organisation ». Elle précise enfin que « la mise en place d’environnements favorables dans l’entreprise contribue positivement à cette dynamique utile à sa performance. »
L’organisation du travail prévaut désormais sur le médical dans la « santé au travail » pour le plus grand bien de la santé de………. l’entreprise. Quant à celle des salariés et des collaborateurs c’est 2 points du PIB que représente leur stress au travail selon l’économiste Jacques Sapir.

Source : http://www.journaldunet.com/management/expert/60818/la-pluridisciplinarite-en-sante-au-travail-a-t-elle-deja-eu-raison–de-la-medecine-du-travail.shtml

Le CHSCT hors de danger ?

Le CHSCT hors de danger ?

CHSCT – Libération, L’Entreprise/l’Express – Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est préservé. En dessous de 300 salariés, il pourrait être intégré à la délégation du personnel. Articles d’Amandine Cailhol et de Tiphaine Thuillier :
C’est le grand rescapé du projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi. Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), pourtant condamné à mort par le patronat lors des négociations entre partenaires sociaux, qui ont avorté en janvier, gardera sa place dans le paysage social français. Affichant un souci de simplification, le texte se borne à donner la possibilité aux entreprises de moins de 300 salariés d’intégrer le CHSCT à la délégation unique du personnel (DUP) – qui permet déjà aux entreprises de 50 à 200 employés de regrouper délégués du personnel et comité d’entreprise (CE). Les sociétés de plus de 300 salariés devront, elles, passer par un accord majoritaire pour rassembler tout ou partie des institutions représentatives du personnel.

Décret
Mais «toutes les institutions demeurent, les compétences et missions associées également», précise l’exécutif. Et d’ajouter que «le ministre du Travail s’est engagé à ce qu’il n’y ait pas globalement de diminution de moyens». Pour preuve, son cabinet cite l’exemple d’une entreprise de 100 salariés qui déciderait de passer en DUP élargie : «Le nombre total d’heures de délégation serait maintenu, passant de 66 à 65. Quant au nombre d’élus, il serait en augmentation, passant de neuf à dix.» De quoi rassurer une large partie des syndicats qui s’étaient écharpés avec le Medef sur le sujet lors des négociations, et ce jusqu’à leur échec.
Rassurés, mais à moitié. Car ces précisions n’apparaissent pas dans le projet de loi, puisqu’elles feront l’objet, dans un second temps, d’un décret du Conseil d’Etat. «Aujourd’hui, notre seule réserve porte sur les moyens des personnes qui siégeront. Or, ce sujet sera abordé ultérieurement, bien que ce soit une question importante», note Luc Bérille de l’Unsa. Même constat de Carole Couvert (CFE-CGC) qui se réjouit de la «logique plus rassurante du texte». Mais reste vigilante face aux «nombreuses incertitudes» portant sur les moyens des élus. «Le diable peut se cacher dans les détails», estime la représentante des cadres, visant aussi bien les futurs décrets d’application que les amendements parlementaires à venir. «On sait qu’il ne va pas y avoir de 49.3 [l’exécutif ne peut recourir qu’une fois par session à cet article lui permettant d’imposer un texte sans vote, ndlr], donc les députés vont vouloir mettre leurs pattes sur le texte», conclut-elle. Plus critique, Marie-Alice Medeuf-Andrieu (FO) craint que cette nouvelle organisation ne vienne limiter le travail des élus : «Le risque, c’est que les questions de santé passent à la trappe. Comment voulez-vous que les élus s’occupent de tout à la fois ?»
Autre inquiétude des représentants des salariés balayée par l’exécutif : les attributions du CHSCT, notamment celle d’aller en justice et de mener des expertises, seront maintenues. Le CHSCT gardera en effet sa personnalité morale. Mais un point alerte les professionnels de la santé au travail, qui croient avoir découvert un loup dans le texte. «Aujourd’hui, le CHSCT n’a pas de budget propre. Quand il mène des actions en justice, c’est donc l’entreprise qui paye les frais. Mais avec la DUP élargie, le CHSCT va partager le budget du CE», explique Jean-Claude Delgènes, directeur du cabinet Technologia, spécialiste de la santé au travail. Le risque ? Que l’employeur refuse alors de payer, se reportant sur la DUP dont le budget, limité, ne permettra pas de multiplier les actions en justice ou les expertises.Le ministère du Travail tempère : «Les modalités financières resteront inchangées par rapport à aujourd’hui et les expertises du CHSCT demeureront autonomes.» Sauf que, p our Samuel Gaillard, avocat en droit du travail, «la loi, tel qu’elle est faite actuellement, ne le garantit pas du tout».

«Burn-out»
» Bien que «conciliant», «acceptable», «équilibré», le texte pourrait donc être vivement débattu à l’Assemblée. «Sur la question du CHSCT, il faut de la vigilance et de l’encadrement, estime Marie-Françoise Bechtel, députée (MRC) de l’Aisne. Même discours de Benoît Hamon, ex-ministre et député PS des Yvelines, qui promet d’être «attentif» à l’avenir du CHSCT et dénonce «le manque de discours de gauche sur la santé au travail». Et ce d’autant que les risques psychosociaux se développent fortement en France, avec «3,2 millions de personnes aujourd’hui exposées au risque de burn-out [maladie de l’épuisement professionnel, ndlr]». Un dossier que les deux députés comptent mettre sur la table lors des débats parlementaires, dès le 26 mai. Le texte devrait être adopté avant l’été, si le calendrier souhaité par le chef de l’Etat est tenu.

C’est l’une des mesures-phares du projet de loi de dialogue social, présenté mercredi 22 avril, par François Rebsamen : le CHSCT est profondément réformé. De quoi inquiéter certains alors que les problématiques de santé au travail explosent, écrit Tiphaine Thuillier dans l’Entreprise/l’Express :

Si François Rebsamen, affichait une certaine satisfaction, mercredi 22 avril, sur son projet de loi sur le dialogue social, censé simplifier les règles des IRP au sein des entreprises, les avis sont globalement partagés.
Côté politiques, le texte ne suscite guère d’enthousiasme. A l’image de la réaction de François Bayrou qui le juge « pas inutile » mais n’y voit pas « un grand texte ». Côté patronal, la CGPME et le Medef y voient une réforme a minima qui « alourdit d’avantage le millefeuille social ».

« La bête noire des patrons »
Certains acteurs, eux, s’alarment. Un point cristallise leur attention : le sort du CHSCT. Jean-Claude Mailly (FO), en particulier, souhaite des garanties sur la pérennité des CHSCT, censés rejoindre les autres instances au sein d’une DUP dans les entreprises de 50 à 299 salariés.
Pour le patron de FO, le CHSCT, « c’est un peu la bête noire des patrons, plus que le comité d’entreprise ou les délégués du personnel ». Il dit craindre que celui-ci ne soit donc « affaibli. »
Si les critiques sont moins violentes que lors des discussions de janvier autour des propositions du Medef – qui préconisait une véritable fusion de toutes les instances et pas seulement leur addition -, la question emblématique de l’organe consacré aux questions de santé et de bien-être au travail demeure donc centrale.

Préserver les questions de santé
« Nous saluons la simplification du dialogue social dans les entreprises et voyons même dans le regroupement des IRP un éventuel atout, estime David Mahé, président du cabinet de conseil Stimulus. Mais à condition que les questions de santé ne pâtissent pas d’arbitrages défavorables. Plus qu’une question de moyens, c’est l’idée de la hiérarchie, de la gouvernance qui peut inquiéter. »
Stéphane Béal, avocat au cabinet Fidal, estime lui que les inquiétudes autour du sort du CHSCT n’ont pas vraiment lieu d’être. « Le texte de loi dit précisément que la délégation sera réunie au moins une fois tous les deux mois et qu’au moins quatre de ces six réunions annuelles portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. » Un gain de cohérence donc, aux yeux de cet expert, et non une volonté dissimulée de faire passer au second plan les thèmes abordés par le CHSCT.
« La belle affaire !, s’insurge Emmanuelle Sebbah, consultante au sein du cabinet Degest, qui conseille les IRP. Quatre réunions c’est déjà le nombre minimum prévu pour le CHSCT avec ses élus et ses crédits d’heure dédiés. Certes on n’en enlève pas mais on les insère dans quelque chose de plus large qui peut laisser craindre une perte de qualité dans les débats futurs. »

L’argument simpliste de la simplification?
Pour cette experte des rélations sociales, l’argument de la simplification n’apporte pas de véritable réponse : « Il faut m’expliquer en quoi le fait d’enlever des réunions peut améliorer les relations sociales au sein de l’entreprise, pointe-t-elle. Je trouve que les réactions sont étonnamment peu alarmistes, comme si les gens comparaient le projet à celui du Medef débattu en janvier et non pas à la situation réelle. »
« Le chef d’entreprise consultera l’instance commune qui comprend le CHSCT. Les élus auront les trois casquettes et aborderont les problèmes avec une vision d’ensemble, encore plus globale », rétorque Stéphane Béal. Mais cette objection ne convainc pas Emmanuelle Sebbah, qui s’interroge : « Est-il vraiment souhaitable d’avoir une vision globale ? Est-ce que cela garantit que les questions des risques professionnels seront distinctement et correctement considérées ? Je n’en suis pas certaine. »

Les moyens, véritables point noir
Aux yeux de la consultante du cabinet Degest, les choses ne changent pas fondamentalement dans la forme mais plutôt « dans le fond » et « dans les moyens, le véritable point noir de ce texte ». Si le gouvernement argue dans son étude d’impact que le nombre d’heures de délégation restera quasi inchangé, elle attend avec impatience de parcourir les décrets qui fixeront précisément les choses et donneront donc une vision précise de l’organisation future de ces DUP élargies.
De nombreuses zones floues dans le texte gouvernemental nourrissent l’inquiétude et les dissensions entre les différents acteurs. La question du budget en fait partie. « Jusqu’à présent, le CHSCT n’en avait , commente Stéphane Béal. Et pour le moment, rien dans le texte n’aborde précisément cette question. » S’il veut rassurer le gouvernement a encore du pain sur la planche.

Sources : http://www.liberation.fr/economie/2015/04/21/le-chsct-hors-de-danger_1257117 ; http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/droit-travail/l-avenir-du-chsct-est-il-menace_1673736.html#LfK3R8b8lVZXaugq.99

Point sur les accords « qualité de vie au travail »

Point sur les accords « qualité de vie au travail »

QUALITÉ  – Les Échos –  Un peu moins de deux ans après l’ANI sur la qualité de vie au travail, les accords d’entreprises signés ne sont pas forcément un signe d’activisme sur le sujet. Des espaces de parole se font néanmoins jour sur le sujet. Une enquête de Marie-Sophie Ramspacher :

«  La plupart des accords de QVT (qualité de vie au travail) se résument à la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), voire à l’équilibre vie privée-vie professionnelle, des questions importantes mais qui n’abordent pas franchement la qualité du travail », constate Martine Keryer, secrétaire nationale santé au travail et handicap de la CFE-CGC. Selon cette militante, par ailleurs médecin du travail, le plan d’action pour l’amélioration de la vie au travail se résume trop souvent aux crèches, aux conciergeries et aux salles de sport, «  ce qui élude la vraie question, celle du travail lui-même » qui devrait être abordée « à travers les relations entre collègues de travail ou encore la satisfaction dans l’exercice de sa fonction ». Problème, les DRH ne souhaitent pas s’emparer de ce sujet : « Colloques et conférences sur ces thèmes sont fréquentés essentiellement par les consultants et les syndicalistes. Les DRH s’y font rares  », a témoigné Martine Keryer lors d’une table ronde organisée par Ariane Conseil.
Olivier Jocteur Monrozier, responsable diversité et vie au travail chez Elior Concessions Autoroutes approuve : « Les comités de direction ne sont pas motivés spontanément par la QVT. C’est un long chemin pour réussir à sensibiliser en interne sur ces questions car d’autres enjeux interviennent (image, relation client etc). Ne serait-ce qu’engager un ergonome prend un temps infini ».

Symptôme du tâtonnement des entreprises à ce sujet, certaines ont installé des organes de vigilance en leur sein alors même qu’elles n’ont pas signé d’accord de QVT. C’est le cas de la Banque de France : « La parole des salariés est écoutée et relayée. Sur un sujet comme les mobilités géographiques, nous étudions les freins et résistances car ces projets ne font pas partie du contrat de travail initial », détaille Martine Le Guennec, responsable de l’Observatoire social de l’établissement, une instance chargée de suggérer ensuite des pistes d’action à la direction.

Ces observatoires, parfois sans lien direct avec la direction des ressources humaines, ni avec le CHSCT, s’inscrivent pourtant dans la droite ligne des dispositions de l’ANI qui incitait à la création d’espaces de discussion autour des questions d’organisation et de charge de travail. « Trouver des lieux ressources est essentiel, des espaces où le manager puisse dire ses difficultés sans être exposé à une quelconque jugement », confirme Thierry Rochefort, sociologue et expert qualité de vie au travail auprès EDF.
Au sein du groupe public, il a d’ailleurs installé quelques 90 groupes multidisciplinaires (GMD) autour de volontaires (managers, salariés, membres du CHSCT etc.) et d’un référent qui permettent de débattre du travail et de ses évolutions : « Le principe n’est pas d’émettre des recommandations – une par an tout au plus – mais de défricher les sujets émergents en laissant la main aux métiers ». Une mesure qui va dans le bon sens selon Martine Keryer « à condition que le management dispose de formations adéquates », comme le préconisait déjà il y a cinq ans le rapport Lachmann-Pénicaud. Les groupes d’EDF, d’ailleurs, ne réussissent pas forcément à contribuer au débat : leur efficacité beaucoup dépend des personnalités impliquées. Et de leur grade. Sans responsables de poids, et sans volonté manifeste du comité de direction, la qualité de vie au travail n’a aucune chance de se bonifier.

Source : http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/0214281542-accord-qualite-de-vie-au-travail-ou-en-sont-les-entreprises-110181.php?fV49DzeQmpJBmQ9x.99

La réforme du « dialogue social »

La réforme du « dialogue social »

REFORME  – Slate, L’Usine Nouvelle, L’Humanité –  La logique du dialogue social reste le « fil rouge » des réformes du gouvernement,  déclarait le 25 février,  le porte-parole du gouvernement Stéphane Le Foll, à quelques heures de la réunion entre Manuel Valls et les partenaires sociaux.

Pour Eric le Boucher dans Slate, le 28 février,  le gouvernement tient l’occasion d’une « deuxième loi Macron » :

Pour continuer d’aller de l’avant, le gouvernement devra trouver des réformes assez fortes pour restaurer la confiance, mais qui soient acceptables par sa majorité. Un exercice impossible auquel Manuel Valls est condamné.
Il est évidemment tentant pour le président de la République de commencer à songer à rassembler son camp en vue de la présidentielle de 2017. Le temps travaille pour lui, le hasard le sert. Il jouit de l’«alignement des astres» (pétrole, euro, reprise confirmée ailleurs) qui constitue un «choc externe» d’une ampleur bénéfique rarement connue dans le passé; il mène une guerre contre le terrorisme qui lui a permis de transformer son image; et, «last but not least», il assiste au retour chaotique d’un Nicolas Sarkozy qui divise l’UMP.

Un nouveau déclic
Chanceux, François Hollande ne changera plus de politique, il est ancré sur la ligne sociale-démocrate. Les tentatives de la gauche de la gauche, Martine Aubry, les «frondeurs» et tutti quanti, de le mettre sous leur tutelle, de lui imposer un retour à une politique «de gauche», ont échoué. Le congrès du Parti socialiste de juin va se terminer par la production d’une majorité grumeleuse et fumeuse, mais qui ne fera pas de mal à François Hollande. La ligne sera maintenue, mais il va vouloir n’y avancer que lentement, avec pour objectif de ne mettre personne dehors, de refaire l’unité.
Il est évidemment pressant pour Manuel Valls de choisir, sur cette même ligne, une tout autre allure. S’il veut laisser une trace, pour la suite de ses ambitions, cela ne peut être que celle d’un réformateur décidé. Un courageux qui force les changements nécessaires, trop longtemps repoussés.
Il est évident que l’emploi du 49-3 pour la loi Macron met le gouvernement dans les cordes constitutionnelles mais ne l’abat aucunement. Il n’est privé d’aucune nouvelle initiative, s’il le veut. Il lui reste beaucoup d’armes de force ou de ruse: le réemploi du 49-3, la préparation de nouveaux projets en obtenant un aval des partenaires sociaux, aval auquel les partis politiques auront du mal à s’opposer, ou bien la recherche d’alliance avec des «bonnes volontés».
Il est évident, enfin, concernant la situation économique, que le pouvoir a besoin d’un nouveau geste qui «fasse déclic» et qui libère l’activité. La croissance française est portée par les autres, mais elle est alourdie par une mauvaise défiance héritée, côté ménages, de l’incapacité à tenir l’engagement réitéré d’inverser la courbe du chômage et, côté entreprises, du «choc fiscal» du début du quinquennat.

Les «astres» alignés, l’entrée en vigueur des 40 milliards de baisse de charges en 2015, puis les deux années à venir, la reprise qui se solidifie, tout cela devrait déterminer les chefs d’entreprise à investir. Ils devraient acheter des machines nouvelles aussi parce qu’ils ont pris du retard dans la modernisation des outils de production de beaucoup de branches.
Pourtant, la défiance demeure. La politisation d’une partie de la classe patronale et les surenchères du Medef n’aident pas à sortir d’un attentisme délétère. Il faut au gouvernement présenter «quelque chose de plus».
Mais quoi? Quelle loi Macron 2? Manuel Valls a choisi de reprendre les grandes lignes de la négociation, avortée, sur le dialogue social. Comme la loi Macron, le projet peut apparaître technique et mineur. Il n’en n’est rien.
Il s’agit en fait de relancer un dialogue au niveau des entreprises pour le rendre concret aux yeux des salariés et simplificateur aux yeux des chefs d’entreprise. Un projet important, à condition qu’il ne soit pas édulcoré pour passer devant le Parlement.
Mais pour autant, est-il capable de provoquer le «déclic» attendu? Non. Les chefs d’entreprise attendent beaucoup plus, par exemple concernant le marché du travail, l’équivalent du «Jobs Act» de Matteo Renzi (début de contrat unique, facilité de licenciement, nouveau dispositif d’indemnisation…).
Le décalage entre l’attente patronale et ce que peut livrer le gouvernement est grand. Le choc de simplification est un vecteur puissant, il a un potentiel de «déclic». Le résultat est visible, immédiat, il peut être convaincant. Mais à la condition de briser beaucoup de verrous bureaucratiques, il n’est pas sûr que Thierry Mandon en ait le pouvoir.
Une vaste réforme de l’Etat rétablirait incontestablement la confiance. Mais elle n’est pas envisagée. L’austérité eût pu y forcer. Mais Bruxelles vient de donner son feu vert pour que les dépenses continuent d’augmenter en volume: le gouvernement va pouvoir continuer à limer les crédits sans engager une diminution des effectifs, ni réviser les missions publiques.

Le logement et l’apprentissage
Une revue intégrale de l’Éducation nationale n’est pas envisagée non plus. La politique de François Hollande en la matière reste celle de Lionel Jospin: plus d’effectifs.
La politique de la ville sera réorganisée, mais fera-t-elle l’objet d’une véritable réforme? Le manque de crédits donne la réponse.
Les retraites? Le sujet est trop explosif à gauche.
Reste quoi? Existe-t-il des réformes qui ne coûtent rien, qui soient assez «fortes» pour reconstruire la confiance, mais qui soient acceptables par la majorité rétive? C’est à cet exercice impossible qu’est condamné Manuel Valls.
Deux suggestions: le logement et l’apprentissage.
La droite, dont François Fillon, fait des propositions de réforme pour une politique du logement «plus efficace et plus juste». Pourquoi ne pas la prendre au mot et travailler à un projet consensuel?
Avantage économique, le secteur tire 0,4 point de PIB. Avantage politique: un piège pour la droite.
Quant à l’apprentissage, les contours d’une refonte complète pour le rendre attractif pour les jeunes et les entreprises sont connus.
Le projet est, comme Macron 1, mineur en apparence, mais fondamental en vérité, pour les entreprises en mal d’emplois et pour les jeunes peu qualifiés. De quoi abonder la promesse présidentielle de donner une priorité à la jeunesse.

Dans l’Usine Nouvelle, Christophe Bys est revenu le 26 février, sur l’une des contreparties, la représentation du personnel dans les TPE :

Dans un souci de simplification, le chef du gouvernement souhaite « regrouper et rationaliser les obligations d’information et de consultation des représentants du personnel, ainsi que les obligations de négociation. » Manuel Valls propose trois grandes consultations annuelles (sur la situation économique de l’entreprise, sur sa situation sociale et sur les orientations stratégiques). Un accord d’entreprise permettra d’organiser conjointement les négociations obligatoires.
Alors que la délégation unique de personnel ne concernait aujourd’hui que les entreprises de 50 à 200 salariés, le seuil maximum sera porté à 300. En outre, la délégation unique regroupera les fonctions du délégué du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT. Précision : l’opération se fera à moyens constants pour ces différentes institutions. Les entreprises de plus de 300 salariés pourront elles aussi adapter les institutions représentatives du personnel par accord d’entreprise.
Enfin, une représentation des salariés travaillant dans des TPE sera mise en place. Dans chacune des treize futures grandes régions, une commission régionale interprofessionnelle sera créée. Elle sera composée de dix représentants des salariés et dix représentants des employeurs de TPE. Ces commissions n’auront aucun « droit d’ingérence dans la marche de ces entreprises », mais elles pourront jouer un rôle de conseil aux salariés des sociétés comptant 10 salariés ou moins.

Fanny Doumayrou, dans l’Humanité du 25 février est sur un point de vue beaucoup plus critique :

Ce n’est pas la lettre, mais l’esprit du texte patronal, que compte suivre le gouvernement qui doit présenter aujourd’hui les grandes lignes de son projet de loi sur le « dialogue social », autrement dit sur l’architecture et le fonctionnement des institutions représentatives du personnel (IRP) dans les entreprises, que sont les délégués du personnel (DP), les comités d’entreprise (CE), et les comités d’hygiène, de sécurité, et des conditions de travail (CHSCT). Après le non-aboutissement, le 22 janvier dernier, des négociations sur le sujet engagées en octobre entre le patronat et les syndicats, le gouvernement avait annoncé qu’il reprendrait la main en légiférant, et qu’il commencerait par organiser une concertation avec les interlocuteurs sociaux, sous l’égide du premier ministre, Manuel Valls.

Vers un 49-3 social ?
Fixée à l’origine le 19 février, la réunion a été reportée à aujourd’hui pour cause d’actualité politique brûlante la semaine dernière, avec le recours au 49-3 pour faire passer sans vote le projet de loi Macron à l’Assemblée nationale. Mais c’est justement un « 49-3 social » que redoute Jean-Claude Mailly, le dirigeant de Force ouvrière : « J’ose espérer que le gouvernement ne va pas reprendre quasi totalement le texte du Medef », a-t-il déclaré hier, ajoutant que, « s’il s’amusait à ça, ce serait une forme de 49-3 social ». Ces craintes sont justifiées. Les premières informations sur le projet gouvernemental qui ont filtré, ce lundi, dans les Échos, confirment qu’il gardera une sacrée empreinte patronale. Pour rappel, lors des négociations, le Medef avait proposé que, dans les entreprises de plus de 50 salariés, les DP, CE et CHSCT disparaissent au profit d’une nouvelle instance unique, le « conseil d’entreprise ». Outre le fait que les élus du personnel auraient été beaucoup moins nombreux et dotés de moins d’heures de délégation au total, cette fusion faisait passer à la trappe, malgré les dénégations du Medef, des prérogatives du CHSCT comme la possibilité de recourir à un expert financé par l’employeur, et la personnalité morale pour agir en justice. Les expertises, par leur coût et le fait qu’elles sont utilisées devant les tribunaux pour stopper des projets nocifs pour la santé des salariés, sont depuis plusieurs années dans le collimateur des grandes entreprises. D’après les Échos, le gouvernement prendrait une autre voie, pour un résultat proche, en partant du dispositif existant de « délégation unique du personnel ». Depuis 1993, dans les entreprises entre 50 et 200 salariés, l’employeur peut instaurer cette DUP qui consiste à fusionner les mandats de DP et de CE, les mêmes délégués exerçant les deux attributions, qui restent toutefois en théorie bien séparées (voir encadré). Le projet serait d’étendre ce dispositif jusqu’au seuil de 300 salariés, mais aussi d’y inclure les CHSCT, ce qui pose de nouveau la question de ses attributions. « Cela peut permettre de regrouper les réunions, mais la grande question, c’est est-ce qu’on touche aux prérogatives du CHSCT ? souligne Mohammed Oussedik, de la CGT. Le CHSCT aura-t-il la personnalité morale, les délégués auront-ils un crédit d’heures illimité comme aujourd’hui pour certaines missions, le recours à l’expertise sera-t-il maintenu ? Il faut que ce soit à droits constants. » À Force ouvrière, Marie-Alice Medeuf-Andrieu précise : « Si le projet est de passer le seuil de 200 à 300 pour la DUP, cela ne nous pose pas de problème. Mais le CHSCT doit rester à part, pour régler les problèmes de santé et de sécurité. » Au-delà du seuil de 300, les IRP pourraient être réorganisées par accord collectif majoritaire. Ce qui rejoint la proposition faite fin janvier par Laurent Berger, leader de la CFDT, d’« expérimenter » par accord la fusion des IRP. L’inquiétude du milieu de la santé au travail, mobilisé contre les menaces liées au projet du Medef, ne faiblit pas. « Il faut absolument conserver une instance dédiée aux questions du travail et des risques comme c’est le cas depuis la loi Auroux », appuie Emmanuelle Sebbah du cabinet Degest (expertise auprès des CHSCT), qui rappelle l’« obligation de sécurité de résultat » qui pèse sur les employeurs. Ces derniers doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de leurs salariés, sous peine de voir leur responsabilité mise en cause en cas d’accident ou de maladie du travail. La disparition d’une instance de veille et d’action comme le CHSCT pourrait se retourner contre eux.

Avec la dup, moins d’élus
« Je la conseille à tous mes clients de moins de 200 salariés, et ils sont plutôt satisfaits », expliquait une avocate patronale dans l’Usine nouvelle en novembre dernier, à propos de la délégation unique du personnel. Créé en 1993, ce dispositif permet à l’employeur de décider unilatéralement la fusion des mandats de délégués du personnel et d’élus au comité d’entreprise, avec à la clé une forte réduction du nombre de salariés protégés. Pour les entreprises entre 100 et 124 salariés par exemple, la DUP fait passer le nombre d’élus de 9 à 5 et le nombre d’heures de délégation total de 160 à 100 par mois.

Dans le même quotidien, le lendemain, 26 février, la CGT réaffirmait sa position :

Les annonces du Premier Ministre concernant la « modernisation du dialogue social » a de quoi satisfaire le Président du MEDEF, mais inquiéter les syndicats de salariés.
En effet, les options présentées par Manuel Valls, notamment le regroupement des instances représentatives du personnel et le recul sur les prérogatives des CHSCT, reprennent une bonne part des exigences patronales qui ont déjà fait échouer la négociation.
La CGT estime qu’il faut développer une plus grande démocratie sociale dans les entreprises qui permette l’expression et l’intervention des salariés sur leur travail. Ces options annoncées prévoient tout le contraire.
Le Projet gouvernemental ne doit pas valider une discussion qui a échoué mais prendre enfin en compte les propositions des organisations syndicales.
Pour sa part, la CGT a développé de nombreuses propositions visant à améliorer la qualité et l’efficacité du dialogue social dans les petites et dans les grandes entreprises.
Parmi celle-ci :
• Permettre la représentation effective des salariés de toutes les entreprises de petite taille. En outre, il faut d’urgence des droits réels pour les salariés des TPE.
• Développer partout les droits d’expression des salariés et le droit syndical.
• Maintenir les Institutions représentatives et leurs prérogatives.
• Renforcer le poids et la légitimité des CHSCT, instaurer des CHSCT de site, surtout à un moment où la santé au travail se dégrade dans de nombreuses entreprises.
• La mise en place de comités inter- entreprises, notamment pour mieux prendre en compte les salariés de la sous-traitance.
La CGT continuera à porter ses propositions en s’appuyant sur la mobilisation des salariés durant les prochaines semaines, notamment le 9 avril.

 

Sources : http://www.slate.fr/story/98493/reformes;

http://www.usinenouvelle.com/article/comment-le-gouvernement-compte-moderniser-et-simplifier-le-dialogue-social.N316046 ;

http://www.humanite.fr/dialogue-social-le-gouvernement-doit-revoir-sa-copie-et-choisir-les-droits-des-salaries-cgt-566817