Hôpital : un volcan en ébulition

Hôpital : un volcan en ébulition

HÔPITAL  – Pourquoi Docteur –  Le site Pourquoi docteur a lancé une grande enquête sur l’Hôpital aujourd’hui. La tarification à l’activité, unique mode de financement des hôpitaux, a changé les rapports entre l’administration et les personnels médicaux. Soumis à une pression toujours plus forte, beaucoup sont à bout. Avec le sentiment que le pouvoir est désormais dans la main de gestionnaires.  Qu’ils soient patients, internes, médecins ou infirmiers, les reproches fusent. Leurs propos sont rapportés dans un 1er volet (regards croisés sur l’hôpital  – voir références). Le second porte plus particulièrement sur la gestion de l’hôpital. Une série d’articles de Bruno Martrette :

Brest, célèbre pour sa rade, mais aussi, depuis peu, pour ses urgences. En février dernier, un vieil homme est mort sur un brancard alors qu’il attendait des soins depuis des heures. Quelques jours plus tard, la direction reçoit la lettre d’une patiente racontant le calvaire de sa tante dans ce service. Des faits divers qui se multiplient partout en France, et qui témoignent de l’exaspération grandissante des patients vis-à-vis de leur hôpital. Et la colère est contagieuse, les personnels soignants sont eux aussi au bord de la crise de nerfs.

Certains chirurgiens de l’Assistance publique-Hôpitaux de Paris (AP-HP) n’hésitent ainsi plus à quitter le navire. Elle a enregistré 15 démissions en 2013, 19 en 2014, et 23 sur les neuf premiers mois de 2015 ! Au total, ce sont plus de 4 % de ces troupes d’élite qui ont émigré vers le privé, en France, ou à l’étranger. Un constat peu reluisant pour le vaisseau amiral de notre si cher hôpital public. Comment en est-on arrivé là ? Pourquoidocteur a arpenté les couloirs des hôpitaux pour comprendre.

L’âge d’or de l’hôpital, un vieux rêve

Au départ, il y avait une promesse. L’hôpital public se construit en offrant un égal accès aux soins pour tous les Français. L’âge d’or de l’institution connaît son apogée avec la loi Debré de 1958 censée mettre en place l’hôpital d’ « excellence ». Les CHU, créés à cette date, permettraient aux médecins de soigner, mais aussi de faire de la recherche et de l’enseignement. Presque 60 ans plus tard, la promesse semble bien lointaine.

« On est loin du compte », estime le Pr Michaël Peyromaure, à la tête du service d’urologie de l’Hôpital Cochin (Paris). Après 15 années de carrière à l’AP-HP, et une consécration comme chef de service arrivée il y a un mois, ce spécialiste semble désabusé : « J’en ai assez de l’inertie hospitalière. Alors que j’exerce dans un CHU, je rencontre aujourd’hui d’énormes difficultés à mettre en place des projets de soins et de recherches attractifs ».

Et le médecin de dénoncer la lenteur administrative et le pouvoir trop dissolu au sein de la structure. « On ne sait plus qui décide de quoi, ou parfois personne ne décide », ajoute-t-il. Comme lui, d’autres grands médecins de l’AP-HP ont été tentés par le privé. Les cliniques sont aux aguets. Plusieurs praticiens nous ont confié avoir reçu des offres de rémunération 4 à 5 fois supérieure à celle qu’ils touchent dans le public, avec, en plus, la possibilité de faire de la recherche.

Ce sentiment d’exaspération est largement partagé. Avec cette impression que le médical cède de plus en plus de place à l’administratif. Médecins et personnels soignants y sont confrontés tous les jours. Si on y ajoute la pénibilité du métier, le burn-out toucherait 35 à 50 % des anesthésistes en fonction des services. Les autres salariés n’ont pas l’air d’aller mieux. Ce jeudi, Le Figaro révélait que la moyenne des arrêts maladie cumulés avoisine les 24 jours par employé à l’hôpital. « Un phénomène dû aux conditions de travail », selon les syndicats. Olivier Youinou, infirmier anesthésiste à l’Hôpital Henri-Mondor (Créteil), évoque ces cadences infernales : « Il y a 20 ans, quand j’ai commencé au bloc opératoire, nous étions un médecin anesthésiste et un infirmier anesthésiste dans chaque salle d’opération. Aujourd’hui, on a un médecin pour deux trois, voire quatre salles ». Instaurées en 2002 à l’hôpital, les 35 heures ont fini de désorganiser les services, entraînant dans leur sillage une perte de moyens et surtout de personnels.

Des déficits abyssaux depuis 30 ans

Comme le moral des praticiens, la situation financière des établissements est morose. Après l’âge d’or, les comptes sont vite passés au rouge, dès les années 80. Et la situation est allée de mal en pis. Frédéric Bizard, économiste de la santé, relate : « Entre le début des années 2000 et aujourd’hui, le niveau d’endettement de l’hôpital public est passé de 10 à 30 milliards. Cela malgré une hausse sensible du budget de plus d’1,2 milliard d’euros chaque année ». Une enveloppe que personne ne voit, ou plutôt, pas au bon endroit. La répartition des dépenses à l’hôpital reste un sujet épineux.

Pour le Pr Peyromaure, l’argent ne va tout simplement pas où il faut. Il cite l’exemple des congés bonifiés donnés à beaucoup d’agents du service hospitalier qui coûtent une somme colossale à l’AP-HP. « Par peur des conflits sociaux, la direction a maintenu cette vieille tradition ». De son côté, Frédéric Bizard énumère pêle-mêle, des coûts de production du soin hospitalier « historiquement élevés » dans le public. Et des durées de séjour des malades 20 % plus longues en France que chez nos voisins européens. Résultat, en 2014, chaque Français coûte, en moyenne, 1 346 € en soins d’hospitalisation : c’est près de la moitié de ses dépenses de santé (45,7 %).

Mais à ces problèmes financiers internes à l’hôpital se greffe une autre actualité beaucoup plus politique. Jusqu’à un passé récent, le maire était aussi président du conseil d’administration de l’hôpital, bien souvent premier employeur de la ville. Pas question donc de mettre à la porte des milliers d’agents hospitaliers. Une surcapacité hospitalière que dénonce Frédéric Bizard. « Nous avons 30 % de lits excédentaires comparés aux autres pays de l’OCDE (2) », souligne-t-il.

Et les tentatives de fermer les petites structures (en périphérie des grandes villes) parce que leur activité ne permet pas d’offrir les conditions de sécurité aux patients avortent. Grèves, manifestations, comme à Valognes (Manche) : les usagers n’hésitent plus à faire pression sur les autorités. Dans un rapport remis fin juillet 2015 à la ministre de la Santé, le Dr Jean-Yves Grall, directeur d’une ARS (3), estimait pourtant qu’il faudrait « éviter la présence inutile de médecins [urgentistes] lors de périodes de faible activité ou sur des structures à faible activité globale ». En métropole, 67 services d’urgences seraient menacés.

De calife à exécutant 

Alors, pour boucher les trous, l’hôpital public a tenté de rendre plus rentable son activité. Lancée en 2004, la tarification à l’activité (T2A) s’attache plus à mesurer le volume d’actes et d’interventions pratiqués dans un service que la pertinence du travail effectué, estiment plusieurs personnels soignants. Le sociologue Frédéric Pierru raconte : « Avant, les chefs de service avaient très peu de contraintes. Ils faisaient souvent ce qu’ils voulaient, un peu comme des patrons dans leurs fiefs ». Un changement radical par rapport à l’époque actuelle où ceux-ci doivent présenter des business plans à leur directeur d’hôpital. « De calife dans leur unité, ils se sont transformés en simples exécutants d’une politique gestionnaire ». Un peu comme dans une entreprise où les salariés doivent avoir une activité rentable.

(…)

Pour lire l’ensemble des articles : http://www.pourquoidocteur.fr/Enquette/10097-Hopital-un-volcan-en-ebullition ; http://www.pourquoidocteur.fr/Articles/Question-d-actu/15257-Regards-croises-sur-l-hopital

 

Et si on retrouvait le sommeil ?

Et si on retrouvait le sommeil ?

QUALITE  – AlterEco –  «Retrouver le sommeil, une affaire publique  » est le titre d’une note de Terra Nova parue le 25 avril. Car dormir n’est pas qu’une affaire privée, dans nos sociétés hyperperformantes où « chacun est explicitement ou tacitement invité à faire de son sommeil une variable d’ajustement  ».

En cause : la pression professionnelle, l’allongement des temps de trajets ­domicile-travail, l’urbanisation et son cortège incessant de bruits et de lumières, ainsi que la multiplication des écrans (chaînes diffusant 24 heures sur 24, Internet, smartphones, tablettes…).

Résultat : les Français ne dorment que 7 heures et 47 minutes par jour en moyenne, soit 18 minutes de moins qu’il y a vingt-cinq ans, selon une étude de l’Insee de 2012. 62  % d’entre eux disent subir au moins un trouble du sommeil (difficultés à s’endormir, à se rendormir ou à récupérer). Des phénomènes marqués en outre par de grandes inégalités.

A 3 heures du matin, quatre personnes sur dix qui ne dorment pas sont en train de travailler.

Ainsi, quand les pouvoirs publics autorisent les commerces à ouvrir de plus en plus tard, cela suppose un « assouplissement du temps de travail et la banalisation du travail de nuit  », qui touche souvent les salariés les plus fragiles. A 3 heures du matin, quatre personnes sur dix qui ne dorment pas sont en train de travailler.

Inégaux face à la nuit

Autre inégalité : toutes les familles n’ont pas le même niveau d’information sur l’importance du sommeil dans le développement des enfants et des adolescents (qui ont besoin de nuits d’au moins 11 heures jusqu’à 12 ans et de 10 heures jusqu’à 14 ans). Or, les ados ont perdu 50 minutes de sommeil depuis vingt-cinq ans, alors qu’ils consacrent en moyenne une demi-heure par nuit à leur ordinateur, pratique quasiment inexistante il y a un quart de siècle. De même, le Crédoc signale une hausse de la présence d’écrans dans les chambres des enfants.

Face à cela, le think tank propose d’encourager l’éducation au sommeil (et la pratique de la sieste !) dans le cadre scolaire, mais aussi de réduire en ville les pollutions lumineuses, tout en développant les transports en commun, plus silencieux. Des mesures de santé publique.

Les Français sont parmi les plus grands consommateurs de somnifères d’Europe

(…)

Pour lire l’ensemble de l’article : http://www.alterecoplus.fr/societe/et-si-on-retrouvait-le-sommeil-201604251438-00003359.html

Hôpital : le travail en 12h doit être volontaire

Hôpital : le travail en 12h doit être volontaire

TEMPS DE TRAVAIL – Infirmiers.com –   La mise en place d’une organisation de travail en 12h à l’hôpital doit se faire sur la base d’agents volontaires bénéficiant d’un véritable suivi médical, plaide la direction générale de l’offre de soins (DGOS) dans un guide examiné ce jeudi 14 avril 2016 en Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière (CSFPH). « Comme toute organisation du travail en horaire atypique, le travail en 12 h a des effets sur la santé des personnels et sur la sécurité des soins qui peuvent se cumuler avec d’autres effets déjà identifiés dans la littérature*. Aussi, avant de décider la mise en place d’une organisation du travail en postes d’amplitude de 12 heures, il est nécessaire d’étudier les alternatives possibles à ce mode d’organisation » introduit dans son guide, la DGOS. Un article du site Infirmiers.com

Dans le document, poursuit Infirmiers.com la DGOS a aussi plaidé sur la notion de volontariat.  » Il est nécessaire d’articuler cette obligation réglementaire avec la pratique qui consiste à vérifier l’engagement et le volontariat des personnels concernés dans ce mode d’organisation du travail. La recherche du volontariat répond à un double objectif : s’assurer de la viabilité du projet et impliquer les personnels dans sa mise en place« . Pour les personnels non volontaires ou ceux pour lesquels le médecin du travail aura émis des contre-indications au travail en 12 heures, et si l’organisation du travail ne permet pas le maintien de ces personnels au sein du même service, « ils devront pouvoir effectuer une mobilité vers un autre service« .Le guide rappelle ensuite la nécessité de proposer un suivi spécifique aux personnels et au service.

Le document, dont l’APM a eu une version « de travail », propose aux établissements une démarche en quatre étapes pour la mise en place d’une organisation du travail en 12h. Dans la première, consacrée aux conditions préalables, la DGOS souligne notamment qu’une telle modalité n’est pas une solution de fond aux problématiques organisationnelles de l’hôpital. Dans la seconde, mettre en place une nouvelle organisation, elle suggère de commencer par identifier […] les personnels qui passeront en 12h et ceux qui conserveront un autre rythme de travail. Se pose la question du devenir des personnels qui ne veulent pas ou ne peuvent pas passer en 12h, relève le guide, soulignant qu’il apparaît important [pour la réussite du projet] d’envisager dès le départ que l’ensemble du personnel d’un même service ne travailleront pas nécessairement tous sur cette modalité.

L’identification des personnels concernés doit donc tenir compte du volontariat des personnes, de l’âge, de l’état de santé des agents [et] du contenu du travail. Sur ce point, la DGOS signale que le travail en 12h n’est pas recommandé pour les personnes effectuant des tâches nécessitant une vigilance importante ou pour celles exposées à des efforts physiques importants. La dynamique du service doit par ailleurs tenir [prévoir] la possibilité pour un agent de revenir dans les meilleurs délais à une modalité horaire de travail classique.

Il n’existe pas d’organisation « type », qui pourrait être déployée sans réflexion préalable sur le contexte, prévient le document. Certains établissements ont dû précipitamment faire marche arrière suite à une mise en place trop rapide et non concertée. Aussi, le ministère recommande aux établissements d’inscrire la transition vers un travail en 12h dans une démarche d’expérimention divisée en une phase d’élaboration, une phase de mise en place, une phase d’évaluation et une phase d’ajustement. Cette expérimentation doit de surcroît impliquer l’ensemble des personnels [passant en 12h ou pas] et les parties prenantes, que sont les directeurs des soins, les directions des ressources humaines, le service de santé au travail, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), etc.

La DGOS recense dans son document de travail une série de points sur lesquels elle préconise d’être attentif au lancement de l’expérimentation, comme l’importance accrue des transmissions entre équipes. L’articulation de ces points de vigilance et de ces leviers d’action avec une organisation du travail en 12h n’est pas nécessairement aisée, concède-t-elle, suggérant aux établissements de se faire assister par un ergonome spécialisé.

Quoiqu’il en soit, la prise en compte de ces aspects […] relève de la prévention des risques professionnels, une dimension qui, selon le code du travail, est de la responsabilité du chef d’établissement.

Élaborer un protocole de suivi

Le guide rappelle ensuite que seule la durée quotidienne de travail est concernée par la dérogation relative au travail en 12h. A ce titre, le dispositif retenu devra sur les autres aspects (durée hebdomadaire, repos etc.) respecter la réglementation générale relative aux temps de travail dans la fonction publique hospitalière (FPH). Les temps de pause réglementaires, la transmission des informations d’une équipe à l’autre etc. sont inclus dans la période de travail, précise le ministère. Ce qui justifie une organisation spécifique, comme une arrivée échelonnée des personnels. Dans tous les cas, il revient là encore au chef d’établissement de déterminer, après avis du comité technique d’établissement (CTE) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), « les modalités d’organisations […] et de vérifier que la réglementation relative au temps de travail est respectée ».

Afin d’ajuster le nouveau mode d’organisation à court et long termes, il est nécessaire d’anticiper son évaluation, souligne par ailleurs la DGOS. Elle « doit être élaborée avec les acteurs compétents en matière de santé au travail, de qualité des soins et d’organisation des services […] puis réalisée par eux. Pour être exploitable, l’évaluation se fonde sur la possibilité de comparer les indicateurs retenus avant et après la mise en place de l’organisation du travail en 12h, avec d’autres services de l’établissement [y compris avec certains qui ne sont pas organisés sur ce mode] et de suivre dans le temps ces indicateurs ».

Deux types de suivis peuvent être réalisés, relate le guide: un suivi du service d’une part, et un suivi des personnels, d’autre part. Le premier peut s’appuyer sur les données de ressources humaines (absentéisme, « turn over »…) et sur les données de soins (événements indésirables, dysfonctionnements, satisfaction des patients…).

La durée d’exposition au travail en 12h jouant un rôle important dans la probabilité de survenue d’incidents, il est important d’évaluer et de maîtriser cette variable. La DGOS recommande donc de limiter, autant que faire se peut, le cumul de l’exercice en 12h au cours de la carrière et d’assurer un suivi médical y compris quelque temps après le retour de l’agent à un fonctionnement normal. Une fois élaboré, le projet doit être présenté en CTE pour consultation.

Prévenir les risques associés

(…)

Pour lire l’ensemble de l’article : http://www.infirmiers.com/profession-infirmiere/infirmiere-dans-la-fonction-publique/fph-travail-12h-doit-etre-volontaire.html

NUMERIQUE : vers un droit à la déconnexion ?

NUMERIQUE : vers un droit à la déconnexion ?

NOUVELLES TECHNOLOGIES  – JuriTravail – Le projet de loi Travail/ El Khomri comporte un chapitre intitulé « Adaptation du droit du travail à l’Ère du numérique ».

Dans ce chapitre III du projet de loi (article 25), il est prévu des modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer des temps de repos et de congés. Frédéric Chhum fournit une étude juridique sur le projet et sur les antécédents à cette démarche sur le site JuriTravail :

L’article n’entrera en vigueur qu’au 1er janvier 2018, selon l’article 25 du projet de loi.

1) L’accord SYNTEC du 1er avril 2014 prévoit une « obligation de déconnexion » des salariés

En effet, la convention collective SYNTEC (telle que révisée par l’avenant du 1er avril 2014 qui a été par arrêté du 26 juin 2014) prévoit déjà, en son article 4.8.1 une véritable obligation de déconnexion dont l’employeur doit assurer le suivi :

« Article 4.8.1 – Temps de repos et obligation de déconnexion

 Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l’entreprise

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

À cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée ».

2) Le projet de Loi Travail vise à garantir un « droit à la déconnexion » du salarié pour assurer le respect des temps de repos et de congés

2.1)23% des cadres disent ne jamais se déconnecter et 63% affirment que les Technologies de l’information et de la communication perturbent leur vie personnelle et familiale.

L’utilisation du numérique dans le monde du travail est désormais incontournable mais mène bien souvent à une véritable dérive : le « grignotage » de la vie privée par la vie professionnelle qui, porté à son paroxysme, peut  déboucher sur les biens connus Risques Psycho Sociaux (stress, burn-out, harcèlement moral voire suicide lié au travail).

La situation en France est particulièrement alarmante à cet égard : plusieurs sondages ont fait état de l’intrusion du numérique dans la vie privée des salariés.

Entre autres, un sondage APEC publié en décembre 2014 dévoile que 23% des cadres disent ne jamais se déconnecter, 22% rarement et 63% affirment que les TIC (Technologies de l’information et de la communication) perturbent leur vie personnelle et familiale.

Aussi, après une prise en compte croissante des risques psychosociaux, il semblait opportun, dans le cadre d’une réforme de grande ampleur du Code du travail, de déterminer les contours d’un droit à la déconnexion des salariés.

2.2)Rapports Combrexelle et Mettling

Dans cette optique, le Gouvernement s’est vu remettre deux rapports :

Le premier, de l’ancien Directeur général du travail Jean Denis Combrexelle, préconise le développement de la négociation collective dans l’élaboration des normes sociales visant à assurer aux salariés un droit à la déconnexion.

Le second et plus récent, dit rapport Mettling, du nom du Directeur général adjoint d’Orange chargé des ressources humaines, préconise une prise de conscience collective et met notamment en avant le fait que « savoir se déconnecter est une compétence qui se construit également à un niveau individuel, mais qui a besoin d’être soutenu par l’entreprise ».

 2.3) Article 25 de la loi Travail : Droit à Déconnexion dans la NAO

Conformément à l’esprit de ces deux rapports, l’actuel projet de Loi Travail prévoit en son article 25 (inséré dans le chapitre II intitulé « adaptation du droit du travail à l’Ere du numérique ») que la négociation annuelle obligatoire (NAO) prévue à l’article L. 2242-8 du Code du travail portera sur « Les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés.

 A défaut d’accord, l’employeur définit ces modalités et les communique par tout moyen aux salariés de l’entreprise.

 Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, ces modalités font l’objet d’une charte élaborée après avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, qui prévoit notamment la mise en ½uvre d’actions de formation et de sensibilisation des salariés à l’usage des outils numériques à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction. ».

3) Un « droit à la déconnexion » timide et inabouti

(…)

Pour lire l’ensemble de l’étude : http://www.juritravail.com/Actualite/internet-travail/Id/239831

Loi « Déontologie » : lanceurs d’alerte sous surveillance

Loi « Déontologie » : lanceurs d’alerte sous surveillance

DÉONTOLOGIE  – La Gazette des Communes, Nextinpac – Les députés et les sénateurs membres de la commission mixte paritaire sur le projet de loi relatif à la déontologie, aux droits et obligations des fonctionnaires sont parvenus à un accord mardi 29 mars 2016. Après un passage au Sénat, le texte a connu de nombreuses modifications.  L’article 3 du projet de Loi sur la déontologie, les droits et obligations des fonctionnaires a eu dès l’origine pour ambition de créer un statut de lanceur d’alerte pour les fonctionnaires qui auraient connaissance d’un conflit d’intérêts. « Seulement ce beau chantier a subi quelques transformations au fil des débats », note Marc Rees du site Next Inpact. Le texte de la Commission mixte paritaire doit maintenant faire l’objet d’un vote solennel à l’Assemblée nationale et au Sénat le 5 avril. Des articles de Next Inpact et de la Gazette des Communes :

« Nous avons abouti à un texte de compromis. Nous sommes satisfaits car des points forts proposés par le Sénat subsistent », estime le rapporteur du texte au Sénat, Alain Vasselle, rapportent Agathe Vovard et Brigitte Menguy, dans la Gazette des Communes. « Les plus importantes avancées du seul texte de loi de la législature à porter exclusivement sur la fonction publique ont été préservées et les points les plus sensibles ont été retirés d’un commun accord ou retravaillés conjointement », indique également la rapporteure à l’Assemblée nationale, Françoise Descamps-Crosnier, dans un communiqué du 29 mars. Pour la députée, le projet de loi reste bien un « texte de confiance envers les fonctionnaires ».

Les membres de la Commission mixte paritaire (CMP) ont décidé de maintenir les dispositions en vigueur pour le recrutement sans concours des agents de catégorie C. La proposition du gouvernement d’instaurer des comités de sélection est donc mise de côté, même si la faculté de mettre en place de telles instances est laissée à l’appréciation des collectivités. Sujet de discorde, les sénateurs ont finalement accepté que le devoir de réserve ne figure pas explicitement dans le texte final. Alain Vasselle a toutefois rappelé que « ce principe jurisprudentiel – qui constitue une obligation consubstantielle à tout emploi public – continuerait de s’appliquer même en l’absence de son inscription dans la loi ». (…)

Le projet de loi final prévoit par ailleurs une dégressivité salariale, pendant 10 ans, à hauteur de 5 % par an, pour un agent qui se trouve privé d’emploi et à la charge d’un centre de gestion. « Il s’agit de rendre le dispositif incitatif », commente le rapporteur Alain Vasselle. Le Sénat est à l’origine en outre de l’extension des concours sur titres pour le recrutement des filières sociale, médico-sociale et médico-technique. « Ces personnels pourront être recrutés sur titre après un entretien oral », précise Alain Vasselle. Comme le souhaitait le rapporteur, l’intérim est par ailleurs maintenu dans les trois versants de la fonction publique. Françoise Descamps-Crosnier proposait plutôt de les supprimer dans la FPT et la FPE. Les sénateurs ont également accepté d’abandonner les dispositions relatives aux trois jours de carence et au temps de travail des fonctionnaires, « dans l’attente du rapport confié à Philippe Laurent ». « Au moment des discussions sur le projet de loi « travail », il aurait été opportun de supprimer la dérogation aux 35 heures offerte aux collectivités », observe pourtant le sénateur.
Et Alain Vasselle prévient que la question du temps de travail pourrait de nouveau faire l’objet d’un débat lors de la discussion à venir du projet de loi « égalité et citoyenneté », qui comporte trois articles portant sur la fonction publique.

En matière de sanctions disciplinaires, Assemblée et Sénat n’étaient pas sur la même longueur d’ondes. Les rapporteurs se sont accordés pour maintenir le droit en vigueur. Ainsi, l’exclusion temporaire de trois jours demeure une sanction du premier groupe dans la FPT, alors que les syndicats demandaient une harmonisation (sanction du deuxième groupe comme à l’Etat et dans l’hospitalière).

«  Coup de froid pour les Snowden de la fonction publique », titre Mar Rees sur le site Nextinpact : l’article 3 sur la déontologie, les droits et obligations de fonctionnaires avait pour ambition de créer un statut de « lanceur d’alerte pour les fonctionnaires qui auraient connaissance d’un conflits d’intérêts. « Seulement ce beau chantier a subi quelques transformations au fil des débats.

Qu’on en juge. Dans la version votée à l’Assemblée nationale, il avait été décidé qu’aucune mesure de représailles (recrutement, titularisation, rémunération, notation, promotion, mutation, etc.) ne puisse être prise contre celui qui relate de bonne foi aux autorités judiciaires ou administratives, des faits susceptibles d’être qualifiés de conflits d’intérêts.

Ce texte, spécialement taillé, ajoutait un article à la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Sur le terrain de la preuve, c’est l’équilibre subtil : le fonctionnaire doit être évidemment de bonne foi, s’appuyer sur des faits présumés. Si sa mauvaise foi est démontrée, le trop bavard encourt jusqu’à cinq ans d’emprisonnement et 45 000 euros. En face, l’autre partie est tenue d’apporter des éléments objectifs visant à démontrer l’absence d’un tel conflit d’intérêts.

Un texte revu et (très) corrigé au Sénat

Seulement, en cours d’examen parlementaire, le dispositif a subi un toilettage profond. Ce n’est désormais plus le texte de 1983 qui est modifié, mais l’article 6 ter A de la loi du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière. Aujourd’hui, celui-ci interdit des mesures de représailles à l’encontre d’un fonctionnaire qui relate ou témoigne de bonne foi, auprès de quiconque, des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Après passage au Sénat et en Commission mixte paritaire, ces deux régimes ont été unifiés et strictement canalisés : qu’il dénonce une fraude ou un conflit d’intérêts, le fonctionnaire ne pourra plus s’adresser qu’à l’autorité administrative ou à l’autorité judiciaire. Celui qui viendrait cafter quelques faits illicites à des journalistes ne bénéficiera donc plus du bouclier actuel…

Pour lire l’ensemble des articles : http://www.lagazettedescommunes.com/435449/projet-de-loi-deontologie-la-version-finale-du-texte/ ; http://www.nextinpact.com/news/99282-coup-froid-pour-snowden-fonction-publique.htm