État d’urgence : la sécurité des salariés

État d’urgence : la sécurité des salariés

CRISE  – JuriTravail –  Le gouvernement se mobilise pour apporter une réponse ferme et adaptée à ces actes terroristes : l’état d’urgence a été déclaré. Quelles mesures à prendre pour les salariés des entreprises publiques et privées.  Une analyse juridique de Chloé Vialle, sur le site JruTravail :

Dans ce contexte, les préfets sont autorisés à prendre les mesures adaptées à la situation de leur territoire : perquisitions, fermeture de certains lieux publics (salles de spectacle, débits de boisson), interdiction des réunions de nature à provoquer des troubles de l’ordre public. Ces mesures impactent nécessairement les établissements publics mais également les entreprises privées.
Quelles sont les conséquences de l’état d’urgence sur les entreprises et les salariés ? Comment ces entreprises gèrent-elles la sécurité de leur personnel sur leurs sites ? Quelles mesures de sécurité peuvent être mises en place ?
Ce contexte exceptionnel nécessite des mesures exceptionnelles et les employeurs doivent gérer, outre leur baisse d’activité, le renforcement de leur sécurité et la détection des comportements radicalisés.

Qu’est ce que l’état d’urgence ?
L’état d’urgence est une disposition exceptionnelle prévue par (1) qui autorise notamment les préfets de chaque département, lors de circonstances causant un trouble grave à l’ordre public, à :
• restreindre la liberté d’aller et venir des personnes en mettant en place des zones de protection ou de sécurité ou en interdisant la circulation dans certains lieux ;
• interdire le séjour dans certaines parties du territoire à tout individu susceptible de créer un trouble à l’ordre public ;
• réquisitionner des personnes ou des moyens privés ;
• autoriser des perquisitions administratives ;
• interdire certaines réunions publiques ou fermer provisoirement certains lieux de réunion ;
• assigner à résidence toute personne dont l’activité s’avère dangereuse pour la sécurité et l’ordre public.
Par ailleurs, le niveau « alerte attentat » du plan Vigipirate implique d’autres mesures telles que le renforcement du contrôle des personnes et de détection des explosifs, l’interdiction de se garer à proximité des écoles, davantage de patrouilles militaires dans les lieux publics, la suspension des voyages et sorties scolaires,…

Obligation de sécurité de l’employeur dans l’entreprise et instructions du Gouvernement
Le droit du travail (2) prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. En outre, l’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Depuis quelques années, cette obligation de sécurité de l’employeur s’est considérablement élargie, au-delà même des risques strictement professionnels. Par exemple, lorsque le salarié est « extrait de son milieu de vie habituel » comme c’est le cas lors d’un déplacement professionnel à l’étranger, la jurisprudence considère dans ces circonstances que l’employeur doit assurer la sécurité de son salarié y compris pour les actes de la vie courante (3).
Bien qu’à l’heure actuelle, aucune jurisprudence ne traite de la responsabilité de l’employeur quant à son obligation de sécurité face à des menaces terroristes, ce dernier doit, conscient du risque de menace importante, mettre en place des moyens visant à protéger la santé et la sécurité, mentales ou physiques, de ses salariés.
Par ailleurs, dans le cadre de l’état d’urgence, les Préfets sont à même de mettre en place des mesures de sécurité renforcées sur l’ensemble du territoire national et de les imposer aux entreprises. Ainsi, des mesures exceptionnelles ont été prises : dans les métros franciliens, dans les gares et les trains, les aéroports, mais également dans les grands magasins et centres commerciaux.

Rondes, badge, fouilles, contrôle de l’accès du personnel aux locaux…
Sans pour autant dévoiler le détail des mesures de sécurité qu’elles ont envisagé, certaines entreprises ont annoncé s’être adaptées et organisées en mettant en place différents moyens comme des rondes de surveillance régulières, un accès très limité des véhicules dans l’enceinte de l’entreprise, des fouilles des salariés à l’entrée et la sortie des établissements, une obligation du port d’un badge visible, des portiques de sécurité,…
Attention, bien qu’intervenant dans un contexte exceptionnel, ces différentes mesures ne doivent pas laisser place à des abus ! Un employeur qui, sous prétexte de l’état d’urgence, se mettrait à intercepter tous les courriels de ses salariés ou les mettrait sous surveillance vidéo, outrepasserait son rôle de garant de la sécurité.
Par ailleurs, de nombreuses entreprises ont mis en place des dispositifs de soutien psychologique, ou « cellule psychologique », par le biais de lignes téléphoniques ouvertes 24h sur 24 et 7 jours sur 7. Ces services permettent aux salariés qui en ressentent le besoin de s’adresser à des professionnels de la santé pour surmonter le choc de ces événements.

Recours aux entreprises privées de sécurité
J’appelle toutes les entreprises de sécurité privée à sensibiliser leurs clients et leurs salariés sur la menace terroriste et à proposer les mesures d’urgence qui s’imposent, en fonction des spécificités et du niveau des risques, pour assurer la sécurité des personnes et des infrastructures.
Claude Tarlet, président de l’Union des entreprises de sécurité privée, le 14 novembre 2015
Parce que ce besoin de sécurité accru ne peut être satisfait par les forces de l’ordre déjà mobilisées à assurer la sécurité publique sur l’ensemble du territoire, le recours aux entreprises privées de sécurité connaît un véritable « boom ». Les agents de sécurité de ces entreprises viennent alors « en appui » des forces de l’ordre pour sécuriser certains lieux et rassurer la population. Toutefois, certains remettent en cause l’efficacité de ces agents de sécurité privée dans la mesure où la loi leur interdit d’exercer des missions de sécurité publique, celles-ci étant réservées à la police et à l’armée. Les agents n’ont donc pas le droit d’opérer sur la voie publique sauf dérogation exceptionnelle, ni d’utiliser des armes.
Dans un tel climat de craintes et de menaces, les employeurs ont un rôle à jouer dans la sécurité nationale en sécurisant leurs établissements et leurs salariés.

Références :
(1) loi n°55-385 du 3 avril 1955 relative à l’état d’urgence
(2) articles L4121-1 et suivants du code du travail
(3) Cass. soc. 11 octobre 1984, n°83-12686

Source : http://www.juritravail.com/Actualite/Hygiene-securite-travail-employeur/Id/229311

 

 

 

Cumul emplois public / privé

Cumul emplois public / privé

JURIDIQUE  – Le Progrès –  Comment cumuler des emplois et respecter la loi ? Me Régis Durand, avocat en droit social, explique les règles et limites du cumul d’emplois. Un article de Camille Perrin pour le quotidien Le Progrès :

Le cumul d’emplois dans le secteur privé
Le contrat de travail devant être exécuté loyalement, le sal arié ne peut cumuler une activité susceptible de concurrencer celle de son employeur. Néanmoins, il est habituel que les contrats de travail prévoient des clauses d’exclusivité interdisant au salarié d’occuper tout autre emploi supplémentaire. Le cumul d’emplois salariés ne doit pas conduire à dépasser les durées maximales de travail. Ainsi, le salarié ne doit pas travailler plus de 10 heures par jour et 48 heures par semaine (ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines). En outre, il doit bénéficier au moins d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures. Ne sont pas soumises à ces durées maximales les activités non salariées ou les activités salariées de nature scientifique, littéraire ou artistique, les concours aux œuvres d’intérêt général, les travaux d’entraide bénévole, les petits travaux ménagers accomplis chez des particuliers pour leurs besoins personnels, les travaux d’extrême urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire.

Le cumul emploi public/emploi privé
Un fonctionnaire ou un agent non titulaire de droit public doit en principe consacrer l’intégralité de son activité professionnelle à son emploi dans la fonction publique. A ce titre, il lui est interdit d’exercer une activité privée lucrative, de quelque nature que ce soit. La loi prévoit des dérogations dans la mesure où l’indépendance de l’agent est préservée.
Ainsi, certaines activités peuvent être librement exercées (ex. écrire un livre), d’autres doivent être autorisées (ex. enseigner). Un agent à temps non complet est soumis aux mêmes règles de cumul d’activités qu’un agent à temps complet. Cependant, lorsqu’il occupe un emploi dont la durée de travail est inférieure à 24 h 30 hebdomadaires, il peut sans autorisation de l’administration, exercer des activités privées lucratives. L’agent doit informer son administration du cumul envisagé.

Le cumul emploi/retraite
Depuis le 1er janvier 2015, le cumul emploi retraite a été sensiblement restreint. Il est toujours possible de cumuler des pensions retraite à des revenus professionnels. Ce cumul est ouvert aux retraités ayant préalablement mis fin à l’ensemble de leurs activités professionnelles antérieures. Cette condition n’est pas requise s’agissant d’activités artistiques, littéraires, scientifiques, juridictionnelles, de jury de concours ou d’hébergement en chambre d’hôtes…
La reprise d’une activité professionnelle peut se faire sous la forme salariée ou en tant que travailleur indépendant. Mais la conservation de la pension retraite impose de prévenir préalablement sa caisse de retraite. Le maintien des pensions retraite est intégral si le salarié a atteint l’âge légal de départ à la retraite qu’il peut prétendre à taux plein. Dans le cas contraire, le montant des revenus cumulés ne saurait dépasser le salaire avant sa retraite ou une somme de 2 332,03 €.

Source : http://www.leprogres.fr/economie/2015/11/24/comment-cumuler-des-emplois-et-respecter-la-loi

Charte anti-discrimination : quel bilan deux ans après ?

Charte anti-discrimination : quel bilan deux ans après ?

DISCRIMINATION – Miroir social – La ministre chargée de la Fonction publique et le Défenseur des droits ont signé le 17 décembre 2013 une charte visant à promouvoir l’égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique. Un bilan, deux ans plus tard de Jacky Lesueur, dans Miroir social et une synthèse sur la situation des handicapés dans l’ensemble des entreprises, par Marie-Sophie Ramspacher, dans les Échos :

Cette charte avait été le résultat d’une large concertation entre les organisations syndicales et les employeurs publics des trois versants de la fonction publique (État, territoriale et hospitalière), rappelle Jacky Lesueur. Elle se voulait traduite une certaine volonté d’exemplarité de l’ensemble des employeurs publics, qui s’engageaient à mettre en œuvre et à renforcer leur politique d’égalité et de lutte contre les discriminations.
Un premier bilan de la charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique a été pubié en fin de semaine dernière .
Pour le Défenseur des droits « L’exemplarité de la fonction publique, …. est en effet encore loin d’être atteinte malgré les efforts et actions déployés depuis quelques années dans le secteur public pour lutter et prévenir les discriminations. » et selon lui… » Le principe d’égalité, au coeur de la fonction publique, est encore trop souvent écorné « ….

Baromètre
Dans le baromètre que produit le Défenseur avec l’OIT, les agents publics expriment un ressenti et une crainte des discriminations de plus en plus marqués, perception qui rejoint désormais celle des salariés du secteur privé :
– autant de salariés du public que du privé se déclarent victimes de discrimination (3 sur 10) ou témoins de discrimination (4 sur 10).
Il est précisé que ces chiffres, (en augmentation d’une année sur l’autre), ne signifient pas nécessairement que les discriminations sont en recrudescence dans le secteur public mais, sont, sans doute, davantage le reflet de la sensibilité accrue des agents sur les questions de discrimination, de leur capacité grandissante à les identifier…
Néanmoins, les discriminations sont importantes. Le Défenseur des droits reçoit ainsi de nombreuses réclamations d’agents publics relatives à des discriminations – notamment discrimination dans la carrière et harcèlement.
Dans une fonction publique de plus en plus féminisée, des discriminations à l’égard des femmes, qu’elles soient liées au genre, à la grossesse ou à la situation de famille sont encore souvent signalées et ne sont pas véritablement prises en compte et corrigées.
Il est également indiqué que… »Au-delà des cas individuels, la récente étude sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein des trois versants de la fonction publique, publiée récemment par le Défenseur des droits et la DGAFP, démontre l’ampleur du chemin à parcourir mais marque également une volonté de mieux connaître les sources de ces inégalités pour les combattre avec plus d’efficacité. »
Il y a donc urgence à poursuivre et amplifier la démarche de prévention des discriminations dans les fonctions publiques.
A cet égard, les correspondants de la Charte, qui doivent être nommés dans chaque administration et établissement, devraient constituer des leviers essentiels qu’il faut davantage appuyer et mobiliser. …
Le Défenseur des droits appuie sur l’importance de la formation et la sensibilisation des agents aux discriminations dans le secteur public et insiste sur la nécessaire intégration de la lutte contre les discriminations dans la formation des futurs agents et fonctionnaires

Alors que s’ouvre le 9 novembre la Semaine européenne pour l’emploi des Travailleurs Handicapés, note Marie-Sophie Ramspacher le 13 novembre, le déploiement de la diversité semble s’essouffler dans ce domaine :
Selon l’AFMD, un tiers des entreprises n’abordent jamais la question et la majorité se contentent de remplir les obligations légales en matière de mixité et de handicap. Seule une sur dix en tire un avantage compétitif.
Faut-il y voir un mauvais présage ? Cette année, la Chaire « Management et Diversité » de l’Université Paris-Dauphine va perdre plusieurs sponsors. Dans un même mouvement La Poste, EADS, La Macif, SFR, retirent leurs subsides pour porter d’autres thématiques en vogue (dérèglement climatique, santé, qualité de vie etc.). Co-responsable scientifique de cette chaire, Jean-François Chanlat s’inquiète de cette perte soudaine d’intérêt. « En France, le sujet est abordé à l’envers, sous l’angle de la contrainte, avec une incitation à additionner les catégories, les femmes, les seniors, les personnes en situation de handicap, pour parvenir à une diversité compassionnelle, ce qui est plutôt le champ d’une fondation tandis que l’entreprise doit raisonner stratégie et performance », analyse Laurent Depond, directeur de la diversité chez Orange. Or instaurer la diversité suppose de raisonner sans clivage et de cultiver une certaine résilience. «  Ces sujets n’étant pas spontanés, leur ordre de priorité doit être suffisamment élevé pour irriguer le recrutement, management, organisation du travail etc. », défend Jean-Louis Carves, responsable de la diversité d’IBM France. La diversité n’étant pas une collection de démarches éthiques et légalistes, comment rattraper le temps perdu ?
1. S’inspirer des bons élèves
IBM et Orange font effectivement partie des entreprises exemplaires, qui au côté d’Engie, Adecco, EDF, Paprec, Casino ont fait de la diversité un projet d’entreprise. « Ces organisations mûres vont bien au-delà des segmentations (jeunes, seniors, ethnies, genre) pour aborder la problématique du racisme, de la discrimination, de l’identification du handicap, de l’apparence physique, avec un objectif, éveiller à l’altérité », se félicite Maria-Giuseppina Bruna, docteur en sociologie des organisations, chercheur associée à Dauphine. Engagées depuis de nombreuses années en matière de diversité _depuis 1953 pour IBM_ elles ont concrétisé leurs intentions : « Ces organisations dotées d’une authentique sensibilité sociale, ont su transformer les discours en règles et atteindre une certaine maturité(évolution de l’organisation, autre sourcing des recrutements, achats solidaires, empreinte sur le management) alors que les organisations qui n’avaient pas enclenché de politique n’ont pas été stimulées en raison de la crise et d’un phénomène d’inflation réglementaire qui a déplacé le curseur vers d’autres priorités comme la pénibilité », poursuit la sociologue.
2. Monter un business case
Pour autant est-il envisageable de rattraper le temps perdu ? « En faisant de la diversité un véritable business case de l’organisation et sous condition de management, l’intérêt économique et l’atout commercial constituent alors un aiguillon de diversité et de performance », postule Maria Giuseppina Bruna. A l’image de la SNCF ou des banques, qui déploient des effectifs en front-office reflétant la diversité de leurs clients, avec une forte politique en matière d’égalité des chances, le recrutement de profils diversifiés permet de mieux comprendre les clients, mais aussi de prendre des décisions de meilleure qualité, alimentées par une plus large gamme d’idées. « La diversité constitue aussi un puissant levier d’innovation. Rassembler des esprits différents favorise la créativité », souligne Laurent Depond.
3. Comprendre les biais décisionnels
Pour déconstruire les clichés persistants sur les seniors, les handicapés ou les jeunes issus des banlieues, les entreprises exemplaires forment à la prise de conscience des stéréotypes et aux biais décisionnels inconscients. « La diversité progresse selon un phénomène de flux et de reflux, d’autant plus en l’absence de volonté politique. D’ou l’importance de relancer la machine à casser les stéréotypes car la recherche d’égalité ne doit pas faire oublier que justement nous ne sommes pas égaux, mais différents », argumente Muriel de Saint-Sauveur, directeur de la diversité Mazars. Certaines entreprises, volontaristes, vont plus loin : « En soulevant l’hypothèse d’une éventuelle poursuite judiciaire en cas de non respect des 20 critères de discrimination, le réflexe de recruter ses semblables au détriment d’autres salariés est stoppé », estime Isabelle Sachot-Moirez, DRH d’Arval France, qui a d’ailleurs nommé un référent harcèlement et discrimination pour traiter les éventuelles plaintes.
4. Former le middle management
Sans mode de gestion adapté, un collectif de travail, addition de singularités, ne fonctionnera pas. « Les résultats comparés de l’équipe de France de football en 1998 et en 2010 sont à cet égard parlants, deux équipes aussi diversifiées dans leur composition n’ont pas donné les mêmes résultats, succès dans un cas, échec dans l’autre dont les raisons sont à trouver dans la manière dont les différences ont été gérées par les responsables », démontre Jean-François Chanlat. Dans l’entreprise, lorsque le top management est convaincu et donne l’indispensable impulsion, c’est paradoxalement le middle management qui freine. « Cette strate est souvent oubliée lors de l’élaboration des politiques diversité, or située en première ligne, elle vit les discriminations au quotidiennes », alerte Muriel de Saint-Sauveur. De fait, ces managers de proximité développent, à l’instar des salariés, les résistances au changement : « Le déploiement d’une politique depuis le top management jusqu’aux équipes selon la conception centralisatrice et jacobine rencontre des résistances par capillarité qui partent de la base et remontent. En outre, une conception restrictive de la diversité forge d’autres freins, certains se sentant oubliés de la diversité », démontre Maria-Giuseppina Bruna.
5. Oublier les critères
Comment l’entreprise peut-elle in fine concilier tous ces critères de non discrimination ? « Les critères doivent être oubliés au profit des compétences et du potentiel » , défend Laurent Depond. Concrètement, Orange recrute via des tests d’aptitude et de mise en situation : « Sur de gros volumes de techniciens, nous observons les interactions, les aptitudes à travailler ensemble. » De même l’opérateur se montre sceptique quant à la fixation d’objectifs : « La diversité n’est pas un objectif supplémentaire, c’est une composante du management, qui, oubliée, conduira l’entreprise dans le mur », conclut le n-2 de Stéphane Richard, qui rappelle qu’un senior placé dans un climat défavorable sous-performe de 44 %….

Définition de la diversité :
Selon le Larousse la diversité c’est l’ensemble des personnes qui diffèrent les unes des autres par leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, etc.,La loi française complète la définition en interdisant toute distinction ou traitement inégal en raison de 20 critères : sexe, origine, grossesse, situation de famille , apparence physique, patronyme, lieu de résidence, état de santé, handicap, caractéristiques génétiques, mœurs, orientation sexuelle, identité sexuelle, âge, opinions politiques, activités syndicales, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à race, à une religion, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation

Le rapport conjoint DGAFP / Défenseur des droits est disponible sur le site: http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/politiques_emploi_public/bilan-charte-egalite-2015.pdf

Sources : http://www.miroirsocial.com/membre/LESUEUR/post/charte-anti-discrimination-dans-la-fonction-publique-quel-bilan-deux-ans-apres ; http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/ressources-humaines/bien-etre-au-travail/021468019317-la-diversite-marque-le-pas-en-entreprise-204648.php?t7KbQd4EYGkZWqTR.99

Salaire moyen en France en 2015 : net, brut, par sexe, par CSP

Salaire moyen en France en 2015 : net, brut, par sexe, par CSP

RÉMUNÉRATION  – Le Journal du Net – Une présentation très complète des données Insee par l’hebdomadaire : salaire annel net, brut, salaire médian, salaire moyen, rémunérations par sexe, décile, CSP : tout y est synthétisé avec de nombreux tableaux (à voir sur le site), par Matthieu Deleneuville. Un seul regret, les salaires de la fonction publique ne sont pas identifiés et distingués par l’Insee :

Pour évaluer le niveau des salaires en France en 2015, il existe deux grands indicateurs : le salaire net, calculé à l’année, et le salaire brut, calculé au mois. Voici les dernières données disponibles auprès de l’Insee, portant sur l’année 2012.
• Salaire net annuel moyen : 25 507 euros
• Salaire brut mensuel moyen : 2 874 euros

Salaire annuel net moyen par sexe
Le salaire net annuel moyen en France, en équivalent temps plein, s’établit à 25 507 euros en 2012, en hausse de 1,5% par rapport à 2011. Cependant, si l’on tient compte de l’inflation, c’est à dire si on l’exprime en euros constants et non courants, ce salaire net est en baisse de 0,4%. C’est aussi la plus faible progression enregistrée depuis 2009 (+1,3%). Elle est inférieure à celle observée sur la période précédente (+2,5% entre 2010 et 2011) et bien en deçà des augmentations mesurées en 2008 (+3,1%) et 2007 (+3,2%).
Quelle que soit l’année considérée, le salaire net annuel moyen que perçoivent les hommes dépasse celui que touchent les femmes dans l’Hexagone. La bonne nouvelle, c’est que l’écart qui sépare les deux sexes s’est résorbé au fil du temps. En 2012, le salaire net annuel moyen des femmes équivaut à 81,2% de celui des hommes contre 78,1% en 1995.

Salaire annuel net moyen par décile
Autre fossé qui s’est réduit, celui qui sépare le neuvième décile du premier, autrement dit les 10% les plus riches des 10% les moins riches.
Les 10% les plus riches gagnent en moyenne 41 203 euros net par an en 2012. Certes, c’est 2,98 fois plus que les 10% les plus pauvres, dont le salaire annuel moyen ne dépasse pas les 13 818 euros net. Toutefois, en 1995, ce rapport s’établissait à 3,12.

Salaire annuel net moyen par CSP
Sans surprise, on constate de très nets écarts d’une catégorie socioprofessionnelle à l’autre : le salaire net annuel s’élève à 65 099 euros en moyenne pour les chefs d’entreprise en 2012 contre 18 947 euros pour les employés et 19 975 euros pour les ouvriers.
Les rythmes de progression entre 1995 et 2012 diffèrent, eux aussi, d’une catégorie à l’autre, comme le montre le graphique ci-dessous.
Toutes catégories confondues, le salaire net annuel moyen en France a cru de 42,3% entre 1995 et 2012. Les ouvriers ainsi que les stagiaires et apprentis enregistrent une hausse plus franche : +45,4% pour les premiers et +44,7% pour les seconds. Rien à voir, cependant, avec le bond de 89,7% qu’ont connu les chefs d’entreprise sur la période. A l’inverse, l’augmentation du salaire net annuel moyen pour les cadres et professions intellectuelles supérieures (+29,8%), les professions intermédiaires (+29,2%) et les employés (36,9%) est inférieure à la hausse observée pour l’ensemble des catégories.
Même constat pour ce qui est de la progression du salaire net annuel moyen entre 2011 et 2012. La croissance est plus marquée chez les chefs d’entreprise (+4,2%) que chez les employés (+1,2%) ou chez les cadres (+1,4%).
Certes, le salaire net annuel moyen de l’ensemble des salariés a cru entre 2011 et 2012, mais ces derniers n’ont pas pour autant gagné en pouvoir d’achat : sur un an, les salaires ont augmenté moins vite que les prix (+1,5% pour les premiers contre +2% pour les seconds). C’est la première fois depuis 1996 qu’une telle situation se produit. A l’époque, les salaires avaient progressé de 1% tandis que le taux d’inflation s’élevait à 2%.
A noter tout de même qu’en 2003, le taux d’évolution du salaire net annuel moyen et le taux d’inflation s’établissaient tous les deux à 2,1%. Et en 2002 et 2004, les salaires n’ont pas progressé à un rythme beaucoup plus soutenu que les prix.

Salaire médian
Le salaire net annuel médian en France, en équivalent temps plein, s’établit à 20 556 euros en 2012, en hausse de 1,4% par rapport à 2011. C’est la plus faible progression enregistrée depuis 1999 (+1,3%). Il s’agit de la deuxième plus faible augmentation depuis 1995. Elle est inférieure à celle observée sur la période précédente (+2,4% entre 2010 et 2011) et bien en deçà des hausses mesurées en 2008 (+3,4%) et 2005 (+ 2,8%).
Salaire brut mensuel moyen
Dans le secteur privé et les entreprises publiques, la rémunération brute mensuelle en équivalent temps-plein atteint en moyenne 2 874 euros en 2012, contre 2 823 euros en 2011 (+1,8%). Le salaire mensuel brut moyen de 2 874 euros en 2012 représente plus du double du montant du Smic en vigueur cette année-là.

Salaire brut mensuel moyen par CSP
Le salaire brut varie selon les catégories socioprofessionnelles, allant de 2 088 euros par mois chez les employés (+1,7% sur un an en euros courants) à 5 420 euros chez les cadres (+1,1%).
Cette échelle de salaire se retrouve dans le salaire net moyen en France. Le salaire des cadres (y compris les chefs d’entreprise salariés) atteint en moyenne 4 013 euros net (3 972 en 2011) quand les employés doivent en moyenne se contenter de 1 575 euros net en 2012 (1 555 euros en 2011).

Salaire moyen selon le sexe par CSP
On constate toujours un écart de rémunération selon le sexe. Le salaire net moyen des femmes est inférieur de 19,2% à celui des hommes. Chez les cadres, l’écart se creuse même à 21,3%.

Salaire moyen selon la taille de l’entreprise
En plus de la catégorie socio-professionnelle et du sexe, la dispersion du salaire moyen en France s’explique par la taille des entreprises. Le constat est sans appel : plus l’entreprise est grande, plus les salaires sont élevés.
Dans les très petites entreprises qui comptent moins de 10 salariés, la rémunération brute moyenne plafonne à 2 353 euros par mois en 2012 alors que, dans les entreprises de plus de 500 salariés, elle culmine à 3 230 euros. Même constat du côté du salaire net des Français qui, selon la dimension de l’entreprise, oscille entre 1 798 euros et 2 403 euros par mois.

Méthodologie
Calculé par l’Insee, le salaire annuel net moyen est présenté en temps complet. Il est net de toutes cotisations sociales, y compris contribution sociale généralisée (CSG) et contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
Il ne prend en compte ni la participation, ni l’intéressement placé sur un plan d’épargne entreprise.
A noter qu’à partir de 1994, cette série statistique porte sur le secteur privé et les entreprises publiques (hors agriculture). Elle ne comprend pas les salariés des particuliers employeurs et les postes annexes.
Autre précision méthodologique : à compter de 2000, les données concernent la France entière.

Source : http://www.journaldunet.com/economie/magazine/1166094-salaire-moyen/

Fonctionnaires : le coût des retraites a quadruplé en 25 ans

Fonctionnaires : le coût des retraites a quadruplé en 25 ans

RETRAITE – Sauvegarde Retraites – Un quadruplement : c’est ce que démontre un rapport sur les pensions publiques annexé au projet de loi de finances 2016. L’écart entre le privé et le public n’en finit plus de croître. Un article du site Sauvegarde Retraites et le point de vue, libéral de Sandrine Gorreri, de l’ifrap :

Selon le jaune budgétaire consacré aux pensions de l’Etat, publié en annexe du projet de loi de finances 2016, le poids des pensions de la fonction publique dans le budget de l’Etat est passé de 8 % en 1990 – soit 19,1 milliards d’euros – à 13,1 % en 2014 – soit 72,3 milliards d’euros -.
Toujours selon ce document, « les dépenses de pension des fonctionnaires civils et militaires de l’Etat augmentent en moyenne de 4,4 % par an depuis 1990 ». Cette augmentation est soutenue principalement par le rythme de progression de la pension moyenne (+ 2,5 % par an depuis 2000) et par celui des effectifs de pensionnés (+ 1,7 % par an depuis 2000). Les dépenses de pension des fonctionnaires territoriaux et hospitaliers, quant à elles, s’accroissent en moyenne de + 6,7 % par an et l’effectif des pensionnés de + 4,4 % par an.

L’enveloppe des pensions augmente donc plus vite que le nombre des pensionnés
Il existe à cela une explication : l’État a augmenté l’indice de liquidation, passé de 498 en 1992 à 628 en 2014, pour compenser les effets des réformes et notamment l’augmentation de la durée du travail, ce qui a gonflé les retraites du public.
Rappelons que, pendant ce temps :
– les pensions des salariés du secteur privé sont gelées depuis le mois d’avril 2013. Elles seront revalorisées le 1er novembre de 0,1 % – une sinistre plaisanterie !
– Ces mêmes pensions sont rabotées depuis des années. Dans une étude réactualisée (1) que Sauvegarde Retraites vient de publier, l’actuaire Jacques Algarron montre qu’à la CNAV comme à l’Agirc-Arrco, les taux de remplacement n’ont pas cessé de baisser depuis 1993. Cette baisse est particulièrement sensible pour les cadres (à l’exception de ceux qui percevaient de très hauts salaires en fin de carrière).
– Les salariés du privé liquident leur retraite eux aussi plus tard – et même beaucoup plus tard que de nombreux affiliés des régimes spéciaux du secteur public. Les fonctionnaires partent en moyenne 18 mois plus tôt et cet écart va s’accroître avec le recul d’un an de l’âge de départ annoncé à l’Agirc-Arrco.
Et ce sont pourtant ces mêmes salariés du privé qui financent, par leurs impôts, les augmentations des retraites du public !

Plus d’efforts sont nécessaires, estime Sandrine Gorreri, de l’ifrap :
Lorsque les documents budgétaires tirent la sonnette d’alarme sur « un enjeu déterminant de finances publiques », on attend des responsables politiques, gouvernement et parlementaires qui vont discuter du budget, qu’ils en tirent toutes les conséquences et qu’ils présentent de vraies mesures audacieuses et non du simple rattrapage pour contenir cette « progression dynamique des dépenses de pensions publiques ».
Dans le cadre de la discussion budgétaire au Parlement, de nombreux documents d’information sont publiés en vue d’éclairer le débat. C’est notamment le cas des « jaunes »[1], documents annexes au projet de loi de finances, qui retracent de façon transversale les dépenses de l’État dans un certain nombre de domaines (subventions aux associations, aides PME, relations avec la Sécurité sociale, les collectivités ou encore l’Europe, etc.). Le jaune rapport sur les pensions de retraite de la fonction publique, est un document de 230 pages riche en statistiques et données financières.
Dans sa partie introductive, le document titre « la retraite des agents publics en 2014 : un enjeu déterminant pour les finances publiques ». Le rapport explique que les 5,4 millions d’agents publics sont couverts par six régimes de retraite distincts :
• Régime de retraite des fonctionnaires civils et militaires,
• Régime de retraite des agents de la fonction publique territoriale et hospitalière,
• Régime des ouvriers de l’État.
Ces trois régimes sont des régimes intégrés et font partie de ce qu’on appelle les régimes spéciaux de retraite. Pour les régimes des fonctionnaires, d’État, territoriaux, et hospitaliers, s’y ajoute un régime obligatoire supplémentaire, le RAFP (régime additionnel de la Fonction Publique) dont les cotisations portent sur les primes. Enfin pour les non-titulaires de la fonction publique, c’est un régime à double étage avec:
• La CNAV pour le régime de base
• L’Ircantec pour le régime complémentaire.
Les 5 régimes dédiés aux agents publics (hors CNAV) ont versé en 2014 72,3 milliards d’euros de prestations vieillesse à 5,7 millions de pensionnés soit 24% de l’ensemble des dépenses de retraites obligatoires.

Le poids des retraites dans le budget de l’Etat
S’agissant de l’enjeu financier des régimes de retraite des agents publics, le rapport souligne sans détour le poids des dépenses de retraite dans le budget de l’État :
• « Depuis la création du CAS Pensions, entre 2006 et 2014, la croissance moyenne des dépenses de pensions (+3,8%) est trois fois supérieure à celle du budget général dans son intégralité (+1,3%). »
• « Entre 2006 et 2014, 29% de la progression des dépenses du budget général de l’État (+30 milliards d’euros) est dû à l’accroissement du besoin de financement des pensions des fonctionnaires de l’État (+8,8 milliards d’euros). »
• « Cette forte dynamique conduit, si elle n’est pas contrebalancée par autant d’économies sur les autres dépenses, à une aggravation de la dette publique »
S’agissant des perspectives de ces régimes, le rapport donne plusieurs tendances intéressantes :
• Une contribution en décélération de l’État à ses régimes de retraite en raison de dépenses de pension moindres que prévues (le rapport souligne que l’indexation sur l’inflation, elle-même très faible, contribue à ce résultat),
• Couplé à un décalage de l’âge légal de départ à la retraite, le rapport indique que l’âge moyen de départ à la retraite augmente dans la fonction publique pour se rapprocher du privé, et une amélioration du résultat de la CNRACL en raison d’une progression de la masse des cotisants,
Malgré cela, globalement les dépenses de pensions progressent plus que l’inflation et sont supérieures à celles du régime général (2,2% en 2014 contre 1,9%), cela en raison du montant moyen de pension liquidée en constante augmentation

Silence de l’éxécutif
Compte tenu de ces différents chiffres et de la récente négociation sur les retraites complémentaires qui s’est tenue il y a une dizaine de jours, on est frappé par la différence d’approche entre la situation des retraites du public et du privé :
• Le poids croissant des pensions n’est au final ajusté que par l’augmentation de la cotisation de l’État employeur. Certes les mesures d’âge et l’indexation des pensions sur les prix contribuent à contenir la croissance. Mais elles ne sont pas en tant que telles des mesures d’économies mais des mesures de convergence avec le secteur privé.
• Idem pour l’augmentation de la cotisation salariale. Depuis la réforme des retraites de 2010 et la décision d’aligner progressivement la cotisation de 7,85% dans la fonction publique sur les 10,55% appliqués dans le secteur privé, on constate que la fonction publique est à la remorque du secteur privé qui a consenti de douloureux efforts d’ajustement négociés par les syndicats et le patronat.
• Les mêmes syndicats de fonctionnaires ont d’ailleurs contesté le rythme de la convergence avec le secteur privé souhaitant que l’augmentation soit modulée pour préserver le pouvoir d’achat. Or quand on regarde les perspectives financières des régimes de la fonction publique, l’urgence exige que des mesures de redressement soient portées par le gouvernement au-delà d’un simple alignement.
• On est d’ailleurs frappé par le silence de l’exécutif sur les mesures qui seront mises en œuvre ne serait-ce que pour rattraper le secteur privé suite à l’accord sur les retraites complémentaires qui recule de fait l’âge de la retraite avec l’introduction d’un bonus malus et une future hausse des cotisations.
(1) La retraite des salariés. Analyse de son évolution entre générations. départs en 1993, 2008, 2013 et 2015, dans Etudes et analyses (Sauvegarde retraites) par Jacques Algarron.

Source : http://www.sauvegarde-retraites.org/article-retraite.php?n=932 ; http://www.ifrap.org/retraite/pensions-publiques-plus-defforts-sont-necessaires