L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en question ?

L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en question ?

JURIDIQUE – Village de la Justice, Les Echos –  Un arrêt « Air France » précise l’obligation de sécurité de résultat du chef d’entreprise, découverte en matière de Sécurité sociale par la Cour de cassation avec les arrêts Eternit du 28 février 2002 pour mieux indemniser les salariés victimes de l’amiante. Elle avait depuis 2006, investi tout le droit du travail : du harcèlement moral ou sexuel au burn-out en passant par les risques psychosociaux. Le récent « arrêt Air-France » semble limiter la responsabilité de l’employeur. Un article critique de cette décision par Teddy Francisot, et l’autre, plutôt favorable, de Jean-Emmanuel Ray :

Décidément, les péripéties de la société Air France font l’actualité, constate Teddy Francisot, juriste social : en effet, cette fois, la société d’aviation fait parler d’elle dans une décision de la chambre sociale du 25 novembre 2015 [1], s’agissant de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de santé/sécurité des salariés.
En l’espèce, M. X, chef de bord à Air France, a été exposé aux événements du 11 septembre 2001. Dès son retour de New-York, le même jour, la société l’a fait accueillir, ainsi que son équipage, par l’ensemble du personnel médical mobilisé jour et nuit. Les intéressés étaient au besoin orientés vers des consultations psychiatriques.
M. X a ensuite été déclaré apte, le 18 novembre 2005, après quatre visites médicales, et a exercé sans difficultés ses fonctions jusqu’au mois d’avril 2006. C’est à cette période qu’il a été victime d’un stress post-traumatique suite aux attentats qui ont eu lieu cinq ans auparavant. L’employeur a alors fait convoquer M. X à une visite médicale obligatoire à laquelle celui-ci ne s’est pas présenté. C’est le motif pour lequel il a été licencié.
Monsieur X ayant contesté son licenciement, le contentieux est porté jusqu’à la cour d’appel de Paris, qui a souverainement retenue que les éléments médicaux de celui-ci, datés de 2008, étaient dépourvus de lien avec les attentats, et que dès lors, l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat.
Monsieur X s’est alors pourvu en cassation en soutenant qu’il n’avait pas fait l’objet d’un suivi psychologique, ni d’un débriefing, durant la période qui a suivi les attentats pour prévenir les troubles consécutifs à un état de stress post-traumatique. Et que la société Air France n’avait pas mis en œuvre toutes les diligences nécessaires sans qu’il n’ait besoin de signaler son état de mal-être.
Cependant, en constatant que la cour d’appel a souverainement retenue que Monsieur X n’était pas en mesure de démontrer que son stress post-traumatique était lié aux attentats dont il a été témoin à l’occasion de son travail, la chambre sociale a eu l’occasion d’affirmer que l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail s’est conformé à son obligation de sécurité de résultat.
Ce faisant, la Haute Cour semble s’écarter de sa jurisprudence classique en matière de santé/sécurité des salariés, s’agissant du respect de son obligation de sécurité par l’employeur. Cependant, cette déduction n’est pas évidente.
À l’origine de l’obligation prétorienne de sécurité de résultat :
Plusieurs textes internes et internationaux prévoient la protection du salarié dans sa santé et sa sécurité :
• La Charte sociale européenne du 3 mai 1996 prévoit pour tous les travailleurs un droit à la sécurité et à l’hygiène au travail.
• L’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne proclame que tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.
• La directive-cadre 89/391/CEE du 12 juin 1989 prévoit une obligation de sécurité et de prévention à la charge de l’employeur et consacre le principe d’effectivité.
• Les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail prévoient les mesures que l’employeur doit mettre en œuvre dans le cadre du son obligation générale de sécurité à l’égard des personnes sur qui il exerce une autorité (L.4111-5 du Code du travail).
Il découle de ces textes, d’abord, que l’employeur n’est pas sensé prendre des mesures de nature à compromettre la santé et la sécurité des salariés (soc. 13 juin 2007, 04-44551 ; soc. 5 mars 2008, 06-45888), mais ensuite qu’il doit également protéger ses salariés contre le tabagisme (soc. 6 oct. 2010, 09-65103), contre la reprise prématurée du travail (soc. 28 fév. 2006, 05-41555), contre la reprise du travail dans des conditions qui sont en contradiction avec les recommandations du médecin du travail (soc. 19 déc. 2007, 06-43918), ou encore contre les violences physiques ou morales (soc. 13 mars 2013, 11-22082).
Cependant, les articles L.4121-1 et suivants du Code du travail ne prévoient pas d’obligation de sécurité de résultat, mais égrènent des moyens de garantir la sécurité et la santé du salarié. Si l’on s’en tient à la littérature, il s’agirait plutôt d’une obligation de sécurité de moyens « dirigée » [2] : l’employeur doit mettre en place des mesures adaptées de prévention, d’information et de formation sur les risques professionnels et la pénibilité ; éviter les risques et évaluer ceux qui ne peuvent être évités, combattre le risque à la source, adapter le travail à l’homme et à ses capacités, remplacer les machines par de moins dangereuses…
Aucune des prescriptions n’impose à l’employeur d’avoir un salarié sain et sauf au terme de l’exécution de son travail, sous peine de réparations.
C’est donc par un arrêt de principe du 28 février 2002 que la chambre sociale de la Cour de cassation, présidée par Pierre Sargos, affirme que l’employeur est tenu à l’égard de ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat dont le manquement a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L.452-1 du Code de sécurité sociale. Il s’agissait en l’espèce de faciliter l’indemnisation des salariés victimes de l’amiante (soc. 28 fév. 2002, 99-18389).
(…)
L’obligation de résultat de l’employeur en matière de prévention des risques
Ainsi, dans le cadre de l’obligation de prévention de l’employeur, la chambre sociale fait la différence entre « prendre des mesures » et « tout mettre en œuvre » pour éviter le risque. Dans le premier cas, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat sera retenu (soc. 29 juin 2011, 09-69444), alors que dans le second cas, le manquement ne sera pas retenu (soc. 3 décembre 2014, 13-18743 ; soc. 25 novembre 2015, 14-24444).
La chambre sociale retient donc une obligation de sécurité de résultat, pour autant que le résultat escompté correspond à l’absence de risque, dans le cas où il peut être évité, et à sa minimisation optimale dans le cas où il est inévitable, par exemple du fait d’une activité dangereuse ou dans le cadre d’une réorganisation d’entreprise. L’accomplissement de toutes les diligences exigées par les articles L.4121-1 et L.4121-2 Code du travail est l’indicateur permettant au juge du fond d’apprécier l’existence ou non d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. C’est exactement ce qui ressort de l’arrêt commenté.
A cet égard, l’arrêt commenté ne représente pas non plus un revirement à l’égard de l’arrêt du 6 octobre 2010. Dans cet arrêt, la chambre sociale affirmait que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat car les mesures de vidéosurveillance et des réunions sur le thème de la sécurité n’étaient pas suffisantes à éviter le risque.
Par conséquent, il s’agissait en l’espèce d’une situation dans laquelle le risque était évitable, mais où l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures pour l’éviter.
Dans les faits de l’arrêt commenté, la cour d’appel a pu estimer que les mesures mises en place par l’employeur (assistance médicale jour et nuit, orientation vers les psychiatres), étaient suffisantes à minimiser le risque de mal-être lié aux attentats car elles correspondaient aux mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.
La question se pose alors de savoir si les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail constituent une liste exhaustive des mesures que l’employeur doit mettre en œuvre pour que son action soit considérée comme suffisante, alors que l’employeur est passible d’une sanction pénale s’il n’accomplit pas ses obligations conformément à ces dispositions (L.4741-1 et L.4741-9 du code du travail). Les dispositions d’un accord ou d’une convention collective prévoyant un complément aux dispositions légales ne serait pas à exclure a priori.
Cette question risque de se poser avec plus vigueur si, hypothèse ci-dessus évoquée s’agissant des arrêts du 5 mars et 22 octobre 2015, un risque se réalise conséquemment aux réorganisations dont les diligences réalisés par l’employeur pour préserver la santé des salariés ont été validées par la chambre sociale. D’autant que la réorganisation d’une entreprise relève du pouvoir de direction de l’employeur et est une des expressions de la liberté d’entreprendre.
En tout cas, en l’état actuel de la jurisprudence, il n’apparaît pas sans équivoque que l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur ne soit plus retenue par la chambre sociale, dans le cadre de son obligation de prévention, comme dans celui de la réalisation du risque.

A l’impossible, l’employeur n’est pas tenu ! s’exclame au contraire Jean-Emmanuel Ray, professeur de droitEn matière d’obligation de sécurité de résultat du chef d’entreprise, l’arrêt Air France du 25 novembre 2015 revient à la raison
Découverte en matière de Sécurité sociale par la Cour de cassation avec les arrêts Eternit du 28 février 2002 pour mieux indemniser les salariés victimes de l’amiante, l’obligation de sécurité de résultat du chef d’entreprise avait depuis 2006 envahi tout le droit du travail : du harcèlement moral ou sexuel au burn-out en passant par les risques psychosociaux.
S’agissant de harcèlement, l’employeur était ainsi systématiquement reconnu responsable : « Tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, il manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements » (en l’espèce, licencier immédiatement le collaborateur fautif : CS 11 mars 2015). Position redoutable: si l’employeur est automatiquement déclaré fautif, quoi qu’il fasse avant, et quoi qu’il fasse ensuite, va-t-il massivement investir dans la prévention?
L’arrêt Air France du 25 novembre 2015 revient heureusement à la raison, déjà énoncée le 14 juin 2007 par la CJUE (Aff. C-127/05, UK). Si, en application de la directive de 1989, « l’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail », il n’est pas forcément responsable « s’il démontre qu’il a adopté toutes les mesures raisonnablement praticables ».
Il est vrai que les faits étaient particulièrement adaptés à un revirement. Ayant assisté de son hôtel new-yorkais aux attentats du 11 septembre 2001, un chef de cabine est victime cinq ans plus tard d’une crise de panique avant d’embarquer : il se met en arrêt de travail. Et deux ans plus tard, le 19 décembre 2008, assigne Air France devant le conseil des prud’hommes en demandant des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat. Rappelant que « le salarié avait été au retour de New York accueilli par l’ensemble du personnel médical mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter éventuellement les intéressés vers des consultations psychiatriques (refusées par l’intéressé), le salarié, déclaré apte lors de quatre visites médicales intervenues entre le 27 juin 2002 et le 18 novembre 2005, avait exercé sans difficulté ses fonctions jusqu’au mois d’avril 2006 », la chambre sociale en conclut que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ».
Heureuse décision incitant l’employeur à appliquer les neuf principes de prévention listés par ordre à l’article L. 4121-2, et à prendre des mesures énergiques pour mettre fin à d’éventuelles dérives tout en en gardant des traces : car la charge de la preuve continue logiquement à peser sur lui.

Sources : http://www.village-justice.com/articles/obligation-securite-resultat,21160.html#ZhB8Y1l60pZM79dM.99 ; http://business.lesechos.fr/directions-juridiques/droit-du-travail/jurisprudence/021563031408-a-l-impossible-l-employeur-n-est-plus-tenu-205827.php?Bd6rKPIwwkJssCuv.99

Interdiction du voile : la position de la  Cour européenne des DH

Interdiction du voile : la position de la Cour européenne des DH

JURIDIQUE – Les Échos – Une assistante sociale, agent contractuel de la fonction publique hospitalière, a porté devant la CEDH un recours contre la décision, prise par le centre hospitalier qui l’employait, de ne pas renouveler son CDD en raison de son refus d’ôter son voile alors que des patients avaient formulé des plaintes. Retour sur l’arrêt de la CEDH par Marie Hautefort dans les Echos :
Dans un arrêt du 26 novembre 2015, la CEDH valide la décision du centre hospitalier.
Les faits sont antérieurs à la loi interdisant la dissimulation du visage dans l’espace public, mais l’intéressée ne cachait pas son visage, elle portait un voile couvrant cheveux, nuque et oreilles. Pour blâmer cette tenue, le centre hospitalier s’appuyait sur un avis du Conseil d’Etat du 3 mai 2000 selon lequel le principe de liberté de conscience, celui de la laïcité de l’Etat et de neutralité des services publics, font obstacle à ce que les agents disposent, dans le cadre du service public, du droit de manifester leurs croyances. Le port d’un signe marquant une appartenance religieuse constitue donc un manquement de l’agent à ses obligations.
Pour la CEDH, cet avis traduit le principe constitutionnel de laïcité et s’applique donc à l’ensemble des services publics. Elle est « consciente qu’il s’agit d’une obligation stricte qui puise ses racines dans le rapport traditionnel qu’entretiennent la laïcité de l’État et la liberté de conscience. Selon le modèle français, qu’il n’appartient pas à la Cour d’apprécier en tant que tel, la neutralité de l’Etat s’impose aux agents qui le représentent ». Toutefois, « il incombe au juge administratif de veiller à ce que l’administration ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté de conscience des agents publics lorsque la neutralité de l’Etat est invoquée ».

Source : http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/droit-du-travail/jurisprudence/021570139301-interdiction-du-voile-qu-en-pense-la-cour-europeenne-des-droits-de-l-homme-205843.php?5PwYhZIDuKCVdxhU.99

Intérim : l’APHP épinglée par l’inspection du travail

Intérim : l’APHP épinglée par l’inspection du travail

INTERIM – L’Express, Miroir social – Selon l’inspection du travail, près de 5300 contrats d’intérim (600 000 h.) conclus par l’AP-HP en 2015 ne respecteraient pas le droit du travail. Certains intérimaires seraient titulaires dans les hôpitaux parisiens, malgré l’interdiction de cumuler les activités. Un article de l’Express et une tribune de Thierry Amouroux dans Miroir Social :

Près de 5300 contrats d’intérim de l’Assistance publique-Hôpitaux de Paris (AP-HP), conclus entre le 1er janvier et le 31 août 2015, seraient non conformes au droit du travail, selon une enquête de l’inspection du travail révélée mardi par le quotidien l’Opinion, qui dénonce un « scandale social » Les inspecteurs du travail reprochent entre autres à l’institution des absences ou des manques de précision dans les motifs d’embauches, des inégalités salariales et des entorses à la durée légale de travail d’intérimaires.
L’Opinion rapporte que « les centaines d’intérimaires concernés seraient en droit de porter l’affaire devant les tribunaux pour réclamer des dommages et intérêts ». « Certains pourraient demander à être intégrés s’il était démontré que leurs contrats de mission ont pour objet de pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice », poursuit l’article.
La direction de l’AP-HP reconnaît recourir à des missions d’intérim à hauteur de 600 000 heures par an, pour remplacer les salariés absents ou faire face aux pics d’activité. Elle explique dans un communiqué avoir dans « de nombreux cas » apporté des justifications concernant les manques de précision, les formulations imprécises ou les erreurs matérielles. Elle précise par ailleurs que « les marchés conclus avec les sociétés d’intérim prévoient, dans leur cahier des charges, qu’il incombe au prestataire de vérifier que les agents ne sont pas en situation de cumul » et que « l’agent a le droit de faire cette mission ».
« C’est connu depuis longtemps »
Car selon l’Opinion, certains intérimaires seraient des fonctionnaires titulaires en poste à l’AP-HP. « M. Dupont est payé une première fois par l’AP-HP qui lui verse sa RTT, et une seconde fois, encore par l’AP-HP qui paie l’agence d’Intérim, avec une majoration! », résume le quotidien. La direction de l’AP-HP rappelle que « les agents de la fonction publique hospitalière n’ont pas le droit d’exercer une deuxième activité », sauf conditions très particulières, et déplore que ses demandes répétées d’information, notamment auprès des Ursaff, pour vérifier que ses propres agents n’étaient pas en situation de cumul d’activité illégal, n’aient pas abouti en raison des « règles de non-croisement de fichiers ».
Selon Jean-Marc Devauchelle, secrétaire général SUD santé, « cette enquête porte sur un échantillon seulement. Imaginez cela multiplié à l’échelle de l’ensemble des hôpitaux, c’est la preuve que la fonction publique hospitalière et l’AP-HP n’est pas respectueuse du droit du travail ». Cette enquête « ne nous stupéfait pas puisque nous menons depuis de nombreuses années le combat contre des contrats signés à la fin [de la mission], des gens qui ne savent pas s’ils sont renouvelés ou pas », a ajouté à l’AFP le représentant syndical. « Vu le montant des salaires, il n’est pas étonnant que certains agents de l’AP-HP recourent au travail temporaire pour compléter leurs revenus. C’est connu depuis longtemps », a de son côté commenté Thierry Amouroux, représentant CFE-CGC.

Thierry Amouroux a d’ailleurs publié un article dans Miroir social du 23 décembre sur les contrôles des intérimaires demandés par l’APHP
L’AP-HP a demandé à toutes les sociétés d’interim de lui communiquer le nom des gens qu’elles emploient, afin d’identifier les agents AP-HP qui font des missions en plus de leur travail.
Beaucoup de jeunes infirmières font un peu d’intérim pour arrondir les fins de mois, vu le coût des loyers à Paris. Ce n’est pas du travail au noir, elles payent des charges sociales et des impôts sur ces missions. Le vrai problème, c’est le montant des salaires. Personne ne travaille en plus pour le plaisir, déclare le Syndicat national des professionnels infirmiers.
Mais au bout de quelques années, les soignants sont trop usés par la pénibilité pour cela (20 % des infirmières et 30 % des aides-soignantes partent en retraite avec un taux d’invalidité). À moins d’un divorce ou du chômage du conjoint, laissant l’alternative entre l’intérim ou le surendettement.
Peut on sanctionner un agent dans ces conditions ? À qui porte-t-il tord sinon à lui même, sachant que l’espérance de vie d’une infirmière pensionnée CNRACL (caisse de retraite des hospitaliers) est de 78 ans au lieu de 85 ans pour les femmes ? À l’âge de la retraite, une infirmière a en moyenne 7 ans d’espérance de vie de moins que la moyenne des femmes en France.
À l’occasion d’un contrôle effectué auprès d’une société d’intérim, l’inspection du travail a fait part de soupçons de nombreuses violations des articles du code du travail sur l’intérim au cours du premier semestre 2015 concernant l’AP-HP, qui en est cliente.
L’AP-HP, qui emploie près de 100 000 personnes, fait appel à des missions d’intérim à hauteur de 600 000 heures chaque année. Ces missions d’intérim sont réparties entre plusieurs sociétés titulaires de marchés avec l’AP-HP.
Dans un communiqué, l’AP-HP indique avoir demandé à toutes les sociétés d’intérim prestataires de l’AP-HP, « la liste des agents intérimaires ayant exercé en son sein depuis 2012 pour la comparer à la liste de ses effectifs. Ce contrôle permettra de vérifier qu’il n’y a pas d’agents de l’AP-HP qui pourraient être envoyés comme intérimaires en missions à l’AP-HP et qui n’auraient pas déclaré leur situation auprès de la société d’intérim (…) Dans le passé, quelques infractions ont été relevées et ont systématiquement fait l’objet de poursuites disciplinaires ».
Si l’objectif est de poursuivre les agents AP-HP qui effectuent des missions d’intérim, l’AP-HP se trompe de coupables. C’est la faiblesse des salaires en début de carrière qui est la cause à traiter (1 500 euros pour une profession à bac +3, avec de grandes responsabilités, et de réelles contraintes comme le travail de nuit, et effectuer un week-end sur deux toute sa vie professionnelle).
Selon le journal L’Opinion, l’enquête menée par l’inspection du travail révèle que près de 5 300 contrats d’intérim commandités par l’AP-HP entre le 1er janvier et le 31 août seraient non conformes au droit du travail. Absence ou imprécision de motifs d’embauches, des noms et des qualifications des salariés absents, non-respect de la durée légale du travail, inégalités salariales de traitement… Les griefs d’illégalité sont nombreux et pourraient coûter cher à l’institution publique. Car les centaines d’intérimaires concernés seraient en droit de porter l’affaire devant les tribunaux pour réclamer des dommages et intérêts.
Le communiqué de l’APHP
Dans son communiqué du 21 décembre 2015, l’AP-HP insiste sur « le fait que des agents de l’AP-HP effectueraient des missions d’intérim, contrairement aux règles de non cumul d’emploi.
• Les marchés conclus par l’AP-HP avec les sociétés d’intérim prévoient, dans leur cahier des charges, qu’il incombe au prestataire de vérifier que les agents ne sont pas en situation de cumul et que ce dernier doit vérifier, avant d’assurer une mission pour l’AP-HP, que l’agent a le droit d’effectuer cette mission.
• Les agents de la fonction publique hospitalière n’ont pas le droit d’exercer une deuxième activité (sauf conditions très particulières donnant lieu à autorisation de l’employeur). Dans le passé, quelques infractions ont été relevées et ont systématiquement fait l’objet de poursuites disciplinaires.
• Les hôpitaux de l’AP-HP ont fait plusieurs démarches au cours des dernières années notamment auprès des URSSAF, en demandant de vérifier que ses propres agents n’étaient pas en situation de cumul d’activité illégal. Ils n’ont jamais pu obtenir transmission de ces informations qui se heurtent à des règles de non-croisement de fichiers.
• Suite à un courrier de l’inspection du travail, l’AP-HP a demandé à la société d’intérim contrôlée la liste des agents intérimaires ayant exercé en son sein depuis 2012 pour la comparer à la liste de ses effectifs et détecter d’éventuelles anomalies. Si 500 noms figurent sur les deux listes, à ce stade, la grande majorité (350) d’entre eux se sont révélés être des situations justifiées (agents n’étant pas en fonction au moment de sa mission, agent pas encore embauché, ou étudiant autorisé à faire des missions d’intérim). La vérification est en cours pour les 150 autres personnes.
• La même demande a été adressée aux autres sociétés prestataires de l’AP-HP. Ce contrôle permettra de vérifier qu’il n’y a pas d’agent de l’AP-HP qui pourrait être envoyé comme intérimaire en mission à l’AP-HP et qui n’aurait pas déclaré sa situation auprès de la société d’intérim.
• Les DRH des établissements ont été à nouveau sensibilisés aux règles de cumul. Un guide, rappelant les règles et les interdictions, est en cours de rédaction pour information de l’ensemble des agents de l’AP-HP.
• L’AP-HP rappelle que tant qu’elle n’obtiendra pas la transmission d’informations avec les administrations qui recensent les salariés, il lui sera très difficile de détecter des situations de cumul, en dehors de dénonciation ou de découverte fortuite, ce qui n’est pas propice à une politique équitable et efficace de respect des règles.

Sources : http://www.lexpress.fr/emploi/des-recours-illegaux-a-l-interim-dans-les-hopitaux-de-paris_1748376.html ; http://www.miroirsocial.com/actualite/12762/cumul-d-activite-l-aphp-controle-les-interimaires

Electrosensibilité : ondes de choc

Electrosensibilité : ondes de choc

SANTE – ParisCultureSociale, Libération – Électrosensibilité au travail : la justice accorde à un salarié une allocation adulte handicapé . Une véritable onde de choc pour ces questions sensibles de santé au travail. C’est une zone grise, aussi polémique que méconnue. Mais, si elle reste discrète, la question de l’hypersensibilité aux ondes électromagnétiques pousse désormais la porte des entreprises. Et celle des tribunaux. Des articles  de ParisCulturesociale et d’Amandine Cailhol de Libération :

C’était il y près de trois ans, rappelle ParisCultureSociales, site animé par des agents de la Ville de Paris : des syndicalistes d’entreprises aussi variées que la RATP, la Ville de Paris, France Télécom ou le groupe L’Oréal avait lancé un appel pour réduire l’exposition aux ondes électromagnétiques sur le lieu de travail Depuis cette question sensible de santé au travail a aussi poussé la porte des tribunaux.
En effet, selon le journal Libération, pour la première fois en France, une femme, qui expliquait être réduite à l’inactivité par le syndrome d’hypersensibilité électromagnétique vient de bénéficier d’une allocation adulte handicapé sur décision de justice. Cette aide lui avait été une première fois refusée par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) de l’Ariège mais après avoir été saisis, les juges du contentieux de l’incapacité de Toulouse ont donné raison à la requérante en août, en évoquant une « restriction substantielle et durable pour l’accès à l’emploi ».
Mieux, la décision a été validée en appel cet automne et elle pourrait ouvrir la voie à d’autres. Une affaire similaire est d’ailleurs en cours d’instruction selon le quotidien de la rue Béranger. En 2014, un homme s’était aussi vu accorder une aide par la MDPH de l’Essonne pour ces mêmes maux, mais à l’amiable d’après Libération.
La question de l’hypersensibilité aux ondes électromagnétiques s’est invitée à de nombreuses reprises dans le débat public depuis l’émergence des technologies sans fils il y a maintenant quelques années. D’ailleurs dès 2005, l’Organisation mondiale de la santé avait reconnu l’existence de « divers symptômes » liés à l’électrosensibilité. Mais le développement des appareils qui fonctionnent via les ondes électromagnétiques étant devenu exponentiel jusque dans les entreprises ou les services publics, cette problématique est devenue aussi une question de santé au travail.
« Il existe une réelle prise de conscience de la part des salariés et nous sommes de plus en plus saisis par les CHSCT pour des demandes d’expertise sur le rayonnement des ondes électromagnétiques. L’utilisation de la wifi et des téléphones portables sont au centre des demandes » avait d’ailleurs déclaré à Bakchich Info Patricia Mouysset du cabinet Technologia, une entreprise d’évaluation et de prévention des risques professionnels agréée par le ministère du Travail.
Désormais les syndicalistes sensibles aux effets des ondes électromagnétiques pourront s’appuyer sur plusieurs décisions des tribunaux. Cela pourrait constituer une véritable onde de choc.

L’hypersensibilité électromagnétique pousse certains à l’extrême : quitter leur emploi. Témoignages recueillis par Amandine Cailhol :
C’est une zone grise, aussi polémique que méconnue. Mais, si elle reste discrète, la question de l’hypersensibilité aux ondes électromagnétiques pousse désormais la porte des entreprises. Et celle des tribunaux. Pour la première fois en France, une femme, qui expliquait être réduite à l’inactivité par ce syndrome, va bénéficier d’une allocation adulte handicapé, après avoir saisi la justice. Cette aide lui avait été refusée par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) de l’Ariège, mais les juges du contentieux de l’incapacité de Toulouse ont donné raison à la requérante en août, en évoquant une «restriction substantielle et durable pour l’accès à l’emploi». Une décision validée en appel cet automne et qui pourrait ouvrir la voie à d’autres requêtes. Une affaire similaire est d’ailleurs en cours d’instruction. En 2014, un homme s’était aussi vu accorder une aide par la MDPH de l’Essonne pour ces mêmes maux, mais à l’amiable.
Premiers à s’être penchés sur le sujet, les syndicats ont tiré la sonnette d’alarme il y a quelques années, dans les bibliothèques publiques, à la RATP ou encore à la Banque de France. Autant de lieux de travail, où des «salariés en souffrance ne peuvent plus venir au travail», explique Eric Beynel, de Solidaires. Leurs symptômes : maux de tête, troubles du sommeil, irritabilité, pertes de mémoire ou sensations de brûlure. Mais, sans surprise, «ces situations restent difficiles à faire reconnaître», poursuit le syndicaliste. Et pour cause : «Selon les employeurs et le corps médical, ces salariés passent au mieux pour des farfelus, au pire pour des tire-au-flanc.»
Dans le flou. Un scepticisme renforcé par la position de l’Agence nationale française de sécurité sanitaire qui a conclu à l’absence «d’effet avéré sur la santé», en 2013. Et ce alors que l’Organisation mondiale de la santé a reconnu, en 2005, l’existence de «divers symptômes» liés à l’électrosensibilité. De quoi laisser les entreprises dans le flou. «Les sociétés qui ont des salariés évoquant de tels symptômes ne sont pas prêtes à baisser l’exposition ou à faire des aménagements, tant que le risque n’est pas avéré et qu’il n’y a pas de réglementation», note Georges Granpierre, du bureau d’études Mantenna, spécialisé dans la mesure des rayonnements électromagnétiques. Pour l’heure, la demande des entreprises est donc cosmétique. «Mais elle pourrait augmenter, si les analyses deviennent obligatoires, poussées par le droit européen», anticipe l’expert.
Solutions.«Globalement, mis à part certaines boîtes à l’écoute, cela reste un tabou», note de son côté Manuel Hervouet, du collectif des électrosensibles, regrettant que prévention et dialogue soient au point mort en France. Restent quelques initiatives. «Des solutions existent, jure Catherine Gouhier du Centre de recherche et d’information indépendantes sur les rayonnements électromagnétiques. On peut couper le wi-fi, déplacer une borne, un téléphone filaire : autant de petites choses qui peuvent permettre à un salarié de poursuivre son travail.» Sans que cela suffise toujours : «Pour certains, la seule manière de s’en sortir, c’est l’abandon de poste.» Une voie extrême qu’ont dû envisager trois électrosensibles, qui nous ont décrit leur souffrance au travail.
«Les spécialistes ont commencé à me dire que c’était dans ma tête»
Pauline (*), trentenaire, chef de projet dans une entreprise de signalétique, a pu obtenir une adaptation de son poste, du fait de son électrosensibilité. «Mais cela n’a pas suffi», raconte cette Francilienne qui a choisi de quitter son entreprise par le biais d’une rupture conventionnelle de contrat. Pour elle, tout a commencé par des épisodes de forte fatigue, mêlés à de l’agressivité au boulot et des maux de tête, avec parfois perte de concentration et vertige. «Intellectuellement, j’avais du mal à rester en face de mon ordinateur. Parfois je ne me souvenais plus pourquoi j’avais ouvert un fichier», raconte-t-elle. Elle ne pense pas, alors, aux ondes. «C’est ma généraliste qui m’a expliqué que mes soucis pouvaient venir de là.»
Suite à un «pic», elle est arrêtée quatre mois par sa médecin. C’était il y a cinq ans. «A l’époque, je réagissais au quart de tour au wi-fi installé dans le bureau. J’ai multiplié les examens. Mais les spécialistes ont commencé à me dire que c’était dans ma tête.» En se mettant au vert, elle réussit pourtant à «améliorer son seuil de tolérance.» Elle revient à son poste et obtient un mi-temps thérapeutique. Avant de replonger. «Je ne comprenais pas, j’étais naze tout le temps. Mon employeur avait demandé à mes collègues de couper le wi-fi dans le bureau, mais certains ne voulaient pas et le rallumaient dans mon dos.» D’abord bienveillant, son patron, «un grand consommateur de produits high-tech», change de ton. «Il râlait tout le temps. J’ai fini par avoir l’impression qu’il voulait me faire craquer. J’ai tenu bon pendant trois ans, avant de lâcher.» Aujourd’hui, elle parle un peu plus librement de son mal, «même si c’est un sujet pénible au travail, dont on a un peu honte». Et envisage de créer sa start-up, dans des conditions adaptées, pour «ne pas être contrainte d’aller se réfugier au fin fond de la Lozère pour fabriquer du fromage».
«J’avais l’impression que les RH ne me prenaient pas trop au sérieux»
Sylvie (*), 45 ans, est fonctionnaire dans le secteur de l’environnement. Après quatre ans d’arrêt de travail, elle est sur le point de reprendre son activité dans le même service. «Ma carrière, complètement bloquée par l’électrosensibilité, va pouvoir reprendre», se réjouit-elle. Avant de revenir sur son combat, débuté en 2010 : «Mon bureau était très exposé, puisqu’il était situé à proximité de plusieurs émetteurs et antennes, notamment celles de la tour Eiffel et d’une gare.» A l’époque, elle a des problèmes de sommeil, a «besoin de lire six fois une phrase pour la comprendre», et, surtout, «l’impression de griller de l’intérieur». Elle enchaîne plusieurs arrêts maladie de courte durée. Puis, un jour, alors qu’elle tient «à peine debout», alerte sa hiérarchie. S’ensuit la venue d’experts, qui mesurent un niveau d’exposition aux ondes en dessous des normes maximales. «Sauf que c’est la dose totale à long terme qui pose problème», s’agace-t-elle. Son employeur refuse alors de la laisser continuer en télétravail, avant de demander sa mise à disposition d’office pour raison médicale. «J’ai eu le sentiment d’être mise au rebut», se souvient-elle. Elle dépose alors un recours devant le comité médical supérieur. Elle passe devant un neurologue, puis un psychiatre. L’expertise médicale conclut à son aptitude à travailler à temps partiel thérapeutique. «Cela a légitimé mon propos vis-à-vis de mon employeur, car jusque-là, j’avais l’impression que les ressources humaines ne me prenaient pas trop au sérieux. Pour eux c’est difficile, car cela ne rentre pas dans les cases, analyse-t-elle. Mais la question de l’aménagement de poste reste entière.» Point positif, entre-temps, son service a quitté le quartier de la tour Eiffel. Quant à ses collègues, ils la soutiennent : «Dans une administration qui s’occupe d’environnement, les gens sont plutôt ouverts à ce genre de problématiques.»
«Cela voudrait dire me faire une cage de Faraday…»
Marie-Pierre (*), jeune quinqua, spécialiste marketing en Ile-de-France, est en arrêt maladie depuis début 2015. Auparavant, elle travaillait «du matin au soir, sur un plateau de travail très exposé en ondes, à cause du wi-fi, des bornes de téléphone sans fil, des portables». Dans cet open space, elle explique que son électrosensibilité s’est développée par «accumulation» à partir de 2008, avant de s’aggraver fin 2014. Acouphènes, pertes de mémoire, grosses fatigues, pression crânienne, sensations de brûlure au visage et à la bouche : les symptômes qu’elle décrit l’empêchent de travailler. «A la fin, c’était en permanence. Même les trajets en voiture devenaient très gênants», ajoute-t-elle. Elle finit par en parler à son employeur : «Au début, il s’est montré plutôt réceptif à mes problèmes. Il a vraiment cherché une solution, mais il a vite trouvé que j’étais un dossier un peu trop compliqué. Et puis, que faire ? Adapter mon poste ? Cela voudrait dire m’isoler des autres salariés, me faire une cage de Faraday [un espace d’isolation électrique, ndlr] seule dans mon coin, et sans garantie de succès. J’ai fini par ne plus y croire.»
Petit à petit, elle se résigne. D’autant que les relations avec ses collègues de travail souffrent de cette situation. «Certains ont été réceptifs, mais d’autres m’ont prise pour une extraterrestre. Ils ont mal pris quand la direction a imposé à tout le monde de mettre les portables en mode avion pendant les heures de boulot.» Pendant une courte période, son employeur finit par l’isoler dans une salle de réunion. «J’ai eu droit à des remarques, des sous-entendus désagréables», se souvient-elle. Pour l’heure, elle ne peut imaginer retourner à son poste et espère une reconnaissance de son handicap.
(*) Les prénoms ont été changés.

Sources : http://parisculturesociale.over-blog.com/2015/12/electrosensibilite-au-travail-la-justice-accorde-a-un-salarie-une-allocation-adulte-handicape.html ;
http://www.liberation.fr/france/2015/12/21/ondes-de-chocs_1422248

Remous sur un licenciement à Bayeux

Remous sur un licenciement à Bayeux

JURIDIQUE – Ouest-France – En 2012, la directrice générale adjointe des services de Bayeux Intercom avait été écartée de son poste. Le dossier est toujours devant la justice. La notion de « perte de confiance » au cœur des débats. Un article d’Ouest-France :

« À 50 ans, alors qu’elle a consacré sa vie à la fonction publique, elle se fait mettre sur la touche, elle se fait déshonorer. Elle a raison de se battre », a tonné Me Poignard, l’avocat de cette attachée territoriale, mardi, devant la cour administrative d’appel de Nantes.
Par un arrêté du 28 septembre 2012, Patrick Gomont, président de Bayeux intercom, avait mis fin à son détachement sur l’emploi fonctionnel de Directeur général adjoint (DGA) des services. Fonction pour laquelle elle avait été nommée pour une durée de 5 ans. Pourquoi alors a-t-elle été écartée de ce poste ? Pour non-respect de l’autorité territoriale et en raison de la « perte de confiance » résultant de ses mauvaises relations avec les élus et l’équipe. « Surtout avec le directeur général des services avec lequel elle est en conflit et qui a dû partir un temps en congé spécial », souligne Me Poignard qui estime que « la rupture liée à la notion de perte de confiance est à géométrie variable. Une porte ouverte aux décisions faisant sauter les DGA aisément. »
Renvoi au Conseil d’État ?
Le 19 septembre 2013, le tribunal administratif de Caen avait mis fin à l’arrêté pour vice de procédure et donné un mois à la collectivité pour rétablir la fonctionnaire de catégorie A à son poste.
La décision ayant été frappée d’appel, le rapporteur public a conclu, hier, que la cour administrative d’appel n’était pas compétente pour juger le dossier. Les juges administratifs se prononceront, dans trois semaines, sur le renvoi ou non devant le Conseil d’État.
En attendant, l’intéressée occupe le poste de directeur des ressources humaines de la collectivité qu’elle cumulait déjà avec celui de DGA. « Si elle était réellement mauvaise, elle ne serait pas DRH d’une communauté de 34 communes », a tonné son avocat. Preuve qu’elle a fait l’objet d’une mesure « injuste, disproportionnée et incohérente ».

Source : http://www.ouest-france.fr/normandie/bayeux-14400/remous-avec-une-employee-de-lintercom-3906278