Fonctionnaires : nouvelle loi sur la déontologie

Fonctionnaires : nouvelle loi sur la déontologie

DÉONTOLOGIE  – Dossier familial, Vie publique, La gazette des Communes –  La loi relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires a été promulguée le 20 avril 2016. Seule loi de la législature à porter exclusivement sur la fonction publique, elle a pour but, selon le gouvernement, de renforcer la relation de confiance entre les Français et les fonctionnaires. Pour l’essentiel, elle introduit de nouvelles règles déontologiques dans la fonction publique et actualise les droits et obligations des agents publics. Elle contient aussi des dispositions sur l’exemplarité des employeurs publics. La loi inscrit dans le statut général des fonctionnaires les obligations de dignité, d’impartialité, d’intégrité, de probité, de neutralité et le respect de la laïcité. Ces obligations ne sont pas nouvelles, elles sont déjà reconnues par le juge administratif. Toutefois, le gouvernement a souhaité réaffirmer les principes essentiels de la fonction publique, sur lesquels doit veiller chaque chef de service dans le fonctionnement quotidien des services dont il a la responsabilité. Son article 1er rappelle que le fonctionnaire exerce ses fonctions avec dignité, impartialité, intégrité et probité. Il doit aussi faire preuve de neutralité et respecter le principe de laïcité. Toutefois, à la demande de l’Assemblée nationale, le devoir de réserve ne figure pas explicitement dans le texte final. Alain Vasselle, rapporteur du texte au Sénat, a cependant rappelé que « ce principe jurisprudentiel – qui constitue une obligation consubstantielle à tout emploi public – continuerait de s’appliquer même en l’absence de son inscription dans la loi ».Le texte vise les membres des trois fonctions publiques (d’Etat, territoriale et hospitalière), mais aussi, sur certains points, les militaires et les contractuels. Selon le site officiel Vie publique, « une vingtaine de textes d’application » sont nécessaires pour permettre la mise en œuvre de la loi.

Loi sur la déontologie des fonctionnaires : ce qui va changer, par Timour Aggiouri, du site Dossier familial :

Les obligations des fonctionnaires

Les obligations de dignité, d’impartialité, d’intégrité, de probité, de neutralité et de respect du principe de laïcité sont sanctuarisées. Le respect du principe de laïcité empêche ainsi un fonctionnaire « de manifester, dans l’exercice de ses fonctions, ses opinions religieuses ».Jusque-là, ces exigences découlaient de décisions de justice.

La lutte contre les conflits d’intérêts

Tout fonctionnaire doit mettre fin ou prévenir « les situations de conflit d’intérêts dans lesquelles il se trouve ou pourrait se trouver ».

Par exemple, un magistrat doit être remplacé dans une affaire où il est susceptible d’être en conflit d’intérêts.

Les fonctionnaires ou militaires lanceurs d’alerte sont protégés. Aucune sanction ou discrimination dans la carrière ne pourra frapper un agent qui signale, de bonne foi, un conflit d’intérêts.

Nouvelles règles sur le cumul d’activités

Est interdit le fait de cumuler un poste à temps complet dans la fonction publique avec :

  • le statut d’auto-entrepreneur ;
  • la création ou la reprise d’une entreprise immatriculée au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers.

La Commission de déontologie de la fonction publique doit contrôler davantage le « pantouflage », le départ d’agents publics vers le privé. Elle sera obligatoirement saisie lorsque des fonctionnaires :

  • rejoindront une entreprise privée ou un organisme privé ;
  • exerceront une activité libérale (par exemple, deviendront avocats).

Un fonctionnaire devient cadre dirigeant d’un organisme privé ou public bénéficiant de financements publics ? S’il quitte cette structure pour réintégrer la fonction publique, il ne pourra pas bénéficier d’un « parachute doré ». Il percevra seulement l’indemnité de congés payés, le cas échéant.

L’amélioration du sort des contractuels est l’une des dispositions de la loi, précise le site Vie publique :

Le texte prévoit d’autres mesures. La situation des contractuels est améliorée, notamment par l’alignement leurs droits et obligations sur ceux des fonctionnaires, sauf exceptions.

Amélioration de la situation des contractuels

Les agents contractuels se voient notamment reconnaître les mesures suivantes :

  • leurs droits et obligations sont alignés sur ceux des fonctionnaires (sauf dispositions particulières),
  • le dispositif « Sauvadet » du 12 mars 2012 de titularisation est prolongé jusqu’en mars 2018,
  • dans la fonction publique d’État, la faculté de recruter directement des agents en contrat à durée indéterminée (CDI) pour des postes où il n’existe pas de corps de fonctionnaires est généralisée (la loi Sauvadet l’autorisait déjà à titre expérimental pour 4 ans).

Dispositif applicable en cas de suppression d’emploi dans la fonction publique d’État

Le dispositif de réorientation professionnelle, créé au moment de la révision générale des politiques publiques (RGPP) par la loi du 3 août 2009 pour les fonctionnaires d’État dont l’emploi est supprimé, est abrogé. Il est remplacé par une priorité d’affectation ou de détachement pour les agents concernés. Le fonctionnaire, qui ne peut pas être réaffecté directement, bénéficie d’une priorité « sur tout emploi correspondant à son grade et vacant dans un service ou une administration situé dans la même zone géographique, après avis de la commission administrative paritaire compétente ».

Certains sénateurs souhaitaient également insérer dans la loi d’autres mesures dont un délai de carence de 3 jours en cas de congé maladie des fonctionnaires ou la suppression de la dérogation aux 35 heures pour certaines collectivités locales. Toutefois, l’accord final trouvé en commission mixte paritaire a écarté ces propositions.

La loi nécessitera une vingtaine de textes d’application. En outre, elle autorise le gouvernement à prendre dans un délai de 12 mois suivant sa publication plusieurs ordonnances sur l’affectation des agents publics dans des zones connaissant des difficultés particulières de recrutement, la modernisation des conditions d’affectation et des positions statutaires des agents publics afin de favoriser la mobilité et l’adoption de la partie législative du co de général de la fonction publique. (…)

Protection fonctionnelle des agents et de leurs familles

La protection fonctionnelle signifie que l’agent mis en cause pénalement ou civilement pour des actes liés à sa mission ou victime de menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages liées à sa mission a le droit d’être protégé sur le plan juridique par son administration. Récemment 43 % des agents publics se disaient victimes de violences verbales ou physiques. La loi élargit les situations ouvrant droit à cette protection. Elle bénéficiera désormais aussi aux agents :

  • mis en cause pénalement et entendus en qualité de témoin assisté, ou placés en garde à vue ou qui se voient proposer une composition pénale,
  • victimes d’atteintes volontaires à leur intégrité ou de harcèlement.

Les bénéficiaires de la protection fonctionnelle sont également revus. Les conjoints, concubins, partenaires pacsés, ainsi que les enfants et ascendants directs de l’agent public bénéficieront de la protection fonctionnelle lorsqu’ils seront eux-mêmes victimes d’atteintes volontaires à leur intégrité du fait des fonctions de l’agent public ou engageront un procès civil ou pénal contre les auteurs d’atteintes volontaires à la vie de l’agent du fait de ses fonctions.

Ces modifications s’inspirent des recommandations de la mission indépendante de réflexion sur la protection fonctionnelle des policiers et gendarmes remises au ministre de l’intérieur le 13 juillet 2012.

Égalité femmes-hommes

La loi encourage la parité. Lors des prochaines élections professionnelles, les listes de candidats devront être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les conseils supérieurs des trois fonctions publiques et le conseil commun de la fonction publique seront également soumis aux règles de la représentation équilibrée des femmes et des hommes au 1er janvier 2019. Enfin, la Commission de déontologie de la fonction publique devient paritaire.

Un projet de loi qui « manque d’ambition » : un focus syndical receuilli par Agathe Vovard et  Brigitte Menguy, dans la Gazette des Communes :

Pour la CGT, « du cheminement chaotique de ce projet de loi, on retiendra le manque d’ambition du gouvernement et de sa majorité pour conforter le statut des agents publics ainsi que la remise en cause, par les élus de droite, de certains droits fondamentaux ». « A la suite du compromis adopté en commission mixte paritaire, il ne reste que peu de chose du projet d’harmonisation statutaire entre les trois versants de la fonction publique annoncé, en 2013, par Marylise Lebranchu », estime encore le syndicat, qui dénonce le fait « qu’une majorité d’élus des différents bancs parlementaires a privilégié les préoccupations des employeurs locaux sur les impératifs d’intérêt général ». « Diverses dispositions progressistes demeurent », selon la CGT : prorogation du plan de résorption de la précarité, amélioration de la protection des représentants des personnels et des lanceurs d’alerte, unification du collège employeur au conseil commun de la fonction publique ou, dans la Fonction publique de l’Etat, mise en extinction des dérogations permettant à certains établissements de recruter des contractuels en lieu et place de fonctionnaires. Mais ces mesures « ne contrebalancent pas les mesures régressives adoptées par les deux assemblées », conclut le syndicat.

Sources : http://www.dossierfamilial.com/famille/papiers-citoyennete/loi-sur-la-deontologie-des-fonctionnaires-ce-qui-va-changer-83833 ; http://www.vie-publique.fr/actualite/dossier/rub1886/fonction-publique-que-change-loi-relative-deontologie-aux-droits-obligations-fonctionnaires.html ; http://www.lagazettedescommunes.com/436946/le-projet-de-loi-deontologie-definitivement-adopte-par-le-parlement/

Loi Travail : le fond reste

Loi Travail : le fond reste

REFORME  – Marianne –  Après trois semaines de mobilisation des salariés et de la jeunesse, le gouvernement a annoncé lundi 14 mars la suppression de quelques fioritures au texte de l’avant-projet de loi Travail. Un écran de fumée pour faire oublier l’essentiel. Pour les auteurs de cette tribune parue dans Marianne, « Les modifications présentées par le premier ministre lundi dernier ont pour fonction, en éliminant les aspérités les plus criantes du premier avant-projet, de faire valider cette remise en cause fondamentale de ce qu’est le code du travail aujourd’hui. Le néolibéralisme de ce gouvernement vise à modifier en profondeur l’ensemble des équilibres du compromis social qui s’est construit en France grâce à des décennies de lutte sociale ». Guillaume Etiévant est expert auprès des Comités d’entreprise et Patrick Le Moal est un ancien inspecteur du travail. Ils sont tous les deux membres de la Fondation Copernic. Ils s’expriment dans une tribune dans Marianne :

La fioriture est un ornement accessoire et souvent excessif. Après trois semaines de mobilisation des salariés et de la jeunesse, le gouvernement a annoncé lundi 14 mars la suppression de quelques fioritures au texte de l’avant-projet de loi Travail. Des aspects certes extrêmes comme la durée du travail des apprenti-e-s mineur-e-s, le fractionnement du repos quotidien, ou l’instauration libre du forfait jour dans les entreprises de moins de 50 salariés, sont supprimés. Mais cela ne remet aucunement en cause le processus de déconstruction du droit du travail que veut imposer cette contre-réforme. Le gouvernement recule légèrement face à la mobilisation naissante, mais ne change rien à la philosophie générale de son texte. Les différentes mesures supprimées pour contenter certains syndicats se révèlent être des écrans de fumée pour faire oublier l’essentiel.

L’enjeu
L’enjeu principal de ce texte foisonnant de plus de 100 pages, qui complexifie considérablement le droit actuel, contrairement à son soi-disant objectif de simplification, est d’adapter le droit du travail, les droits et libertés des salarié-e-s aux « nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise », comme l’écrit l’innovant article 1, en inversant les normes et en occultant le fait que les salarié-e-s sont sous la dépendance juridique de l’employeur.
Jusqu’à présent, le droit du travail était, sauf exception, un droit plancher, un droit en-dessous duquel il était interdit de faire travailler des salarié-e-s, et au-dessus duquel on pouvait éventuellement négocier des dispositions plus favorables. Le projet inverse la fonction du code du travail pour en faire un texte plafond, en-dessous duquel l’employeur pourra négocier baisses de salaire, directement ou par la diminution des majorations des heures supplémentaires et complémentaires, ou encore par augmentation du temps de travail sans augmentation des salaires, par aménagement du temps de travail selon ses besoins. Tout cela se fera par des accords dérogatoires, le nom pris par la déréglementation dans le langage des communicants patronaux et gouvernementaux.

Référendum
Pour cela, la loi Travail donne le pouvoir de déréglementation aux accords d’entreprise, leur blocage par les syndicats majoritaires pouvant désormais être contourné par l’organisation de référendums d’entreprise. Ce dispositif existera « à titre expérimental » pour la durée du travail, ce qui ne change rien évidemment au fond. Ces référendums n’ont rien de démocratiques. L’entreprise n’est pas un lieu où règne la démocratie, la décision sur la base un Homme/une voix. L’entreprise est le lieu de la toute-puissance patronale. Ces référendums n’auront lieu que sur une question choisie par l’employeur signataire de l’accord avec des syndicats minoritaires, au moment choisi par lui en fonction de ses besoins, pour attaquer les droits des salarié-e-s. Alors il va leur dire, comme on l’a vu dans de multiples cas, il faut accepter sinon… c’est le licenciement. Comment peut-on oser parler de démocratie dans ces conditions? Il s’agit plutôt d’étendre à la négociation d’entreprise la méthode du consentement imposé, utilisée en permanence dans le management néolibéral. Le « dialogue social » est ainsi réduit à une légitimation du pouvoir patronal.

Durée du travail
L’extension du forfait jour est également un enjeu majeur, puisque ce type de contrat contourne l’essentiel des textes sur la durée du travail. Dans ce projet de loi modifié, elle sera toujours possible par accord d’entreprise, mais plus à la seule liberté de l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salarié-e-s. Il pourra passer par des accords types de branche ou par des salarié-e-s mandatés. Ce système de mandatement par une organisation syndicale alors que n’existe aucune organisation collective des salarié-e-s a largement été utilisé dans les accords 35 heures. Le moins qu’on puisse dire est qu’il n’a pas permis une grande résistance aux exigences des employeurs. Le gouvernement recule légèrement mais ne change rien à la philosophie de son texte

Indemnités
Quant au passage d’un barème obligatoire des indemnités de licenciement en cas de licenciement abusif à un barème indicatif, il ne change pas grand-chose à l’aspect scandaleux de cette partie de la loi, puisque les planchers restent supprimés. N’oublions pas que la précédente tentative de barémisation par Macron avait déjà été cassée par le conseil constitutionnel. L’idée reste qu’il faut « sécuriser » l’employeur qui licencie abusivement un-e salarié-e qui perd ainsi son emploi alors que rien ne le justifie. C’est une inversion totale des valeurs : celui /celle qu’il faut protéger, sécuriser, indemniser, c’est la victime, le/la salarié-e abusivement licencié-e, pas l’employeur responsable de cette mesure illégale. Cette soi-disant nécessité de sécuriser l’employeur sur les indemnités prud’homales est d’autant plus aberrante que ces procédures ne sont pas majoritaires dans les motifs de licenciement. Les fins de CDD représentent 75% des motifs de rupture, auxquels il faut ajouter les ruptures de CDI qui ne sont pas contestées aux prud’hommes : notamment les 25 000 ruptures conventionnelles mensuelles, et 95% des licenciements économiques.
Concernant les licenciements économiques, aucune modification notable n’a été annoncée alors que le projet de loi prévoit de largement les faciliter. (…)

Pour lire l’ensemble de la tribune : http://www.marianne.net/agora-loi-travail-les-fioritures-disparaissent-fond-reste-100241133.html

Rapport Combrexelle : le regard de juristes

Rapport Combrexelle : le regard de juristes

REFORME  – La Tribune, Les Échos –  Le dialogue social a décidément le vent en poupe. A droite (Institut Montaigne) comme à gauche (Fondation Terra Nova), on semble donc pour une fois sur la même longueur d’onde. Le rapport de l’ancien directeur général du Travail, Jean-Denis Combrexelle, fraichement paru et commandé par le Premier Ministre, confirme cette position et suggère également d’élargir la place des accords collectifs.
Ce qui n’obère pas les obstacles et les difficultés d’une telle négociation. Le point de vue de juristes et de spécialistes du travail, dans les Échos et La Tribune :

« Un objectif : l’emploi. Une méthode : le dialogue social », rappellent Christine Hillig-Poudevigne et Agathe Meffre, avocates dans une contribution sur le site de La Tribune.
Cette première phrase du rapport intitulé « Sauver le dialogue social : priorité à la négociation d’entreprise » que vient de publier l’Institut Montaigne, un « think tank » libéral et indépendant, donne en quelques mots le ton et sa solution.
Le dialogue social a décidément le vent en poupe. A l’instar de la loi du 17 août 2015 relative précisément au dialogue social et à l’emploi, nombreux sont ceux qui pensent en effet que la clé de la reprise de la croissance et de l’emploi en France passe par le dialogue social. (…)
Mais de quoi parle-t-on au juste ?
L’Institut Montaigne part d’un constat simple : le rôle de la loi en France est trop important, au détriment de la marge de manœuvre de l’entreprise et de l’autonomie des partenaires sociaux. Cette tradition française d’interventionnisme législatif traduit également « une forme de défiance à l’égard des partenaires sociaux ». Pour y remédier, l’Institut Montaigne liste 12 propositions afin, notamment, de remettre en cause cette « centralité » de la loi et de construire progressivement un droit du travail plus souple.

Donner un rôle dominant à l’accord d’entreprise au détriment de la loi
Ainsi, l’Institut Montaigne propose un bouleversement de la hiérarchie des normes en faisant de l’accord d’entreprise la norme de droit commun qui fixerait les règles des relations de travail. On ne partirait donc plus du haut (la loi) mais de la base (l’entreprise). L’entreprise établirait ainsi ses propres règles du jeu en respectant néanmoins quelques règles qui relèveraient d’un « ordre public absolu » (qui serait à définir).
Les auteurs du rapport sont formels : « la modernisation par le haut ne fonctionne pas » et il est désormais impératif de mettre en œuvre de nouvelles méthodes afin de « placer l’accord d’entreprise au cœur de la réforme du marché de l’emploi et reconstruire un dialogue social efficace au service de la cohésion sociale et de la compétitivité ». L’accord d’entreprise, norme autonome en droit du travail, deviendrait donc la référence, la loi et les accords de branche ne joueraient plus qu’un rôle supplétif.

Une négociation, avec quels interlocuteurs ?
Pour rendre cet objectif réalisable, encore faut-il avoir des interlocuteurs dans l’entreprise qui puissent négocier et être légitimes à le faire. L’Institut Montaigne propose, à cet effet, une meilleure formation des représentants du personnel, par un renforcement de leur « développement professionnel ». Il préconise de limiter à deux le nombre de mandats consécutifs de représentants du personnel et de limiter également le temps consacré à ces mandats (pas plus de 50% de leur temps de travail) et ce, pour éviter le développement d’un syndicalisme d’appareil et permettre ainsi à l’élu de ne pas trop s’éloigner de la réalité de l’entreprise.

Des propositions trop ambitieuses ?
Ce bouleversement de la hiérarchie des normes soulève des difficultés évidentes de remise à plat du Code du travail et de changement des mentalités. On peut anticiper que la tendance sera de considérer l’existant (le Code du travail actuel) comme la base de référence. Qui osera négocier des accords moins favorables que ce que la loi permet actuellement (notamment sur la durée du travail, les règles de licenciement, les salaires, etc.) ?
Mais surtout, le renforcement du dialogue social au niveau de la base pose une question essentielle : celle de l’investissement personnel des salariés dans une négociation qui bien souvent les dépasse. En pratique, on constate qu’il est déjà difficile pour de nombreuses entreprises, au premier rang desquelles les PME, d’avoir des candidats aux élections professionnelles. Les salariés n’ont, en effet, souvent ni le temps, voire ni l’envie, de s’investir dans des négociations et sur des sujets aussi techniques.
Un tel changement nécessiterait, de la part des salariés et managers, déjà à court de temps, de se réapproprier les problématiques du droit social. Est-ce réalisable quand leur priorité est de développer leur activité ? C’est une question qu’il serait important de ne pas sous-estimer.

Le contrat est-il plus efficace que la loi, s’interroge dubitativement Pascal Lokiec est professeur à l’université Paris Ouest Nanterre- la Défense, dans Les Echos
Le droit du travail doit être défini, pour l’essentiel, par accord d’entreprise. » Cette thèse, encensée par Terra Nova et l’Institut Montaigne, repose sur un effet d’affichage qui n’a pas manqué de susciter une large adhésion. Le droit négocié serait plus juste que le droit imposé ! Il n’y aurait pas meilleure règle que celle définie par ceux-là mêmes auxquels elle a vocation à s’appliquer, ou par leurs représentants ! Pourquoi ces thèses anciennes suscitent-elles pareil engouement ? Les adeptes de la déréglementation bénéficient aujourd’hui d’un parfait alibi : l’appel effréné à l’allégement et la simplification du Code du travail. Ne soyons pas trop crédules !

Qui peut croire, tout d’abord, que le renvoi à la négociation collective, de surcroît à la négociation d’entreprise, va simplifier quoi que ce soit ? Les conventions collectives, issues du compromis ou du rapport de force, ne sont pas plus simples que la loi. Le contrôle du respect des règles va devenir quasi impossible avec un droit à la carte qui, de ce fait, ouvrira grand la porte au dumping social ! Il faut ajouter une donnée pour comprendre ce qui se trame. Le Code du travail n’est pas ce carcan que l’on décrit ici et là. La plupart de ses dispositions peuvent d’ores et déjà être aménagées par accord collectif, y compris d’entreprise. Mais ce jeu n’est possible, en principe, qu’en faveur des salariés. Si le but est de rendre le Code plus intelligible, pourquoi ne pas réduire le nombre de dérogations au principe de faveur, qui sont une formidable source de complexité ? C’est l’inverse qui est proposé : ce qui, actuellement, ne peut être fait qu’en faveur des salariés pourra l’être, de façon quasi générale, en leur défaveur !

Qui peut croire, ensuite, que ce qui est négocié est forcément juste ? En contexte de crise, le rapport de force est déséquilibré et le verrou de la loi d’autant plus indispensable. Il serait instructif de sonder les salariés après leur avoir expliqué, dans le détail, les propositions des deux think tanks. Seront-ils partisans de laisser l’essentiel des droits issus du Code du travail et de leur contrat individuel (l’indemnité et les motifs de licenciement, le temps de travail, y compris les majorations pour heures supplémentaires, etc.) à la merci d’un accord d’entreprise, même majoritaire ? La confiance dans les acteurs sociaux de l’entreprise, sans laquelle les propositions de ces think tanks tombent comme un château de cartes, est nécessaire mais elle ne saurait servir de principe de régulation dans des rapports de travail subordonnés.

Qui peut croire, enfin, que l’on va résoudre par la promotion de la négociation d’entreprise le problème des TPE ? La négociation collective y est quasi inexistante faute de syndicats. On va donc pénaliser encore un peu plus les salariés de ces entreprises qui se verront appliquer le Code du travail ou la convention de branche là où les grandes entreprises du secteur auront pu négocier la flexibilité. Sans surprise, la solution préconisée consiste à renforcer la représentation des salariés des TPE, si besoin sans les syndicats. L’expérience espagnole est accablante avec des accords parfois indécents conclus avec des salariés inexpérimentés bénéficiant d’une indépendance toute relative vis-à-vis d’un patron avec lequel ils travaillent quotidiennement.
Faut-il pour autant prôner le statu quo ? D’autres voies, plus modestes, sont envisageables, et une réflexion est à mener pour une meilleure accessibilité du droit dans les petites entreprises, impliquant tous les acteurs concernés (organisations syndicales et patronales, avocats, administration, commissions régionales paritaires, etc.). Si le problème à résoudre est la difficulté pour les patrons de TPE, dépourvus de ressources juridiques en interne, à appliquer le droit du travail, cette voie a le mérite d’être à droits constants. Mais soyons lucides ! Telle n’est assurément pas l’ambition des pourfendeurs du Code du travail.

Olivier Passet, directeur des synthèses économiques de Xerfi relève certains nouveaux enjeux, liés à l’évolution du travail même :
Unité de temps, unité de lieu, unité d’action. La relation de travail évolue, et ses codes classiques cadrent de plus en plus mal avec les exigences fonctionnelles de nos économies. Lorsque l’on parle de moderniser notre code du travail, c’est bien cet éclatement des cadres qu’il faut aborder en priorité. Il ne s’agit pas seulement de détricoter le droit social, mais bien de reconstruire de nouvelles conventions.

Revisiter les principes d’unité de temps et l’unité de lieu
L’idée d’une plage horaire bien limitée, et d’une synchronisation des temps dans la majorité des activités est à revoir. Elle épouse de plus en plus mal les besoins d’une économie de l’accès, fonctionnant 24 heures sur 24. D’une économie qui se redéploie vers des services et des nouvelles fonctionnalités, au détriment de biens dont la fabrication et l’usage étaient deux séquences bien séparables.
C’est ensuite l’idée d’une unité de lieu qu’il faut revoir : l’entreprise comme cadre principal de l’organisation du travail et de la socialisation dans le travail. L’entreprise, ne disparait pas bien sûr, mais on ne peut passer à côté de certaines évolutions lourdes:
L’effacement des frontières entre la vie professionnelle et la vie privée d’abord. Ces frontières sont traversées par l’accès permanents aux outils numériques polyvalents, qui permettent à tout individu de maintenir sa relation au travail en dehors du cadre physique de l’entreprise. Des outils qui permettent réciproquement de travailler et d’acheter à toute heure et en tout lieu, de communiquer en permanence, de surveiller sa santé, dans un flux continu d’émotions dont on ne sait plus si elles relèvent de la sphère du travail ou de l’intimité.
L’atomisation de la relation de travail ensuite, ou l’« uberisation » si l’on préfère. Au-delà des emplois de petits services qui s’accrochent aux plateformes numériques, cette tendance recouvre la montée en puissance des TPI sous-traitantes, de l’auto-entrepreneuriat, des missions courtes d’intérim, des cdd de mission ou de chantier, et tous les cdd ultra-courts ; ou encore, à l’étranger, les contrats zéro-heure britanniques, ou les mini-jobs allemands. Tous ces petits contrats intermittents, relèvent d’une remontée en puissance du travail à façon ou à la tâche.
Ils marquent l’aspiration à plus d’autonomie mais aussi la résurgence d’une relation de travail inégale qui s’était développée au XVIIIe siècle comme une des étapes de la proto-industrialisation. Tout cela est vécu à juste titre comme une régression, puisque tout un pan du travail bascule sous droit commercial, relevant d’une relation de sous-traitance.

L’unité d’action enfin
Avec l’auto-entrepreneuriat, mais surtout avec les différentes formes de travail collaboratif, qui font du consommateur un co-producteur ou un co-concepteur, la multi-activité gagne chaque jour du terrain. De façon formelle ou informelle.
Le défi de la réforme du code du travail, c’est d’abord cela. Gérer premièrement l’intermittence, répondre au besoin de désynchronisation des temps travail, de continuité des activités, sous une forme acceptable.
Un enjeu bien plus important que le débat qui fait rage sur la baisse ou la hausse de la durée du travail. C’est, deuxièmement l’enjeu de la socialisation, de la formation et de l’échange d’expérience, pour l’auto-entrepreneur. C’est celui aussi l’extension d’un certain nombre des grands principes du droit du travail à la relation de sous-traitance, qui est, de fait, une quasi-relation salariale.
Et c’est précisément ce qui vient de se passer aux États-Unis où les salariés précaires employés par des entreprises sous-traitantes et des agences d’intérim peuvent être reconnus comme des salariés à part entière. C’est troisièmement tout l’enjeu de la monétisation du travail collaboratif, pour qu’il irrigue le circuit économique et sorte de la zone grise.
Moderniser code du travail c’est d’abord cela. Sans garantie qu’il perde en épaisseur.

Sources : http://www.latribune.fr/opinions/tribunes/droit-du-travail-comment-changer-la-donne-503737.html ; http://www.lesechos.fr/idees-debats/editos-analyses/021311501979-droit-du-travail-le-contrat-est-il-plus-efficace-que-la-loi-1153599.php?0TZsVh13HZphdThR.99 ;
http://www.latribune.fr/opinions/tribunes/droit-du-travail-du-debat-archaique-loin-des-vrais-enjeux-503735.html

Lanceur d’alerte : protection du salarié

Lanceur d’alerte : protection du salarié

JURIDIQUE – Le village de la Justice – La France a longtemps été hostile à la mise en place d’une telle protection. Toutefois, suite à l’affaire Edward Snowden, le législateur a voté plusieurs lois encadrant la protection des lanceurs d’alerte. Un article de Frédéric Chhum, avocat sur le Village de la Justice :

Issu des Etats-Unis, le whistleblowing, permet aux salariés d’alerter et de porter à la connaissance de leurs employeurs, d’autorités administratives ou judiciaires, l’existence d’une fraude fiscale, d’un délit financier ou d’une atteinte à la santé ou à l’environnement.
Le lanceur d’alerte bénéficie dans une telle hypothèse d’une protection particulière.

1) Champ d’application
En France, le système a été encadré très récemment dans différents domaines.
La loi n°2013-316 du 16 avril 2013 portant sur l’indépendance de l’expertise en matière de santé et d’environnement et à la protection des lanceurs d’alerte a instauré un droit d’alerte environnemental pouvant être exercé par un salarié ou par un membre du CHSCT. L’article L.4133-1 du Code du travail dispose que « le travailleur alerte immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement ».
De plus, la loi n°2013-907 du 11 octobre 2013 relative à la transparence de la vie publique prévoit une protection générale pour les lanceurs d’alerte relatant ou témoignant de l’existence de conflits d’intérêts.
Enfin, la loi n°2013-1117 du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière va plus loin car elle instaure une protection pour les salariés lanceurs d’alerte.

2) Protection du lanceur d’alerte prévue dans le Code du travail en matière de délit et de crime
La loi n°2013-1117 du 6 décembre 2013 a introduit l’article L. 1132-3-3 du Code du travail qui prévoit qu’ « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions. »
Désormais, tout salarié du secteur privé ou public, qui relate un fait constitutif d’un délit ou d’un crime dont il aurait connaissance lors de l’exercice de ses fonctions ne pourra donc pas faire l’objet de sanctions de la part de son employeur. Ainsi, toute mesure prise à l’encontre du lanceur d’alerte sera nulle (article L.1132-4 du Code du travail).
Le salarié, lanceur d’alerte, pourra alerter tant au niveau interne (sa hiérarchie) qu’au niveau externe (autorité administrative, juridictions…).
En ce qui concerne le lanceur d’alerte environnementale, la protection du salarié est prévue par l’article L. 1351-1 du Code de la santé publique. Pour les alertes en matière de conflit d’intérêt, les textes issus de la loi ne se trouvent pas codifiés.

3) La preuve incombe à la partie défenderesse
Le deuxième alinéa de l’article L. 1132-3-3 du Code du travail dispose qu’ « en cas de litige relatif à l’application du premier alinéa, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »
Autrement dit, l’auteur du délit ou du crime dénoncé par le lanceur d’alerte devra fournir les éléments nécessaires pour prouver du contraire.

4) Sanctions pour toute délation infondée
L’article 12 de la loi n°2013-316 du 16 avril 2013 prévoit une sanction pour les salariés qui feraient des délations infondées. Ces salariés pourraient être condamnés à 5 ans d’emprisonnement et 45.000 d’amende sur le fondement de l’article 226-10 du Code pénal. Cette infraction sera constituée dès lors que les faits rapportés l’ont été de mauvaise foi, avec l’intention de nuire ou avec la connaissance au moins partielle de l’inexactitude des faits rendus publics.
En revanche, si le salarié a abusé de ce droit, une sanction disciplinaire pourra être prise contre celui-ci (Cass. Crim. 25 novembre 2008, n°07-87650).

5) Une protection trop limitée des lanceurs d’alerte en France ?
Malgré l’intervention du législateur protégeant les lanceurs d’alerte afin qu’ils ne soient pas professionnellement pénalisés en raison des révélations faites, les salariés restent hostiles à dénoncer des faits constitutifs de crimes ou de délits.
En effet, à l’exception des alertes en matière de santé et d’environnement, les lanceurs d’alerte ne sont pas formellement protégés.
Encore récemment, lors des journées d’été des écologistes, Julian Assange, fondateur de Wikileaks, a demandé au Président de la République François Hollande de voter une loi garantissant la protection des lanceurs d’alerte au cas où ils révéleraient des informations.
Dans son rapport 2014, le Service central de prévention de la corruption a formulé une série de 11 propositions pour que la France assure une meilleur protection des lanceurs d’alerte.
Parmi les propositions, le Service a invité la France à :
• unifier le droit de l’alerter sous la forme d’un texte unique afin d’améliorer la lisibilité et la cohérence entre les textes ;
• ouvrir l’éventail des mesures de représailles prohibées ;
• étendre le bénéfice de la protection légale aux tiers ;
• élargir le champ d’alertes aux atteintes graves à un intérêt public ;
• organiser l’instruction des alertes et l’accompagnement des lanceurs d’alerte.

Source : http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-protection-salarie,20312.html

Droit du travail : Gattaz met la pression

Droit du travail : Gattaz met la pression

MEDEF – Le Point – En ouverture de l’université d’été du Medef, le président de l’organisation patronale a fait du Code du travail l’enjeu de la fin du quinquennat. Un article de Marc Vignaud pour Le Point :

La parole ne suffit plus. Il faut passer aux actes. Pierre Gattaz a été très clair, mercredi, lors de son discours de lancement de la traditionnelle université d’été du Medef sur le campus de HEC à Jouy-en-Josas. L’année dernière, le Premier ministre était venu faire sa déclaration d’amour aux entreprises. Manuel Valls doit maintenant donner des gages en menant « les réformes structurelles dont on parle depuis des années ». Pour le président de l’organisation patronale, il ne reste plus beaucoup de temps pour « colmater le bateau France » : « six à neuf mois » tout au plus avant que la campagne pour 2017 ne vienne paralyser l’action de l’exécutif. Le statu quo serait d’autant plus inacceptable qu’une nouvelle tempête s’apprête peut-être à frapper le paquebot, venue de Chine.
Dans un long discours sans note ni même un pupitre, Pierre Gattaz a décliné ses doléances habituelles : la baisse des dépenses publiques, qui doivent atteindre 50 % du PIB contre plus de 57 % actuellement ; la réduction de la fiscalité, domaine dans lequel le pacte de responsabilité et ses 41 milliards de réductions d’impôts et de charges d’ici à 2017 ne règlent « qu’un tiers » du problème ; la complexité administrative et la législation du travail.

Un « consensus historique » à saisir
Mais c’est bien dans ce dernier domaine que le Medef croit pouvoir obtenir une avancée significative avant la fin du quinquennat Hollande. « Je suis heureux de constater qu’un certain consensus est en train d’apparaître parmi les responsables politiques ainsi que d’éminents juristes, de droite comme de gauche », a lancé Pierre Gattaz à ses troupes. Avant d’insister en conférence de presse : « Il y a un consensus historique pour le faire. »
Il faut dire que Manuel Valls se montre plutôt allant sur le sujet. Le Premier ministre a chargé en mai Jean-Denis Combrexelle de réfléchir à « la place donnée à l’accord collectif par rapport à la loi dans le droit du travail ». L’ancien directeur général du Travail et son groupe d’experts doivent rendre leur travail en septembre. Dans une tribune pour le journal Les Échos daté de lundi, Manuel Valls a répété qu’il comptait bien capitaliser sur ce rapport : « Il faut faire confiance au dialogue social à tous les niveaux, et notamment dans l’entreprise. J’attends ainsi beaucoup des propositions audacieuses que me remettra Jean-Denis Combrexelle. L’objectif, c’est de laisser plus de liberté aux entreprises et aux salariés pour prendre les décisions les mieux adaptées pour eux », a écrit le locataire de Matignon.

Manuel Valls et Macron en soutiens
Le mot « ambitieux » en dit long sur la détermination du Premier ministre à mener cette réforme dans la droite ligne de son orientation « sociale-libérale ». Manuel Valls peut d’ailleurs compter sur les velléités d’Emmanuel Macron, son ministre de l’Économie, que Pierre Gattaz rêve secrètement de voir reprendre les attributions de l’ancien ministre du Travail François Rebsamen. Reste à savoir s’ils peuvent l’imposer à une majorité plus que sceptique.
Le patron des patrons s’est en tout cas engouffré dans la brèche. « Le Code du travail, personne n’y comprend rien », a-t-il martelé. L’organisation patronale semble croire qu’un accord est possible avec les syndicats sur le sujet lors d’une conférence sociale prévue en octobre. « Laurent Berger [le secrétaire général de la CFDT] nous dit que le dialogue dans l’entreprise se passe bien », remarque-t-on au Medef. Traduire : le syndicat réformiste pourrait être convaincu. Reste à savoir si d’autres représentants des salariés peuvent suivre.
Pour le patronat, l’idéal serait de revoir de fond en comble le Code du travail pour le remplacer par une cinquantaine de principes fondamentaux, comme l’ont proposé le président du Conseil constitutionnel socialiste Robert Badinter et le célèbre juriste Antoine Lyon-Caen, dans leur livre Le Travail et la Loi paru opportunément en juin.

« Chaque entreprise est unique »
À défaut, l’organisation patronale se contenterait d’un maintien en l’état du Code du travail et ses « 3 500 pages », dès lors que l’accord d’entreprise et les accords de branche priment sur la loi. En clair, les conditions négociées entreprise par entreprise, par exemple sur le temps de travail et les salaires, s’imposeraient même lorsqu’elles sont moins favorables aux salariés. Une entreprise pourrait décider de revenir aux 39 heures par semaine sans déclenchement des heures supplémentaires au-delà de 35, tandis qu’une autre pourrait théoriquement décider de passer aux 32 heures. « Chaque entreprise est unique, elle doit pouvoir d’adapter », martèle Pierre Gattaz.
Le Medef s’apprête déjà à négocier pied à pied selon une méthode éculée : trouver une formule inacceptable pour les syndicats (« l’inversion de la hiérarchie des normes »), pour tenter ensuite de leur faire avaler la couleuvre. Des questions délicates seront posées, comme celle de savoir comment les petites entreprises, pour lesquelles l’adaptation de leurs contraintes à leur environnement économique est la plus vitale, pourront négocier des accords directement alors qu’elles ne comptent souvent aucun représentant syndical. Le Medef imagine déjà qu’elles pourraient s’appliquer un éventuel accord dérogatoire négocié dans leur branche. Ce compromis aurait l’avantage d’accélérer le regroupement des quelque 700 branches professionnelles que compte la France alors que leurs représentants freinent aujourd’hui des quatre fers.
Quoi qu’il en soit, Pierre Gattaz attend que le gouvernement « prenne ses responsabilités », si possible « d’ici à la fin de l’année », en cas d’échec de la négociation entre partenaires sociaux. Le président du Medef en est convaincu, « le gouvernement qui réglera ce problème-là rentrera dans l’histoire ». Pas sûr que François Hollande et Manuel Valls y parviennent.

Source : http://www.lepoint.fr/economie/droit-du-travail-gattaz-met-la-pression-a-valls-et-hollande-27-08-2015-1959543_28.php