Campagne Présidentielle : absents, le travail et la souffrance au travail

Campagne Présidentielle : absents, le travail et la souffrance au travail

TRAVAIL – Le bilan du 1er tour montre que parmi les absences ou les faiblesses du débat du premier tour, figurent l’ensemble des questions relatifs au travail, son organisation, son management, la pénibilité, la souffrance qu’il peut créer.

Pour Danielle Kaisergruber sur le site Métis   deux débats ont été peu ou mal traités lors de cette campagne présidentielle : l’Europe et le travail. « L’Europe comme bouc émissaire sera encore au centre des débats. Etre ou ne pas être la France au sein de l’Union européenne est une ligne de clivage très forte : elle traduit l’échec d’une certaine Europe. Celle qui a donné « la priorité au droit de la concurrence », la primauté du marché, empêchant stupidement la construction de grands groupes européens ou de politiques fortes d’innovation technologique, traitant le travail comme une circulation de marchandises et d’intérimaires  (…) sur fond d’Europe des marchés, l’Etat français a laissé tomber pour cause de décentralisation mal conduite, son rôle d’aménageur du territoire, des territoires au pluriel, laissant se créer des périphéries, des villes moyennes et des zones rurales où se cumulent de grandes difficultés. Les Régions dont le poids financier est trop faible, à raison du trop grand nombre de niveaux, n’ont pas suffisamment pris le relais ».

Le travail : très peu de propositions des différents candidats sur « sa circulation en Europe, sa qualité et sa reconnaissance, la possibilité d’avoir pour chacun des parcours, des chances de sortir des moments de chômage, de sortir de la désaffiliation engendrée par l’inactivité. Quelles règles du jeu pour l’assurance-chômage, pour la formation tout au long de la vie, pour davantage de mobilité (les outils créés, tels le Compte personnel d’activité, existent, il faut les faire vivre…). Quels encouragements pour de nouvelles initiatives d’insertion, quelle liberté de faire, quel « permis de construire ? » .

Il est inquiétant de constater que parmi les sujets de débats lors des élections présidentielles 2017, le travail apparaît seulement sous un angle économique. Les conditions de travail, la souffrance au travail sont quasiment occultées par les candidats. Et pourtant il suffit d’ouvrir les journaux, de parcourir les médias sociaux, de donner la parole aux acteurs du domaine médico-social, pour se rendre compte que la majeure préoccupation des gens est en lien avec leurs conditions de travail.

La souffrance au travail presque totalement oubliée

« Il est inquiétant de constater que parmi les sujets de débats lors des élections présidentielles 2017, le travail apparaît seulement sous un angle économique. Les conditions de travail, la souffrance au travail sont quasiment occultées par les candidats »., constate Dan Véléa, psychiatre dans une tribune dans Hufftington Post. Le praticien après avoir constaté comme l’ensemble de ses collègues une explosion de « réactions anxio-dépressives majeures, note avec amertume «que « le stress et la mauvaise gestion du stress font partie de notre quotidien, alors qu’il faut le reconnaître comme un réel problème de santé publique.

Les principales causes ou symptômes de ce mal-être au travail :

  • Les tâches répétitives, sans explications, sans prise en compte de l’aspect relationnel, ont comme conséquence un désinvestissement et un désengagement massif des salariés
  • L’absence d’évolution, de nouveaux apprentissages, avec le sentiment de stagnation et l’absence de visibilité d’avenir
  • Une absence de relation de feed-back (positif ou négatif), réduisant le salarié à un simple exécutant des tâches
  • L’absence de sens et même l’envie de donner du sens à son travail

Pour Dan Valéa, il faut partir « d’un constat réel – l’explosion des frais de santé liés aux arrêts de maladie, du désinvestissement des salariés, de la perte d’efficacité, les turn-over et donc la perte des compétences, mais aussi de la mauvaise réputation que l’entreprise peut acquérir dans la société, le bien-être au travail doit constituer l’objectif premier des entreprises ».

Seuls deux candidats avaient porté la question de la souffrance au travail

Hervé Hamon et Jean-Luc Mélenchon, exclus tous deux du second tour avaient dans leurs propositions significativement pris en compte le dossier de la souffrance au travail, la question restant « négligeable dans les programmes de Macron, Fillon ou Le Pen » selon le site regards.fr qui a établit un rappel précis de propositions des onze candidats. Pour Hamon et Mélenchon, les propositions sont novatrices et

 Hamon : les entreprises face à leurs responsabilités

Avec la reconnaissance du burn-out, le syndrome d’épuisement professionnel et autres pathologies, comme maladie professionnelle, Benoît Hamon s’est fortement positionné sur la question. Il avait déposé un projet de loi en ce sens, en janvier 2016, et aujourd’hui il affirme que « grâce à cette mesure, les entreprises seront reconnues responsables de la souffrance au travail de leurs salariés (…), contraintes soit d’en assumer le coût, soit de modifier en profondeur leurs méthodes de management ».

Par ailleurs, le candidat socialiste veut remplacer la loi Travail par une nouvelle loi qui prévoit notamment de « renforcer le compte pénibilité » et de « conforter le droit à la déconnexion ». Au chapitre de ses mesures pour les services publics, il affirme vouloir « poursuivre le chantier de l’amélioration des conditions de travail, par le renforcement de la médecine du travail et la prévention de la pénibilité ».

Mélenchon : une « grande cause nationale »

Dans le programme de L’Avenir en commun, la préoccupation pour la souffrance au travail se manifeste au travers de principes généraux (lutte contre la précarité, réduction du temps de travail, sécurité sociale intégrale…), mais aussi de propositions. La souffrance au travail sera ainsi consacrée « grande cause nationale », afin de « mobiliser les moyens financiers et de communication contre ce fléau et subventionner les réseaux professionnels et de santé agissant sur ce thème, ainsi que les artistes mettant en lumière la souffrance au travail ».

Il s’agit notamment de renforcer la médecine du travail et d’en faire « un réseau sans faille » en l’intégrant au service public de santé, en augmentant effectifs et salaires et en garantissant ses moyens. Un « plan de santé au travail » est également envisagé. Le programme prévoit par ailleurs de restaurer les visites médicales obligatoires à l’embauche et en cours de contrat de travail, et d’ouvrir l’accès de la médecine du travail aux chômeurs. Même souci de réarmer l’Inspection du travail par un doublement des postes d’inspecteurs ou la création d’un parquet spécialisé en droit du travail, « afin d’améliorer les suites pénales en matière de droit du travail ».

Comme Benoît Hamon, Jean-Luc Mélenchon veut que le burn-out soit reconnu comme maladie professionnelle. Il préconise de « lutter contre l’idéologie managériale et ses effets psychologiques et sanitaires et imposer l’enseignement des sciences sociales et des risques psychosociaux dans les cursus de gestion, commerce et ressources humaines ». Enfin, le nombre d’accidents du travail deviendrait un critère de sélection dans l’accès aux marchés publics.

FPT : une circulaire sur les contrôles d’absences qui fâche

FPT : une circulaire sur les contrôles d’absences qui fâche

FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE – Le Ministère du Travail vient de sortir une circulaire sur le contrôle des absences dans la fonction publique territoriale qui fâché les syndicats

A la demande Manuel Valls, alors 1er Ministre, Philippe Laurent, maire centriste de Sceaux et président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale a rendu fin mai 2016, un rapport sensible sur la durée effective sur la durée de travail effective des agents publics dans la FPT.

Les deux principaux constats du rapport

  • La durée moyenne de travail : les fonctionnaires travaillent en moyenne 1584 heures par an, ce qui est légèrement inférieur à la durée légale qui est de 1607 heures. Mais le rapport insistait qu’il s’agissait là d’une moyenne qui couvraient d’importantes disparités.
  • La gestion des absences : le président du CSFPT signalait également des dérives notamment en matière d’autorisations spéciales d’absence (ASA) (motifs personnels, religieux, etc…) distribué parfois librement sans règles formelles très respectées. Autre critique, le rapport rappelle que les jours non-travaillés n’ouvrent théoriquement pas droit à des « jours de réduction du temps de travail » (JRTT. Là encore, les employeurs n’appliquent souvent cette contrainte.

Une circulaire tardive et mal ressentie

Le Ministère du Travail a publié le 28 avril une circulaire qui reprenait les conclusions du rapport et donnait des consignes aux employeurs. Les conclusions étaient logiques : le ministère constatait « une augmentation des motifs d’octroi des ASA et, en conséquence, du nombre de jour d’absences accordées, avec une prise en compte insuffisante de la durée du travail. Bertrand Bissuel du Monde rapporte cependant que « ton employé est ferme : la ministre du Travail exhorte les gestionnaires à « réexaminer les dispositifs en place » notamment pour «  adapter les organisations (…) aux besoins des usagers » : c’est une « exigence », écrit Mme Girardin.

Le 1er motif de colère des syndicats, réunis par le direteur de cabinet de Mme Girardin, François Romanex, était résumé par la protestation de la FSU, estimant que le contenu des textes ministériels était comminatoire et n’avaient pour seul effet de participer au « fonctionnaire Bashing ».

La date de publication de cette circulaire est le second. A la fin de l’actuel gouvernement et en pleine période électoral, les syndicats ont jugé la mesure mal à –propos. La CFDT « doute de l’opportunité de sortir une telle circulaire, alors que le temps de travail est remise par certains candidats, François Fillon réclamant le retour aux 39 heures pour les fonctionnaires. Quatre organisations ont référé quitter la réunion : la CGT, la FA-FP, FO et Solidaires, dénonçant des textes « de portée politique qui stigmatisent les fonctionnaires en pleine période électorale », ont-elles précisé dans un communiqué commun.

Comment évaluer la charge de travail ?

Comment évaluer la charge de travail ?

ÉVALUATION  – Le Monde –  Depuis quelques années, la notion de charge de travail s’est largement invitée dans les négociations professionnelles. Plusieurs accords nationaux interprofessionnels (ANI) portant sur le stress, les risques psychosociaux ou la qualité de vie au travail l’ont évoquée. L’obligation de, mesurer la charge de travail est ainsi devenue l’un des piliers de la prévention des risques psychosociaux, en plus d’être une obligation pour tout employeur. Un article de Gaëlle Picut, dans Le Monde

Mais comment mesurer et évaluer la charge de travail ? Un livre blanc réalisé par le groupe Silamir, spécialisé dans l’accompagnement de la transformation métier et digitale des entreprises et le cabinet Lusis Avocats, et publié le 12 mai, tente de contribuer  à la réflexion.

La surcharge de travail, le non-respect de la durée du travail ou encore la non-évaluation régulière de la charge de travail sont régulièrement invoqués par les tribunaux ou les caisses primaires d’assurance maladie. Soit pour établir un lien de causalité entre un accident et les conditions de travail, soit pour reconnaître un manquement de l’employeur et établir l’existence d’une faute inexcusable. L’arrêt Fnac rendu par la Cour d’appel de Paris le 13 décembre 2012 a marqué un tournant dans la jurisprudence : il a révélé l’obligation de fournir  des « éléments quantitatifs sur les transfets de charge de travail » induits par tout projet de réorganisation, sous peine d’être recalé.

Pourtant, selon les auteurs du livre blanc «L’évaluation et l’objectivisation de la charge de travail »  près des deux tiers des entreprises étudiées n’ont pas mis en place d’actions sur la charge de travail et la même proportion d’entreprises ne dispose pas, pour l’heure, de moyens, de processus ou d’outils spécifiques de remontée des données. Pour les 35 % d’entreprises qui ont mis des actions sur la charge de travail, la mesure du nombre d’heures travaillées est plébiscitée.

Pourtant les entreprises ont souvent conscience de l’insuffisance de cet indicateur pour appréhender cette notion dans toute sa complexité, notamment pour les cadres, les professions intellectuelles et les personnes travaillant en mode projet…

(…)

Trois variables

L’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), qui travaille sur le sujet depuis des années, distingue la charge de travail prescrite, la charge de travail réelle et la charge de travail ressentie par le salarié.

Forte de cette expérience, elle recommande une approche autour de ces trois variables : identifier la charge de travail prescrite (les tâches à réaliser qui comprennent une dimension quantitative et qualitative et qui relèvent du « devoir »), caractériser la charge réelle de travail (c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les individus et les collectifs pour atteindre leurs objectifs, et qui relève du « faire ») et enfin, définir la charge de travail subjective ou vécue (c’est-à-dire l’évaluation que font les salariés de leur propre charge, la manière dont ils la vivent et la supportent).

En effet, une même charge de travail n’est pas vécue de la même façon d’une personne à l’autre, en fonction de sa condition physique ou psychique, de son intérêt pour les missions, de sa vie personnelle, de sa résistance au stress, etc.

Qu’est-ce qu’une surcharge ?

L’Anact définit la surcharge de travail comme « un seuil à partir duquel les risques sur la santé physique et mentale deviennent tangibles ». Le livre blanc reprend cette idée de seuil de tolérance à partir duquel le salarié peut être mis en danger.

Mais pour l’Anact, il ne s’agit pas tant de mesurer la charge de travail de façon arithmétique que d’initier un débat qui permette aux acteurs de l’entreprise de confronter leurs points de vue. « En permettant l’expression et la comparaison de ces trois variables, on peut mesurer, d’une part, l’écart et les décalages qui existent entre elles et, d’autre part,décider concrètement sur quels éléments peu tporter la régulation de la charge de travail. Il peut s’agir de problèmes de gestion d’effectifs, de fixation du bon taux de qualité, du nombre de clients reçus ou encore de pièces produites » détaille Thierry Rousseau, chargé de mission à l’Anact et auteur de « La charge de travail : De l’évaluation à la négociation » (2004, qui va être réactualisé dans les prochaines semaines).

(…)

La méthodologie du Livre blanc

De son côté, le livre blanc préconise une méthodologie reposant sur trois piliers principaux : un référentiel d’évaluation de la charge de travail par poste, la définition d’une fourchette d’acceptabilité (ou seuil de tolérance, à l’instar des seuils d’exposition au risque chimique) grâce à une matrice d’analyse et la responsabilisation du management. Selon les auteurs, cela permettrait de « dépasser le débat entre personnalisation et besoin d’objectivité ».

Par ailleurs, il propose de remplacer la mesure de la charge par la mesure de l’expérience salarié, « une notion plus globale », inspirée par le groupe Orange qui a créé une direction de l’expérience salarié en 2015. A cette fin, il propose différents outils : un questionnaire NPS (« Net Promoter Score ») qui quantifie la satisfaction du salarié sur le modèle de ce qui est pratiqué pour mesurer la satisfaction client, des évaluations individuelles trimestrielles ou annuelles et des systèmes d’alertes transversaux.

A cette mesure globale de l’expérience salarié, doit être combinée la mesure des « irritants » relativement objectivables (par exemple des logiciels défaillants ou sous-dimensionnés, un envirronement de travail peu adapté, une mésentente entre collègues) et sur lesquels il est possible d’agir.

D’autres notions importantes doivent également être intégrées à la réflexion : celles de la rétribution et de la reconnaissance des efforts fournis pour réaliser la charge de travail réelle ou encore celle de la qualité des métiers.

(…)

Source : http://www.lemonde.fr/emploi/article/2016/05/20/comment-connaitre-la-charge-de-travail-autrement-qu-en-nombre-d-heures_4923504_1698637.html#oDBkYgypPPFrKzSU.99

FP : la question complexe du temps de travail

FP : la question complexe du temps de travail

Le temps de travail dans la fonction publique constitue une question particulièrement complexe. En effet, ainsi que l’a souligné la Cour des comptes, si le régime de droit commun dans la fonction publique est désormais comme dans le secteur privé de 35 heures hebdomadaires, soit 1 607 heures par an, « des catégories nombreuses de fonctionnaires bénéficient toutefois d’une organisation du temps de travail différente en raison de sujétions particulières ». Où est le temps de travail dans les fonctions publiques ? Quelles ont été les conséquences de la réduction des horaires de travail ? Quel bilan économique ? Un article de weka

Aucun bilan global du passage aux 35 heures dans la fonction publique n’a été réalisé jusqu’à présent. Aussi, les conclusions de la mission sur le temps de travail dans la fonction publique confiée en juillet 2015 par le Premier ministre à Philippe Laurent, président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, et qui doivent faire l’objet d’une prochaine publication, présentent un intérêt tout particulier car les données relatives au temps de travail dans la fonction publique territoriale sont lacunaires. La Cour des comptes rappelle également que dans différentes catégories d’administration, la durée effective du travail pourrait être inférieure à la durée légale, « souvent en raison d’un nombre important d’autorisations d’absence ».

La réduction du temps de travail (RTT) a permis la création ou la préservation d’emploi

La réduction du temps de travail a eu des effets favorables sur la croissance économique. Elle s’est effectivement accompagnée de la création d’emplois, aidée en cela par des allègements de charges sociales et une flexibilité accrue de l’organisation du travail, et eu un effet positif sur la croissance économique, bien que ponctuel. Elle aurait permis la création ou la préservation de près de  350 000 emplois entre 1998 et 2002. En effet, les lois Aubry n’ont pas seulement prévu une diminution de la durée légale du travail, mais ont accompagné celle-ci de baisses de cotisations et de mesures visant à accroître la flexibilité de l’organisation du travail ; par ailleurs, la RTT a été à l’origine, au moment de sa mise en œuvre d’une modération salariale.

Par ailleurs, la réduction du temps de travail (RTT) a été accompagnée d’un accroissement de la flexibilité de l’organisation du travail à travers la mise en place de nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail. À cet égard, trois facilités de gestion de ce dernier ont été développées : la modulation de la durée du travail, le compte épargne-temps (principal surcoût associé à la réduction du temps de travail dans la fonction publique) et le forfait pour les cadres. La modulation de la durée du travail consiste à examiner le respect de la durée maximale de travail hebdomadaire de 35 heures non pas chaque semaine, mais en moyenne sur un mois, un semestre ou une année. Le compte épargne-temps (CET) est un dispositif sur lequel sont crédités les jours de repos – venant s’ajouter aux jours de congés légaux et conventionnels – accordés en contrepartie de semaines de travail supérieures à 35 heures

Le forfait pour les cadres autorise quant à lui la conclusion, pour ces derniers, de contrats de travail fixant une rémunération à la journée, à la semaine ou au mois et non plus à l’heure, ce qui exclut le paiement d’heures supplémentaires. La réduction du temps de travail opérée par les lois Aubry a également été à l’origine d’un recours accru aux souplesses prévues par le droit en termes d’organisation du temps de travail, ainsi que d’une meilleure appropriation de ces dernières par les administrations et les salariés. Par ailleurs, elle a contribué à la modération des évolutions salariales. Ainsi, près de la moitié des salariés passés aux 35 heures en 2000 étaient concernés par une période de l’ordre de deux ans de gel ou de modération salariale.

La réduction du temps de travail (RTT) a permis la création ou la préservation d’emploi

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Document : Le temps de travail : un enjeu pour la compétitivité, l’emploi et les finances publiques, Rapport d’information de M. Albéric de Montgolfier, fait au nom de la commission des Finances, n° 292 (2015-2016)  – https://www.senat.fr/rap/r15-292/r15-2921.pdf

Source : http://www.weka.fr/actualite/fonction-publique/article/la-question-complexe-du-temps-de-travail-dans-la-fonction-publique-38090/

Les fonctionnaires territoriaux travaillent-ils assez ?

Les fonctionnaires territoriaux travaillent-ils assez ?

TEMPS DE TRAVAIL –  La Gazette des Communes  –  Au gré des différents « cycles de travail », les agents n’effectuent pas tous les 1 607 heures par an légales correspondant aux 35 heures effectives depuis 2002 dans la FPT. Temps de travail : les fonctionnaires territoriaux travaillent-ils assez ? La Gazette des Communes a consacré un dossier à la question . dans le 1er article, Martine Doriac revient sur les différents modes de calculs et particularités statutaires. Dans le second elle interviewe Philippe Laurent, le président du CSFPT, qui aidé de trois inspections générales, a été chargé par le Premier ministre de rédiger un rapport sur le temps de travail des fonctionnaires.

En matière de temps de travail, la générosité des employeurs territoriaux défie la rationalité, constate Martine Doriac, En dépit du rapport sur les fiances publiques locales de 2013, qui souligne d’importantes marges de progrès, remarque réitérée par la Cour des comptes dans son rapport public annuel 2014, les rapports d’observations des chambres régionales des comptes (CRC) continuent, en 2015 et en 2016, à mettre en évidence des horaires inférieurs de 50 à 100 heures à la durée légale de 1 607 heures par an.

Par exemple, la CRC Alsace-Champagne-Ardenne-Lorraine précisait, en février, que les 1 362 agents de Charleville-Mézières (49 000 hab., Ardennes) n’effectuent que 1 547 heures par an. Huit jours de congés supplémentaires ou exceptionnels leur sont pourtant accordés en plus des 25 jours réglementaires dus par l’employeur pour 35 heures de travail par semaine (décret du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels).

Coût des heures non effectuées : 1,5 million d’euros, soit 48 équivalents – temps plein (ETP), selon la CRC.

Régimes dérogatoires maintenus

Sans justification autre qu’une délibération de 2001 entérinant le passage aux 35 heures, la mairie de Charleville-Mézières assure que ce régime plus favorable a été organisé dans les années 80, avant les 35 heures. Car les régimes dérogatoires antérieurs au décret n° 2000-815 du 25 août 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail (ARTT) dans la fonction publique de l’Etat, applicable à la FTP, peuvent être conservés.

En outre, des dérogations existent pour des sujétions particulières (nuit, dimanche, horaires décalés, travaux pénibles ou dangereux). Mais, là encore, les services de Charleville-Mézières ne trouvent pas trace de délibération ou règlement attribuant des jours à certains régimes de travail.

Interprétation de la loi sur les 35 heures

Et ce n’est pas tout. Fête patronale, foire-exposition et journée du maire justifient d’autres congés exceptionnels auxquels s’ajoutent des jours pour compenser ceux fériés qui tombent un dimanche, un jour non ouvré ou un mercredi, et des demi-journées pour les veilles et lendemains de fête. Une gestion créative que les mutualisations n’ont pas rationalisée : alors que la communauté d’agglomération (CA) aujourd’hui dénommée Ardenne métropole (65 communes, 636 agents, 129 000 hab.) a calé ses horaires sur les 1 607 heures légales, les agents transférés de la ville-centre sont restés à 1 547 heures, durée finalement appliquée à tout le personnel de la CA avant d’être relevée à 1 561 heures en 2013.

Le manque à gagner pour la CA est évalué à 192 000 euros, soit 6,7 ETP.

Le cas de Charleville-Mézières traduit de fréquentes et anciennes libéralités à la discrétion des exécutifs locaux et de plus récentes libertés d’application à la fonction publique de la loi sur les 35 heures. En dépit des règles du secteur privé, les territoriaux bénéficient souvent de la réduction du temps de travail et de jours compensatoires, alors que la loi prévoit l’une ou l’autre formule.

Cette désinvolture coûterait, selon la Cour des comptes, 800 millions d’euros par an aux collectivités si la moitié d’entre elles n’effectuaient que 1 560 heures au lieu de 1 607. Et les petites communes ne sont pas en reste : à Fleury (3 800 hab., Aude), les 121 agents ont travaillé 1 505 heures en 2014 tout en disposant de 38 jours de congés et d’heures supplémentaires compensées à hauteur de huit jours par agent. Une perte estimée par la CRC Languedoc-Roussillon – Midi-Pyrénées à 6,6 ETP alors que les absences pour maladie, maternité et accidents s’élèvent par ailleurs à 39 jours par an…

(…)

« Le vrai étonnement, c’est la faiblesse du management » constate Philippe Laurent, président du CSFPT et chargé par le gouvernement de rédiger un rapport sur le temps de travail des fonctionnaires. Il est interrogé par Martine Doriac :

Que constatez-vous dans le rapport que vous devriez remettre mi-mai au Premier ministre ?

Nous sommes repartis de la loi sur l’aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT). Initialement, elle ne concernait pas la fonction publique. Contrairement aux entreprises, l’organisation du travail n’a pas été repensée. On a seulement ajouté sur les rythmes de travail existants des jours de RTT, devenus des jours de congé qui, ajoutés aux autres, font masse. Ces jours existent. C’est un souci car ils sont considérés comme acquis. La prise de RTT n’a en outre pas été compensée par des hausses d’effectifs. Les agents font souvent plus de 1 607 heures par an, mais de manière cachée, sous forme d’heures supplémentaires ou de comptes-épargne temps.

Qu’est-ce qui vous a étonné au fil des auditions ?

La préoccupation du travail, le temps où l’on pense à son travail, est bien supérieure à 35 heures. C’est vrai partout, pas seulement chez les cadres qui effectuent du travail « gris », non officiel, par le biais des nouvelles technologies de communication. Mais le vrai étonnement, c’est la faiblesse du management. Dans les trois versants, on n’a pas pensé l’organisation du travail. Or, avec une organisation différente, on aurait souvent une meilleure productivité. Autre point méconnu, 40 % des agents travaillent régulièrement le week-end. Sans rémunération attractive, comme dans le secteur privé, la compensation se fait par réduction du temps de travail.

Pourquoi préconiser quatre cycles de travail ?

Nous en avons identifié jusqu’à neuf possibles dans certains services. C’est très compliqué à gérer. Les agents doivent pouvoir choisir leur cycle, si le service le permet, mais nous proposons de limiter le choix à quatre, dont au moins un de 35 heures, qui n’entraîne pas de jours de RTT. On a souvent repris les anciens rythmes en leur appliquant des jours de RTT, alors que l’esprit de la réforme de 2001 était de limiter les semaines à 35 heures.

(…)

L’annualisation est-elle la solution ?

C’est une bonne solution, car l’activité de nombreux services fluctue. Les agents doivent être là quand le public est là et en a besoin : telle est la contrainte du service public. Mais, contrairement au secteur privé, ils ne sont pas informés régulièrement des heures effectuées et de leur solde de congés. Les leur communiquer leur permettrait de les suivre, d’éviter des situations inextricables en fin d’année. Sur ce point, il est nécessaire d’obtenir du management un minimum d’engagement car l’annualisation exige un suivi.

Recommandez-vous le contrôle du temps de travail ?

Auparavant, personne n’en voulait. Maintenant, il est accepté, parfois souhaité. Mais tout dépend des organisations. Doit-il concerner les cadres au forfait ? Ma position n’est pas tranchée. Dans une petite collectivité, où tout le monde sait quand chacun arrive, un système sophistiqué est inutile. A l’intérieur d’un cadre, il y a des dérives, pas systématiques, pas si importantes. Difficile pour un chef de service, confronté à neuf rythmes de travail, de savoir qui travaille quand et de trouver des moments où toute l’équipe est présente en même temps.

34 préconisations, c’est beaucoup…

Nombre d’entre elles visent à améliorer le management et la transparence. Et certains points sont difficiles à aborder : le droit du travail paraît moins respecté dans le secteur public que dans le secteur privé, où l’inspection du travail peut être saisie. Personne ne joue ce rôle dans la fonction publique. L’idée selon laquelle le privé serait une jungle et le public naturellement bienveillant a vécu.

(…)

Pour l’ensemble du dossier : http://www.lagazettedescommunes.com/440350/temps-de-travail-le-bon-compte-ny-est-toujours-pas/ ; http://www.lagazettedescommunes.com/440278/temps-de-travail-le-vrai-etonnement-cest-la-faiblesse-du-management/