Loi Travail : fin de la concertation avec les syndicats

Loi Travail : fin de la concertation avec les syndicats

Le ministère du travail a terminé le 21 juillet sa concertation avec les organisations syndicales sur la future loi Travail qui devrait prendre sa forme définitive par voie d’ordonnances cet été.

48 réunions ont eu lieu : depuis le 12 juin, chaque organisation syndicale ayant été recue six fois pendant une heure.

Dans la semaine qui suit, « le Premier ministre Eduardo Philippe et la ministre du Travail, Muriel Pénicaud recevront les organisations syndicales pour faire le bilan de la concertation, avant de passer aux derniers arbitrages et à la rédaction des ordonnances », note Le Figaro. Pour le quotidien , si les organisations syndicales ont apprécié cette période de concertation, « sur le fond, les partenaires sociaux sortent de cette phase sans certitude. « Ceux qui sont sortis de là en croyant avoir entendu quelque chose ont de la chance, c’était beaucoup trop imprécis pour qu’on puisse se faire une opinion réelle », selon M. Pottier(CPME). « On a été entendus six fois, il suffirait qu’on soit écoutés une fois et ce serait parfait », ironise-t-il. Même sentiment du côté de Mme Descacq (CFDT): « Une concertation utile ? On le saura à la fin, quand ils auront fait les arbitrages ». A Force ouvrière, « on pense avoir réussi à infléchir les choses sur certains sujets, mais on ne le saura vraiment que fin août », abonde Michel Beaugas (FO) ».

Sur le fond et avant les précisions apportées par la publication des ordonnances, semblent maintenus la fusion de trois des quatre instances représentatives du personnel, sonnant la disparition des CHSCT, la possibilité pour les branches de négocier les caractéristiques des CDD et le recours autorisé aux « CDI de chantier ». Reste en débat le plafonnement souhaité par le gouvernement des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif.

 

Étonnant : une agence d’intérim pour les demandes de la fonction publique

Étonnant : une agence d’intérim pour les demandes de la fonction publique

Le site magnum la radio rend compte d’une première en France : la création d’une agence d’intérim qui aurait comme client la fonction publique.

Expérience unique, le centre de gestion a ouvert en février dernier un agence pour l’emploi territorial à Golbey dans les Vosges.

« Communes, communautés de communes, établissements et offices publics divers, toutes les collectivités du département peuvent faire appel à ses services pour des missions de remplacement ou temporaires, qui peuvent aller de quelques jours à 1 an – renouvelable -.

Les métiers concernés sont très divers, des secrétaires de mairie, très prisés, aux animateurs en passant par les agents d’entretien. Des besoins existent dans les secteurs administratif, technique, de l’animation, culturel, médico-social. Les profils sont sélectionnés avant d’être soumis aux collectivités… » note le site.

350 CV ont déjà été déposés dans cette agence d’intérim dénommée « Compétences et territoires ».

L’initiative reste néanmoins surprenante. La fonction publique compte quelque 5,3 millions de fonctionnaires, elle emploie également quelque 900 000 salariés non-fonctionnaires partagés entre de très nombreux vacataires, sans droits réels et un grand nombre de salariés de droit privé dont l’existence juridique et les droits afférents reste incertains. L’ajout d’un personnel intérimaire recruté par un agence de droit public ne peut que rajouter à la confusion, notamment quand le nouveau gouvernement appelle à la suppression de 120 000 emplois publics dans le quinquennat, dont 70 000 dans la seule fonction publique territoriale.

 

Loi Travail : le projet très contestable de fusion des IRP

Loi Travail : le projet très contestable de fusion des IRP

Le gouvernement souhaite dans le cadre de la Loi Travail, fusionner par ordonnance trois des quatre instances représentatives du personnel.

« Aujourd’hui, les instances sont séparées en trois principales entités, composées d’élus : les délégués du personnel (DP) pour les entreprises de plus de 10 salariés, qui régulent les relations entre l’employeur et les salariés, et défendent leurs intérêts. Le comité d’entreprise (CE), dans les sociétés employant plus de 50 salariés, qui exprime l’intérêt collectif et est consulté pour avis sur les évolutions de l’entreprise. Et enfin le comité hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT), toujours dans les plus de 50, dont les membres sont désignés parmi les DP et les élus du CE et qui s’intéresse à la prévention et aux respects des règles en matière de santé. Le CHSCT a une « personnalité juridique » propre, peut faire appel à un expert et ester en justice, comme le CE. Selon le nombre d’employés, le nombre d’élus par instance varie, augmentant à mesure que la taille de l’entreprise grandit », rappelle Médiapart. A cela, il faut rajouter les délégués syndicaux.

Depuis la Loi Rebsamem d’août 2015, les entreprises entre 51 et 300 salariés peuvent constituer une délégation unique du personnel, à la demande de l’employeur. Cette disposition pourrait dorénavant s’appliquer à l’ensemble des entreprises.

Outre l’imprécision des propositions actuelles du gouvernement, c’est la disparition des CHSCT qui inquiète le plus les organisations syndicales. Cette instance est souvent l’un des plus actives des IRP et à un moment où la souffrance au travail devient une réalité souvent généralisée, la disparition des CHSCT en tant qu’organisme spécifique priverait les salariés d’une outil essentiel de défense et de maîtrise des risques.

Le site Médiapart  le rappelle : « Une pétition en ligne intitulée « Pour le maintien du CHSCT » a recueilli plus de 10 000 signatures au 12 juillet, en milieu de matinée. Le texte reprend, en attaque, une citation restée célèbre de l’ancien ministre du travail, Jean Auroux, qui a créé en 1982 ce comité spécialisé sur la santé et la sécurité des salariés : « L’entreprise ne peut plus être le lieu du bruit des machines et du silence des hommes. » Le même Jean Auroux qui, 35 ans plus tard, a qualifié, le 11 juillet, dans une déclaration écrite, de « régressions programmées » certaines mesures du projet de loi, dont « la diminution drastique des représentants des salariés » qu’engendrera la fusion des instances ».

 

Circulaires Travail : les principales dispositions contestées

Circulaires Travail : les principales dispositions contestées

Muriel Pénicaud, la ministre du Travail, rencontre les organisations syndicales pour leur présenter et non négocier les principales mesures qui feront l’objet d’ordonnances au cours de l’été. Les points sensibles et contestés par les organisations syndicales :

  • Réforme du « compte Pénibilité » : Selon Médiapart, la nouvelle mouture du compte pénibilité, intitulée « compte de prévention », prévoit de modifier quatre critères de l’ancien texte. La manutention de charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les risques chimiques, sortiront du compte à points qui permettait au salarié de partir plus tôt à la retraite, de se former ou de travailler à temps partiel sans perte de salaire. « Les employés exposés à ces risques-là pourront encore bénéficier d’un départ anticipé à la retraite, mais seulement quand une maladie professionnelle a été reconnue et quand le taux d’incapacité permanente excède 10%. Une visite médicale de fin de carrière doit permettre à ces personnes de faire valoir leurs droits. Le Premier ministre a également annoncé la suppression des cotisations spécifiques instaurées en 2014. A la place, il compte transférer le financement du « compte prévention » sur la branche accident du travail-maladie professionnelle de l’Assurance maladie », explique le site
  • La primauté donné aux accords d’entreprise : le rapport de force dans les négociations est souvent plus fragile dans les entreprises que dans les accords de branche. L’objectif du gouvernement est de donner plus de poids aux accords d’entreprise, tout en souhaitant consolider les accords de branche. Tâche difficile car beaucoup de syndicalistes craignent une « inversion des normes ».
  • Le « CDI chantier », ou « CDI de projet », permettrait d’embaucher un salarié sans date de fin précise mais permettrait de le licencier sans indemnités à la fin du « chantier » réalisé
  • Le plafonnement des indemnités prud’homales : en cas de licenciement abusif, le projet d’ordonnance prévoit de limiter et de fixer un barème d’indemnités versés au titre de dommages et intérêts, au-delà des indemnités légales. Le gouvernement souhaite que l’employeur puisse déterminer à l’avance le coût d’un licenciement. Mais d’après un sondage Elabe du 28 juin, 61% des Français se disent opposés à un plafonnement des indemnités prud’homales encas de licenciement abusif.
  • L’appréciation de la situation économique de l’entreprise dans ses choix de licenciement : la priorité est donnée à une appréciation nationale dans la validation des choix de licenciement d’un groupe. Aujourd’hui, il est tenu compte des capacités internationales d’un groupe pour accéder à ses demandes de licenciement dans sa société ou ses filiales en France. Le projet de loi d’habilitation et les circulaires en attente de publication, laissent pour l’instant imprécises les décisions concrètes sur cette question qui n’affectera bien sûr que les grands groupes.

 

FP : Rapport d’évaluation des instances médicales

FP : Rapport d’évaluation des instances médicales

Le dispositif des instances médicales de la fonction publique, complexe, apparaît générateur de lourdeurs et de délais. Un rapport officiel, paru en mai 2017 établit un diagnostic sur la médecine du travail dans les fonctions publiques. Ci-joint la synthèse proposée :

Les instances nombreuses et fragmentées sont organisées selon des critères qui ne recouvrent pas la distinction habituelle entre les trois versants de la fonction publique. Les instances de droit commun se tiennent ainsi en administration centrale par ministère et, pour l’essentiel de leur activité, en département où un même secrétariat traite des agents de l’Etat et de la fonction publique hospitalière (FPH). Depuis 2012, les agents de la fonction publique territoriale (FPT) sont pris en charge par les secrétariats créés dans les centres de gestion mais leurs dossiers peuvent aussi être suivis directement par leur collectivité. Des services déconcentrés franciliens sont aussi gérés « historiquement » par leur centrale ainsi que des agents d’établissements publics d’Etat, bien que ceux-ci puissent disposer également de leurs propres instances. C’est aussi le cas des agents de l’AP-HP. Par ailleurs, certains corps d’Etat (policiers, magistrats …) relèvent d’instances spécifiques eu égard aux particularités de leur métier et statut.

Du fait de cette diversité, le dispositif n’est pas suivi et l’activité globale des instances n’est pas mesurée. Il n’existe pas de donnée sur le nombre total de dossiers traités ou en attente. La mission a donc dû réaliser deux enquêtes auprès des directions départementales de la cohésion sociale (et de la protection des populations) et des centres de gestion (CDG), pour obtenir des éléments de volumétrie, ainsi que diverses données sur le fonctionnement et le financement de ces instances. S’ajoute à cela un nombre important de procédures au formalisme excessif.

La multiplicité des intervenants ainsi que le cloisonnement du dispositif entre les sujets couverts par le secret médical et les questions de gestion administrative et statutaire compliquent la prise en charge par chaque acteur qui suit son propre objectif sans tenir compte des autres :

  • Les secrétariats des instances, éléments pivots du dispositif, ne disposent pas de tous les leviers. La réforme de 2012 qui a confié aux CDG les dossiers de la fonction publique territoriale s’est effectuée de façon satisfaisante et a permis d’aboutir à des délais de traitement plus raisonnables grâce à des recrutements supplémentaires.
  • Les services RH des employeurs appréhendent et maîtrisent différemment les contraintes procédurales augmentant souvent les délais et

fragilisant les procédures. Les médecins de prévention, inégalement présents selon les services, ne jouent pas toujours leur rôle, faute de temps et de disponibilité.

Pas assez de médecins

La pénurie médicale reste une des causes principales de difficultés. Le nombre de médecins dans les secrétariats est trop limité et leur recrutement de plus en plus difficile au sein des instances. Alors même que de nombreuses expertises sont quasi systématiquement demandées, la ressource médicale se raréfie et les rémunérations, trop faibles, offertes tant aux médecins des instances qu’aux experts, accentuent cette tendance. Enfin, la méconnaissance des spécificités du statut de la fonction publique rend parfois inopérantes certaines préconisations pour les employeurs. La qualité des expertises apparaît aussi inégale.

L’absence de pilotage national et de suivi d’activité ne permet ni une gestion à long terme, ni l’équité du traitement des agents. Le comité médical supérieur, organe de recours des décisions des CM ne peut mener à bien, faute de moyens suffisants, sa mission de coordination et de conseil aux pouvoirs publics. En l’absence d’un système d’information urbanisé, la gestion des instances médicales n’est pas reliée aux politiques de prévention et il n’est pas possible de chiffrer les différents coûts des dispositifs, particulièrement les mises à la retraite précoces.

Si, pour l’ensemble de ces raisons, le ressenti des usagers sur le traitement de leur situation par les instances et celui des organisations syndicales apparaissent nuancés, les acteurs rencontrés restent néanmoins attachés à ces structures jugées indépendantes, neutres et préservant le secret médical.

L’évolution du dispositif doit répondre à plusieurs objectifs et enjeux fondamentaux.

L’échelon départemental paraît le mieux adapté pour assurer un traitement de proximité. Dans ce cadre, il convient de garantir aux agents une équité de traitement. Cette dernière serait facilitée par la professionnalisation de la gestion de dossiers au sein des services RH des employeurs par mutualisation au niveau régional pour l’État, auprès de grands établissements pour la FPH et en lien avec les centres de gestion pour la FPT.

Il est également indispensable de garantir le respect du secret médical par les services des ressources humaines des agents comme par les secrétariats des instances médicales (IM), notamment en cas d’informatisation des processus.

Intégrer le dispositif dans une démarche de bonne gestion des ressources humaines est nécessaire : il doit mieux s’articuler avec les problématiques de prévention, de reclassement et, plus largement, avec les questions d’employabilité.

Quel que soit le scénario d’évolution retenu, plusieurs réformes préalables sont indispensables. La gouvernance du dispositif doit être assurée. Un

pilotage national administratif et médical est à mettre en place avec des relais au niveau local, comportant une doctrine médicale et une animation du réseau des médecins des IM. La construction à terme d’un système d’information pérenne apparaît indispensable.

La ressource médicale doit être optimisée. Le rétablissement systématique d’une fonction de médecin-secrétaire, appelé «médecin-coordonnateur» au sein des secrétariats des IM, apparaît nécessaire. Responsable de la régulation des dossiers et de l’intermédiation avec ses collègues mais aussi vis-à-vis des agents, il permettrait de limiter le recours aux experts et d’améliorer la qualité du questionnement adressé aux médecins experts. En tout état de cause, sans relèvement significatif des tarifs (vacations des médecins coordonnateurs et membres des instances, expertises) le système ne pourra pas fonctionner efficacement.

L’ensemble des acteurs doit être formés en commençant par les médecins experts. Le dispositif porté en services déconcentrés uniquement par le ministère des affaires sociales et de la santé pour l’ensemble des agents de l’Etat et de la fonction publique hospitalière, doit être financièrement sécurisé via un partage interministériel de la charge financière.

Ce dispositif doit être connecté aux politiques de réemploi des agents pour faciliter des transitions professionnelles par l’adaptation des postes et les reconversions y compris inter fonctions publiques.

Enfin, il convient de s’interroger sur certaines règles statutaires portant notamment sur la notion d’aptitude et les distinctions entre différents types de congés maladie.

Quatre scénarios

Au terme de ce diagnostic, la mission propose quatre scénarios, dont le premier a été plus développé, car il constitue une base minimale de rénovation du cadre existant.

Ces quatre scénarios répondent à deux logiques différentes.

Une première logique conserve la philosophie actuelle du principe d’un avis médical préalable sur une série de situations.

  • Le premier scénario procède à l’allègement significatif des cas de saisines et des procédures. Il assouplit et simplifie l’organisation des instances et sécurise le financement du dispositif.
  • Le second scénario recentre les instances sur une approche purement médicale par la création d’une commission médicale unique et propose de confier à une instance différente le dialogue avec les organisations syndicales, notamment sur les situations d’invalidité et de reclassement professionnel. Il envisage par ailleurs la fusion des congés de longue maladie et longue durée dans un but de simplification et s’interroge sur l’opportunité de la création d’une invalidité de type I. Une seconde logique change la nature du dispositif pour le rapprocher du régime général. Le contrôle a posteriori des arrêts maladie (hors maladies professionnelles) et des accidents devient la règle. Ses implications en matière organisationnelle, financière et statutaires seraient lourdes.
  • Le troisième scénario propose ainsi le passage à un contrôle a posteriori propre à la fonction publique.
  • Le quatrième scénario envisage la mutation du système, en convergence avec le régime général. Il implique un transfert à l’assurance maladie et à son service médical du contrôle des arrêts maladie des fonctionnaires et l’instauration d’une cotisation des employeurs publics reliée à la sinistralité au travail.

Pour accéder à l’ensemble de la brochure : https://www.interieur.gouv.fr/Publications/Rapports-de-l-IGA/Bonnes-Feuilles/Evaluation-du-dispositf-des-instances-medicales-de-la-fonction-publique-rapport-de-diagnostic