Les activités des CHSCT menacées de disparition ou d’entraves

Les activités des CHSCT menacées de disparition ou d’entraves

On estime le nombre de CHSCT à près de 25 000 en France.C’est l’une des instances IRP qui a conquis une place des plus importantes et les plus actives dans la transformation du travail et de la vie sociale dans un grand nombre d’entreprises. Sa disparition, par ordonnance du gouvernement d’Emmanuel Macron, est inquiétante

Comme l’écrivait Bernard Salengro, de la CFE-CGC, en 2011 :« Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est une instance trop souvent sous estimée dans son rôle et son importance. C’est une instance de terrain qui se préoccupe du vécu, de la sécurité et de la santé des salariés, ce qui les touche de près. C’est une instance qui a beaucoup de pouvoir pour peu que l’on en ait repéré les leviers d’action et la philosophie.Le nouvel environnement juridique qui détermine une obligation de sécurité et de résultat à l’employeur montre l’enjeu considérable des actions, écrits, interpellations et études que peut réaliser le CHSCT ».

La fusion décidée par ordonnances de trois IRP (CE, DP, CHSCT) laisse toujours dans l’ombre le champ d’activité, les moyens réels, la personnalité juridique d’une future instance sur les question particulières concernant l’hygiène, la sécurité, la santé au travail et notamment sur un plan psychologique, les conditions et l’organisation de travail au sens large. Des décrets devraient intervenir…

Rappel des dispositifs actuels

Toute entreprise d’au moins 50 salariés doit mettre en place un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il est composé de représentants désignés, pour 4 ans maximum, par les membres élus du comité d’entreprise (CE) et les délégués du personnel (DP). Il exerce notamment des missions liées à la prévention, à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité des salariés. Pour exercer ses missions, chaque représentant au CHSCT dispose d’heures de délégation.

Quand le CHSCT est-il consulté ?

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est obligatoirement consulté :

  • avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,
  • avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail,
  • avant toute modification des cadences et des normes de productivité,
  • en cas de projet d’introduction et lors de l’introduction de nouvelles technologies, si elles sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail,
  • en cas de mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides,
  • sur les mesures prises afin de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés (notamment sur l’aménagement des postes de travail),
  • sur les documents se rattachant à sa mission (notamment sur le règlement intérieur),
  • sur toute autre question de sa compétence dont il est saisi (par l’employeur, le comité d’entreprise et les délégués du personnel).

Le CHSCT rend des avis concernant les sujets sur lesquels il est consulté.

Le CHSCT dispose d’un délai d’examen suffisant lui permettant d’exercer utilement ses attributions, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. La durée de ce délai est fixée par accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le CHSCT. À défaut d’accord, le délai est d’un mois (ou 2 mois en cas d’intervention d’un expert) à partir de la date :

  • à laquelle l’employeur communique au CHSCT les informations nécessaires à son examen,
  • ou à laquelle l’employeur informe le CHSCT que ces informations sont accessibles directement dans la base de données économiques et sociales (BDES).

Une instance temporaire de coordination des CHSCT peut être mise en place lorsque plusieurs établissements sont consultés pour un projet commun.

Le fonctionnement et l’organisation des travaux du CHSCT sont déterminés par un règlement intérieur. Ses décisions et résolutions sont prises à la majorité des membres présents.

L’employeur présente au CHSCT, une fois par an minimum :

  • un rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise, et qui présente les actions menées au cours de l’année écoulée,
  • un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Le CHSCT donne un avis sur le rapport et le programme annuels. Il peut proposer un ordre de priorité dans les actions à mener et des mesures supplémentaires.

Pour toutes informations https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32085 ; http://archive.cfecgc.org/e_upload/pdf/guidechsctjuin2011.pdf ; http://www.technologia.fr/blog/

Une entreprise sur 4 passive devant les risques professionnels

Une entreprise sur 4 passive devant les risques professionnels

Une étude montre que la prévention des risques professionnels est bien entamée par un grand nombre d’entreprises mais que le chemin est encore long à parcourir

Selon une étude réalisée par Previsoft, filiale du cabinet Atequacy, spécialiste de la prévention et de la gestion des risques professionnels, 84% des entreprises interrogées disent avoir réalisé le « document unique d’évaluation des risques professionnels », obligatoire depuis 2001 et qui doit être mis à jour chaque année. Mais si 8 entreprises sur 10 ont donc recensé les risques professionnels pesant sur la santé de leurs salariés, un quart d’entre elles n’ont pas dépassé ce stade et n’ont pas mis en place de plan d’action pour corriger les menaces ou difficultés recensées, par des démarches de prévention ou de réduction des risques professionnels.

Par ailleurs, moins d’une entreprise sur deux (48,3%) a réalisé un diagnostic des risques psychosociaux ou RPS, sigle qui désigne l’ensemble des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions de travail et susceptibles de générer des situations de stress et des violences allant jusqu’au burn out ou au suicide. « La plupart des entreprises considèrent que le document unique n’est qu’une contrainte réglementaire », explique Grégoire Meresse, consultant de Previsoft, cité par le Figaro. Selon lui, dans l’industrie, nombre d’entreprises ont néanmoins « amélioré les formations depuis dix ans » et « la conception ainsi que l’ergonomie des machines en amont afin de réduire les risques ».

Enfin les employeurs doivent également renseigner le « compte pénibilité » lancé depuis 2015 qui oblige les entreprises à recenser ceux de leur salariés exposés à un ou plusieurs des dix facteurs de pénibilité fixé par la loi : 82% des sociétés interrogées déclarent l’avoir fait, dans ce baromètre réalisé auprès de 300 entreprises de plus de 50 salariés, implantées dans la France métropolitaine.

Forum RH : quel avenir pour la fonction publique territoriale ?

Forum RH : quel avenir pour la fonction publique territoriale ?

La Gazette des communes organise le 27 juin prochain le forum RH des collectivités locales. Son thème : « Nouveau quinquennat, nouvelle législature : quel avenir pour la fonction publique territoriale ? ». Comment anticiper et s’adapter aux nouveaux changements qui se profilent (maîtrise des effectifs, absentéisme, bien-être au travail) ?

Faut-il continuer à faire évoluer le statut de la fonction publique ? Comment optimiser la gestion des ressources humaines dans un paysage territorial en reconfiguration ? Quelles sont les propositions pour un service public moderne et efficace ?

Ces questions seront débattues au troisième Forum RH des collectivités locales qu’organise la Gazette des communes le 27 juin prochain au Pavillon Kléber (XVIe arrondissement de Paris), avec le soutien de l’Association des dirigeants territoriaux et anciens de l’Inet et de l’Association des DRH des grandes collectivités. Elus, parlementaires, DRH, syndicats, associations et avocats interviendront durant cette journée pour aider à voir plus clair sur les chantiers déjà en cours et à venir.

Programme et liste des participants : http://evenements.infopro-digital.com/gazette-des-communes/conference-forum-rh-2017-6424,programme

 

RPS : dix propositions de Muriel Penicaud en 2010

RPS : dix propositions de Muriel Penicaud en 2010

Avant de devenir ministre du Travail, Muriel Penicaud était DRH au sein du groupe Danone, et c’est dans ce cadre qu’elle a été mandatée en 2009 pour élaborer une série de propositions destinée à améliorer les conditions de santé psychologique au travail et prévenir les risques psychosociaux (RPS). Au nombre de dix, ces mesures publiées en 2010, montrent qu’investir dans la santé au travail est d’abord une obligation sur le plan humain.

« Si l’entreprise ne fait pas toujours partie du problème, elle fait toujours partie des solutions. » C’est avec ces mots notamment que les auteurs du rapport « Bien-être et efficacité au travail » réalisé en 2010 l’introduisait auprès du Premier ministre François Fillon. Un texte dont le but était de proposer des mesures pour « améliorer les conditions de santé psychologique au travail », ces dernières étant au nombre de dix. Et comme l’a souligné « Le Huffington Post », l’un des auteurs n’est autre que Muriel Penicaud, nouvelle ministre du Travail dans le gouvernement Édouard Philippe.

A l’épode, cette dernière était directrice générale ressources humaines du Groupe Danone, un poste qu’elle a exercé pendant cinq ans. « Les dix propositions qui suivent, centrées sur l’entreprise privée, sont le reflet de nos expériences respectives, des nombreuses auditions que nous avons menées, mais aussi d’une conviction commune, celle que le sujet de la santé au travail réconcilie le social et l’économique », ont écrit les auteurs.

Les facteurs de stress

Les grandes « familles » de facteurs de stress ont fait l’objet de nombreux travaux d’experts. Le rapport retient particulièrement :

– la fréquence accrue des réorganisations, restructurations et changements de périmètre des entreprises, qui impactent tout ou partie de l’organisation et modifient parfois brutalement les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité ;

– la peur du chômage et l’incertitude sur l’avenir, qui génèrent chez les salariés un sentiment d’insécurité et les rendent plus démunis face aux difficultés rencontrées sur le lieu de travail ;

– l’accélération et l’augmentation des exigences des clients dans une économie fortement tertiarisée depuis trente ans, marquée par de nouveaux modes de services (call centers, guichets, caissières…) ;

– l’utilisation parfois à mauvais escient des nouvelles technologies, qui « cannibalise » les relations humaines : elle fragilise la frontière entre vie privée et vie professionnelle, dépersonnalise la relation de travail au profit d’échanges virtuels et accélère le rapport au temps de travail – introduisant une confusion entre ce qui est urgent et ce qui est important. En une génération, on est passé d’un collectif de travail physiquement réuni à une communauté d’individus connectés mais isolés et éloignés les uns des autres ;

– le développement de nouvelles formes de taylorisme dans le domaine tertiaire. Caractérisées par la standardisation et la parcellisation des tâches et des relations, elles peuvent faire perdre le sens du travail. Lorsque les méthodes de management incitent simultanément à la prise d’initiative, les salariés se trouvent en situation d’injonction paradoxale4. Les process doivent rester un moyen : ils ne règlent pas les enjeux humains, qui se jouent dans la proximité du management ;

– l’intériorisation par le management de la financiarisation accrue de l’économie. Elle fait de la performance financière la seule échelle de valeur dans les comportements managériaux et dans la mesure de la performance, sans prise en compte suffisante de la performance sociale ;

– la mondialisation, conjuguée avec une centralisation des organisations, qui éloigne les salariés des centres de décision, décrédibilise le management de proximité et crée un sentiment d’impuissance collective et individuelle ;

– le développement des organisations matricielles et du reporting permanent, ainsi que certains comportements managériaux, qui contribuent au sentiment de perte d’autonomie, d’efficacité et d’utilité des équipes ;

– les difficultés dans les relations de travail, au sein d’une équipe ou avec le supérieur hiérarchique, notamment lorsque l’isolement réduit les occasions d’échange ou d’écoute ;

– les contraintes de transport, notamment dans les grandes agglomérations ou dans les zones géographiques mal desservies, qui créent de nouvelles tensions – surtout lorsqu’elles se cumulent avec des questions d’organisation personnelle qui pèsent particulièrement  sur les femmes (modes de garde des enfants etc.) ;

– l’augmentation des attentes en matière de lien social vis-à-vis des entreprises, avec la diminution des autres formes de lien social (famille, école, cité, églises…), qui devient critique lorsque difficultés personnelles et professionnelles se cumulent.

 Les dix propositions

  1. L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable.

L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés.

  1. La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas.

Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé.

  1. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail.

Restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail.

  1. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé.

Le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, est une priorité.

  1. La mesure induit les comportements.

Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement  du bien-être en entreprise.

  1. Préparer et former les managers au rôle de manager.

Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes.

  1. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus.

Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes.

  1. Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements.

Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement.

  1. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise.

L’entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs.

  1. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes.

Accompagner les salariés en difficulté.

Montée des pulsions suicidaires liées au travail

Montée des pulsions suicidaires liées au travail

Parmi les raisons attribuées à la survenue de pensées suicidaires au sein de la population active, une hausse importante de la part des motifs professionnels (+8 points) a été observée entre 2010 et 2014. Une étude de Santé publique France, agence nationale de santé publique

Le résumé de l’étude publié sur le site de l’agence :

En France, la prévention du suicide constitue un enjeu majeur de santé publique. Selon le Baromètre santé 2014, parmi les 15 635 personnes de 15-75 ans interrogées, 4,9 % déclarent avoir eu des pensées suicidaires au cours des douze derniers mois, 7,1 % avoir fait une tentative de suicide au cours de la vie et 0,8 % au cours de l’année. Les femmes déclarent plus de pensées suicidaires et de tentatives de suicide au cours de la vie que les hommes et 2,3 % des femmes âgées de 15 à 19 ans rapportent une tentative de suicide dans l’année. Contrairement aux tentatives de suicide qui concernent plus souvent les jeunes et diminuent avec l’avancée en âge, les pensées suicidaires concernent davantage les 45-64 ans. Pensées suicidaires et tentatives de suicide apparaissent plus élevées parmi les profils de population les moins favorisés (chômeurs ou inactifs, personnes ayant un faible niveau d’études ou des difficultés financières,personnes isolées). Les prévalences de pensées suicidaires et de tentatives de suicide dans l’année ont globalement augmenté entre 2010 et 2014, passant  respectivement de 4,0 % à 4,9 % et de 0,5 % à 0,8 %. Ces hausses concernent essentiellement les populations présentant des facteurs de vulnérabilité (faibles niveaux de diplômes, inactivité, isolement). (…)

Par rapport à 2010, chez les actifs ayant déclaré des pensées suicidaires dans l’année, l’attribution de ces pensées à des motifs professionnels a progressé de près de 8 points (37,1 % évoquaient des raisons professionnelles en 2010 vs44,8 % en 2014 .(…)

Enfin, seules 53,0 % des personnes ayant eu des pensées suicidaires au cours des douze derniers mois en ont parlé à quelqu’un et 42,0 % des hommes ayant fait une tentative de suicide dans l’année ne sont pas allés à l’hôpital et n’ont pas été suivis par un professionnel. Ces résultats confirment l’importance du phénomène suicidaire en population générale et la nécessité de développer des dispositifs de prévention et de prise en charge efficaces