RPS : dix propositions de Muriel Penicaud en 2010

RPS : dix propositions de Muriel Penicaud en 2010

Avant de devenir ministre du Travail, Muriel Penicaud était DRH au sein du groupe Danone, et c’est dans ce cadre qu’elle a été mandatée en 2009 pour élaborer une série de propositions destinée à améliorer les conditions de santé psychologique au travail et prévenir les risques psychosociaux (RPS). Au nombre de dix, ces mesures publiées en 2010, montrent qu’investir dans la santé au travail est d’abord une obligation sur le plan humain.

« Si l’entreprise ne fait pas toujours partie du problème, elle fait toujours partie des solutions. » C’est avec ces mots notamment que les auteurs du rapport « Bien-être et efficacité au travail » réalisé en 2010 l’introduisait auprès du Premier ministre François Fillon. Un texte dont le but était de proposer des mesures pour « améliorer les conditions de santé psychologique au travail », ces dernières étant au nombre de dix. Et comme l’a souligné « Le Huffington Post », l’un des auteurs n’est autre que Muriel Penicaud, nouvelle ministre du Travail dans le gouvernement Édouard Philippe.

A l’épode, cette dernière était directrice générale ressources humaines du Groupe Danone, un poste qu’elle a exercé pendant cinq ans. « Les dix propositions qui suivent, centrées sur l’entreprise privée, sont le reflet de nos expériences respectives, des nombreuses auditions que nous avons menées, mais aussi d’une conviction commune, celle que le sujet de la santé au travail réconcilie le social et l’économique », ont écrit les auteurs.

Les facteurs de stress

Les grandes « familles » de facteurs de stress ont fait l’objet de nombreux travaux d’experts. Le rapport retient particulièrement :

– la fréquence accrue des réorganisations, restructurations et changements de périmètre des entreprises, qui impactent tout ou partie de l’organisation et modifient parfois brutalement les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité ;

– la peur du chômage et l’incertitude sur l’avenir, qui génèrent chez les salariés un sentiment d’insécurité et les rendent plus démunis face aux difficultés rencontrées sur le lieu de travail ;

– l’accélération et l’augmentation des exigences des clients dans une économie fortement tertiarisée depuis trente ans, marquée par de nouveaux modes de services (call centers, guichets, caissières…) ;

– l’utilisation parfois à mauvais escient des nouvelles technologies, qui « cannibalise » les relations humaines : elle fragilise la frontière entre vie privée et vie professionnelle, dépersonnalise la relation de travail au profit d’échanges virtuels et accélère le rapport au temps de travail – introduisant une confusion entre ce qui est urgent et ce qui est important. En une génération, on est passé d’un collectif de travail physiquement réuni à une communauté d’individus connectés mais isolés et éloignés les uns des autres ;

– le développement de nouvelles formes de taylorisme dans le domaine tertiaire. Caractérisées par la standardisation et la parcellisation des tâches et des relations, elles peuvent faire perdre le sens du travail. Lorsque les méthodes de management incitent simultanément à la prise d’initiative, les salariés se trouvent en situation d’injonction paradoxale4. Les process doivent rester un moyen : ils ne règlent pas les enjeux humains, qui se jouent dans la proximité du management ;

– l’intériorisation par le management de la financiarisation accrue de l’économie. Elle fait de la performance financière la seule échelle de valeur dans les comportements managériaux et dans la mesure de la performance, sans prise en compte suffisante de la performance sociale ;

– la mondialisation, conjuguée avec une centralisation des organisations, qui éloigne les salariés des centres de décision, décrédibilise le management de proximité et crée un sentiment d’impuissance collective et individuelle ;

– le développement des organisations matricielles et du reporting permanent, ainsi que certains comportements managériaux, qui contribuent au sentiment de perte d’autonomie, d’efficacité et d’utilité des équipes ;

– les difficultés dans les relations de travail, au sein d’une équipe ou avec le supérieur hiérarchique, notamment lorsque l’isolement réduit les occasions d’échange ou d’écoute ;

– les contraintes de transport, notamment dans les grandes agglomérations ou dans les zones géographiques mal desservies, qui créent de nouvelles tensions – surtout lorsqu’elles se cumulent avec des questions d’organisation personnelle qui pèsent particulièrement  sur les femmes (modes de garde des enfants etc.) ;

– l’augmentation des attentes en matière de lien social vis-à-vis des entreprises, avec la diminution des autres formes de lien social (famille, école, cité, églises…), qui devient critique lorsque difficultés personnelles et professionnelles se cumulent.

 Les dix propositions

  1. L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable.

L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés.

  1. La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas.

Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé.

  1. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail.

Restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail.

  1. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé.

Le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, est une priorité.

  1. La mesure induit les comportements.

Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement  du bien-être en entreprise.

  1. Préparer et former les managers au rôle de manager.

Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes.

  1. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus.

Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes.

  1. Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements.

Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement.

  1. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise.

L’entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs.

  1. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes.

Accompagner les salariés en difficulté.

Campagne Présidentielle : absents, le travail et la souffrance au travail

Campagne Présidentielle : absents, le travail et la souffrance au travail

TRAVAIL – Le bilan du 1er tour montre que parmi les absences ou les faiblesses du débat du premier tour, figurent l’ensemble des questions relatifs au travail, son organisation, son management, la pénibilité, la souffrance qu’il peut créer.

Pour Danielle Kaisergruber sur le site Métis   deux débats ont été peu ou mal traités lors de cette campagne présidentielle : l’Europe et le travail. « L’Europe comme bouc émissaire sera encore au centre des débats. Etre ou ne pas être la France au sein de l’Union européenne est une ligne de clivage très forte : elle traduit l’échec d’une certaine Europe. Celle qui a donné « la priorité au droit de la concurrence », la primauté du marché, empêchant stupidement la construction de grands groupes européens ou de politiques fortes d’innovation technologique, traitant le travail comme une circulation de marchandises et d’intérimaires  (…) sur fond d’Europe des marchés, l’Etat français a laissé tomber pour cause de décentralisation mal conduite, son rôle d’aménageur du territoire, des territoires au pluriel, laissant se créer des périphéries, des villes moyennes et des zones rurales où se cumulent de grandes difficultés. Les Régions dont le poids financier est trop faible, à raison du trop grand nombre de niveaux, n’ont pas suffisamment pris le relais ».

Le travail : très peu de propositions des différents candidats sur « sa circulation en Europe, sa qualité et sa reconnaissance, la possibilité d’avoir pour chacun des parcours, des chances de sortir des moments de chômage, de sortir de la désaffiliation engendrée par l’inactivité. Quelles règles du jeu pour l’assurance-chômage, pour la formation tout au long de la vie, pour davantage de mobilité (les outils créés, tels le Compte personnel d’activité, existent, il faut les faire vivre…). Quels encouragements pour de nouvelles initiatives d’insertion, quelle liberté de faire, quel « permis de construire ? » .

Il est inquiétant de constater que parmi les sujets de débats lors des élections présidentielles 2017, le travail apparaît seulement sous un angle économique. Les conditions de travail, la souffrance au travail sont quasiment occultées par les candidats. Et pourtant il suffit d’ouvrir les journaux, de parcourir les médias sociaux, de donner la parole aux acteurs du domaine médico-social, pour se rendre compte que la majeure préoccupation des gens est en lien avec leurs conditions de travail.

La souffrance au travail presque totalement oubliée

« Il est inquiétant de constater que parmi les sujets de débats lors des élections présidentielles 2017, le travail apparaît seulement sous un angle économique. Les conditions de travail, la souffrance au travail sont quasiment occultées par les candidats »., constate Dan Véléa, psychiatre dans une tribune dans Hufftington Post. Le praticien après avoir constaté comme l’ensemble de ses collègues une explosion de « réactions anxio-dépressives majeures, note avec amertume «que « le stress et la mauvaise gestion du stress font partie de notre quotidien, alors qu’il faut le reconnaître comme un réel problème de santé publique.

Les principales causes ou symptômes de ce mal-être au travail :

  • Les tâches répétitives, sans explications, sans prise en compte de l’aspect relationnel, ont comme conséquence un désinvestissement et un désengagement massif des salariés
  • L’absence d’évolution, de nouveaux apprentissages, avec le sentiment de stagnation et l’absence de visibilité d’avenir
  • Une absence de relation de feed-back (positif ou négatif), réduisant le salarié à un simple exécutant des tâches
  • L’absence de sens et même l’envie de donner du sens à son travail

Pour Dan Valéa, il faut partir « d’un constat réel – l’explosion des frais de santé liés aux arrêts de maladie, du désinvestissement des salariés, de la perte d’efficacité, les turn-over et donc la perte des compétences, mais aussi de la mauvaise réputation que l’entreprise peut acquérir dans la société, le bien-être au travail doit constituer l’objectif premier des entreprises ».

Seuls deux candidats avaient porté la question de la souffrance au travail

Hervé Hamon et Jean-Luc Mélenchon, exclus tous deux du second tour avaient dans leurs propositions significativement pris en compte le dossier de la souffrance au travail, la question restant « négligeable dans les programmes de Macron, Fillon ou Le Pen » selon le site regards.fr qui a établit un rappel précis de propositions des onze candidats. Pour Hamon et Mélenchon, les propositions sont novatrices et

 Hamon : les entreprises face à leurs responsabilités

Avec la reconnaissance du burn-out, le syndrome d’épuisement professionnel et autres pathologies, comme maladie professionnelle, Benoît Hamon s’est fortement positionné sur la question. Il avait déposé un projet de loi en ce sens, en janvier 2016, et aujourd’hui il affirme que « grâce à cette mesure, les entreprises seront reconnues responsables de la souffrance au travail de leurs salariés (…), contraintes soit d’en assumer le coût, soit de modifier en profondeur leurs méthodes de management ».

Par ailleurs, le candidat socialiste veut remplacer la loi Travail par une nouvelle loi qui prévoit notamment de « renforcer le compte pénibilité » et de « conforter le droit à la déconnexion ». Au chapitre de ses mesures pour les services publics, il affirme vouloir « poursuivre le chantier de l’amélioration des conditions de travail, par le renforcement de la médecine du travail et la prévention de la pénibilité ».

Mélenchon : une « grande cause nationale »

Dans le programme de L’Avenir en commun, la préoccupation pour la souffrance au travail se manifeste au travers de principes généraux (lutte contre la précarité, réduction du temps de travail, sécurité sociale intégrale…), mais aussi de propositions. La souffrance au travail sera ainsi consacrée « grande cause nationale », afin de « mobiliser les moyens financiers et de communication contre ce fléau et subventionner les réseaux professionnels et de santé agissant sur ce thème, ainsi que les artistes mettant en lumière la souffrance au travail ».

Il s’agit notamment de renforcer la médecine du travail et d’en faire « un réseau sans faille » en l’intégrant au service public de santé, en augmentant effectifs et salaires et en garantissant ses moyens. Un « plan de santé au travail » est également envisagé. Le programme prévoit par ailleurs de restaurer les visites médicales obligatoires à l’embauche et en cours de contrat de travail, et d’ouvrir l’accès de la médecine du travail aux chômeurs. Même souci de réarmer l’Inspection du travail par un doublement des postes d’inspecteurs ou la création d’un parquet spécialisé en droit du travail, « afin d’améliorer les suites pénales en matière de droit du travail ».

Comme Benoît Hamon, Jean-Luc Mélenchon veut que le burn-out soit reconnu comme maladie professionnelle. Il préconise de « lutter contre l’idéologie managériale et ses effets psychologiques et sanitaires et imposer l’enseignement des sciences sociales et des risques psychosociaux dans les cursus de gestion, commerce et ressources humaines ». Enfin, le nombre d’accidents du travail deviendrait un critère de sélection dans l’accès aux marchés publics.

Bien-être au travail : la France n’est pas sans stress

Bien-être au travail : la France n’est pas sans stress

CONDITIONS DE TRAVAIL  – Les Échos –  Le bien-être au travail serait-il le cadet des soucis des entreprises françaises ? Le rapport ESENER II de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail dresse en effet un constat peu flatteur pour les entreprises hexagonales.
On y découvre en effet que les entreprises françaises se classent en dessous de la moyenne des 36 pays européens étudiés dans ce rapport . Un article de Didier Pezant dans les Échos :

29ème sur 36, c’est par exemple le rang qu’occupe la France en matière d’évaluation des risques par du personnel interne. Avec un niveau d’évaluation de 43%, la France se situe en effet loin des pays du nord (76% au Danemark, 68% au Royaume Uni, 66% en Suède).
Non seulement, le rapport pointe la faiblesse des plans d’action destinés à gérer les facteurs de risques psychosociaux au sein des entreprises (France 29% versus moyenne UE à 33%), mais il met en lumière également la faiblesse de la formation des managers à la prévention des risques psychosociaux (stress, harcèlement) : 46% des entreprises françaises versus 73% des entreprises européennes.
Pourtant, le baromètre RSE de l’entreprise responsable 2015 plaçait récemment la qualité de vie au travail en tête des préoccupations des entreprises.
Voilà qui démontre encore le chemin à
On y découvre en effet que les entreprises françaises se classent en dessous de la moyenne des 36 pays européens étudiés dans ce rapport . 29e sur 36, c’est par exemple le rang qu’occupe la France en matière d’évaluation des risques par du personnel interne. Avec un niveau d’évaluation de 43 %, la France se situe en effet loin des pays du nord (76 % au Danemark, 68 % au Royaume-Uni, 66 % en Suède).
Non seulement le rapport pointe la faiblesse des plans d’action destinés à gérer les facteurs de risques psychosociaux au sein des entreprises (France 29 % versus moyenne UE à 33 %), mais il met en lumière également la faiblesse de la formation des managers à la prévention des risques psychosociaux (stress, harcèlement) : 46 % des entreprises françaises versus 73 % des entreprises européennes.
Pourtant, le baromètre RSE de l’entreprise responsable 2015 plaçait récemment la qualité de vie au travail en tête des préoccupations des entreprises. Voilà qui démontre encore le chemin à parcourir, mais qui donne aussi quelques pistes d’amélioration.
Le manager, garant de la qualité de vie au travail ?
Car au-delà des chiffres, le rapport ESENER II met en lumière l’importance des managers pour contribuer à la qualité de vie au travail des collaborateurs. Et il expose la nécessité de leur formation à la gestion des risques. Pour cela, la France dispose d’un atout de poids, qui peut permettre d’améliorer la position des entreprises françaises en Europe.
La réforme de la démocratie sociale ( loi du 5 mars 2014 ) met en effet en place des outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, grâce à l’instauration de l’Entretien professionnel et du Compte personnel de formation ( CPF ).
Ces dispositifs sont l’occasion pour les managers d’améliorer leur capacité d’écoute et de renforcer leurs compétences managériales. Mais ce sont aussi des éléments propices à développer la qualité de vie au travail. Et c’est là que le rôle des managers peut alors révéler toute son envergure.
Un besoin de communication
Charge aux entreprises de communiquer autour de ces outils de formation, pour en faire des éléments complémentaires à la proposition de valeur employé (PVE) de l’entreprise. Axe de développement de l’image de l’entreprise, le bien-être au travail a là l’occasion de s’imposer à travers le partage, la mobilité, l’employabilité et l’évolution en compétences.
Une approche qui peut permettre aux managers et aux salariés d’améliorer leur façon de vivre l’entreprise et aux entreprises françaises de retrouver le haut du panier.
parcourir, mais qui donne aussi quelques pistes d’amélioration. (…)

Pour lire l’ensemble de l’article : http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-154799-bien-etre-au-travail-la-france-sans-strass-mais-pas-sans-stress-1204217.php?WMLhjxrHXfCUyVvS.99

Reconnaissance d’un accident de service pour « choc psychologique »

Reconnaissance d’un accident de service pour « choc psychologique »

RPS – JuriTravail – La reconnaissance des troubles psychosociaux comme facteur d’accident de service, qui est le comparatif d’un accident de travail pour un fonctionnaire, n’en est juridiquement qu’à ses prémisses. La décision récente du Tribunal administratif de Paris qui concerne France-Télécom Orange (50% du personnel de ce groupe a le statut de fonctionnaire d’état), est commenté par Guillaume Cousin,
avocat au barreau de Paris
Un fonctionnaire au sein de France-Télécom Orange rencontre depuis plusieurs années des difficultés avec sa hiérarchie, et s’estime victime de harcèlement moral.
Il est notamment convoqué à plusieurs reprises à des entretiens « managériaux » impromptus en présence de plusieurs supérieurs hiérarchiques, qui s’avèrent être des entretiens disciplinaires déguisés.
À l’annonce d’un nouvel entretien de ce type, il est victime d’un malaise et appelle les pompiers. Ces derniers diagnostiquant « de l’angoisse, de l’anxiété et du stress », et l’emmènent à l’hôpital. Il est aussitôt placé en arrêt de travail, du fait d’un choc psychologique important et d’un état anxio-dépressif.
FRANCE TELECOM refuse de prendre en charge cet accident de service et ses conséquences.
Après expertise psychiatrique judiciaire, et une longue procédure, le Tribunal Administratif de PARIS lui a donné gain de cause :
« considérant qu’il résulte des pièces du dossier que, le 25 juin 2009, M. S., qui avait été informé par courrier du 5 juin 2009 de l’engagement d’une procédure disciplinaire à son encontre, été convoqué par courriel par son supérieur hiérarchique un entretien immédiat, pour remise de documents relatifs à cette procédure, sans que l’assistance d’un représentant syndical lui soit autorisée ; que, victime d’un malaise, il a été pris en charge par le service des urgences de l’Hôtel-Dieu où le praticien a diagnostiqué une crise d’angoisse ; qu’à la suite de cet accident, M. S. a présenté un état anxieux et des troubles dépressifs qui ont nécessité des arrêts de travail successifs () ; qu’il résulte tant du rapport d’expertise du 23 mars 2010, réalisé par un médecin psychiatre expert et praticien hospitalier, à la demande de France Telecom, et du certificat médical établi le 14 juin 2011 par le médecin expert attaché à l’Hôtel-Dieu, que du rapport d’expertise diligenté par le tribunal, rendu le 12 décembre 2013, que le malaise de M. S. survenu le 25 juin 2009 trouve son origine et a pour cause déterminante ses conditions de travail, caractérisée par une forte conflictualité avec sa hiérarchie ; () l’accident du 25 juin 2009 doit être regardé comme étant en lien direct et certain avec l’exécution du service ».
FRANCE TELECOM, devenu ORANGE, a fait appel de cette décision.
Par arrêt du 31 décembre 2015, la Cour Administrative d’Appel de PARIS confirme le jugement, en rappelant très clairement les critères de prise en charge d’un accident de service :
« Considérant qu’un accident survenu sur le lieu et dans le temps du service, dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice par un fonctionnaire de ses fonctions ou d’une activité qui en constitue le prolongement normal présente, en l’absence de faute personnelle ou de tout autre circonstance particulière détachant cet événement du service, le caractère d’un accident de service ».
http://www.juritravail.com/Actualite/arret-de-travail/Id/232171

Stress au travail : la France, mauvais élève de l’Europe

Stress au travail : la France, mauvais élève de l’Europe

STRESS – Miroir social – Les chiffres sont accablants. Le dernier rapport de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail indique qu’en matière de prévention des risques psychosociaux les entreprises françaises se situent globalement en dessous de la moyenne des 36 pays étudiés et même, pour certains critères, dans le peloton de queue. Un article de Patrick Légeron, du cabinet Stimulus :

Près de 50 000 entreprises et établissements ont été sondés en 2014 par cette agence de la Commission européenne, de toutes les tailles et dans tous les secteurs d’activité, lors de la deuxième « enquête européenne des entreprises sur les risques nouveaux et émergents » (ESENER-2).
Les résultats font apparaître de grandes disparités entre les pays européens, les pays d’Europe du nord se situant globalement en tête dans la qualité des stratégies et des actions mises en place sur les lieux de travail pour lutter contre les risques psychosociaux (le stress, la violence et le harcèlement).
Ainsi, concernant l’évaluation de ces risques par du personnel interne, l’enquête révèle que le Danemark arrive en premier (76 % des entreprises) devant le Royaume-Uni (68 %), la Suède (66 %) et la Norvège (56 %). Les pourcentages les plus faibles sont observés en Espagne (11 %), en Croatie (9 %) et en Slovénie (7 %). Avec un taux de 43 % la France se situe certes un peu au-dessus de la moyenne européenne (36 %), mais si l’on prend en compte l’ensemble des démarches d’évaluation (évaluation régulière des risques et évaluations réalisées par du personnel interne), avec un taux de 55 % seulement, notre pays se trouve à la 29ème place sur 36. Dans ce domaine, la moyenne européenne est en effet de 76 % et les pays faisant moins bien que nous sont le Monténégro, Chypre, l’Albanie, la Grèce, la Suisse, l’Islande et le Luxembourg. Pourtant la directive–cadre de l’UE relative à la sécurité et la santé au travail fait de cette évaluation des risques la pierre angulaire d’une approche de sécurité et de santé au travail [2].
Les facteurs de risques psychosociaux sont perçus par l’ensemble des pays comme plus difficiles à gérer que les autres. Ainsi, dans l’UE à 28, seulement 33 % des entreprises occupant plus de 20 travailleurs ont des plans d’action pour prévenir le stress lié au travail. Avec un taux de 29 % la France est donc en dessous de la moyenne des pays membres. Seuls le Royaume-Uni, la Suède, la Norvège, le Danemark, la Roumanie et l’Italie ont des taux approchant ou dépassant les 50 %. Dans la mise en place de procédures pour traiter les brimades ou le harcèlement et les cas de menaces, d’abus ou d’agressions, la France est là aussi en dessous de la moyenne européenne.
La formation des managers, des chefs d’équipe et des responsables opérationnels sur la manière de gérer la sécurité et la santé au travail apparaît également très insatisfaisante pour notre pays dans cette enquête. Si cette formation est en effet dispensée dans 73 % des entreprises européennes, en France le taux est de 46 %, nous mettant avec l’Islande (38 %) et le Luxembourg (43 %) dans les trois plus mauvaises places.
La précédente enquête ESENER, publiée en 2010 à partir de données collectées en 2008 et 2009, soulignait déjà la médiocrité du positionnement européen des entreprises françaises dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux au travail. Cette nouvelle enquête nous montre que la France a encore de grands progrès à réaliser au vu des mauvais chiffres qu’elle fournit. Ceci est d’autant plus paradoxal que nous sommes sans doute le pays dans lequel la médiatisation de la souffrance au travail, des suicides et de l’épuisement professionnel est la plus grande et dans lequel le nombre de rapports officiels et de recommandations sur ces thèmes est le plus important.

Référence : Deuxième Enquête européenne des entreprises sur les risques nouveaux et émergents (Esener-2) – https://osha.europa.eu/fr/tools-and-publications/publications/reports/esener-ii-first-findings.pdf/view

Source : http://www.miroirsocial.com/actualite/12788/stress-au-travail-la-france-mauvais-eleve-de-l-europe